Jeżeli pracownik najpierw stawi się w pracy, a uda się do lekarza po L4 dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia, to nie będzie mógł skutecznie go podważyć. Sama niezdolność do pracy nie przesądza o nieobecności
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu choroby pracownika stanowi przeszkodę w złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 41 kodeksu pracy; dalej: k.p.) Przeszkoda taka trwa do momentu upływu okresów ochronnych uprawniających pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.
Zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia, a więc złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, a nie skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. Nie narusza zatem art. 41 k.p. wypowiedzenie, które zostało złożone przed nieobecnością pracownika w pracy z powodu choroby, a niezdolność do pracy nastąpiła później. To, że pracownik zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi bowiem zdarzenia powodującego objęcie pracownika ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 41 k.p.
Dość długo praktycznym problemem była ocena sytuacji, w której pracownik przyszedł do pracy i ją wykonywał, a po otrzymaniu wypowiedzenia uzyskał zwolnienie lekarskie obejmujące dzień, w którym złożono mu wypowiedzenie. Początkowo orzecznictwo uważało takie wypowiedzenie za sprzeczne z art. 41 k.p. Kwestie tę rozstrzygnęła ostatecznie uchwała SN z 11 marca 1993 r., sygn. akt I PZP 68/92 (OSNC 1993/9/140), w której uznano, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Uznano bowiem, że przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest bowiem choroba pracownika, powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. W uzasadnieniu tej uchwały SN stwierdził, że niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy.
Artykuł 41 k.p. łączy zatem zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy, a nie z obecnością w czasie trwania przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest zatem skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p. Pogląd ten został podtrzymany przez późniejsze orzecznictwo (por. wyroki SN z 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97, OSNP15/1998/451, z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 366/97, OSNP 17/1998/505 i z 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 793/00, LEX nr 548918).
Czy wystarczy fizyczna obecność
Skoro za obecność pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. (uprawniającą do złożenia wypowiedzenia nienaruszającego powyższego przepisu) uznaje się sytuację, w której wykazuje on co najmniej gotowość do świadczenia pracy, to nie każdy pobyt pracownika na terenie zakładu pracy będzie mógł zostać potraktowany jako wyłączający ochronę przed wypowiedzeniem. Nie będzie zatem obecnością w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. – obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia. Wskazał na to SN w wyroku w wyroku z 17 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505), uznając, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.
Po długotrwałej chorobie
Z punktu widzenia praktyki warto zwrócić uwagę na wyrok SN z 5 maja 2010 r. (sygn. akt II PK 343/09, LEX nr 603420). Wprawdzie w tezie tego orzeczenia SN powtórzył poglądy powoływane we wcześniejszym orzecznictwie, jednak ciekawy jest stan faktyczny, w którym zapadło to orzeczenie.
Otóż powódka po długotrwałym (półrocznym) korzystaniu ze zwolnienia lekarskiego stawiła się w siedzibie pracodawcy w celu uzyskania skierowania na kontrolne badania lekarskie. Po krótkiej chwili od przybycia do zakładu przełożony wręczył jej wypowiedzenie umowy ze względu na redukcję zatrudnienia. Powódka wniosła odwołanie do sądu, powołując się na naruszenie przez pracodawcę art. 41 k.p. Dodatkowo podnosiła argument, że po kilku miesiącach (po odwołaniu do sądu od odmownej decyzji ZUS) otrzymała świadczenie rehabilitacyjne na okres 3 miesięcy po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego. Ostatecznie sąd nie uwzględnił argumentów powódki. Uznał, że po kilkumiesięcznej nieobecności spowodowanej chorobą stawiła się ona do pracy w celu jej świadczenia. Powódka w skardze kasacyjnej wniesionej do SN zarzuciła, że stawiła się w zakładzie nie w celu świadczenia pracy, ale w celu skierowania jej na badania lekarskie. SN oddalił skargę, uznając za wiążące ustalenie, zgodnie z którym powódka stawiła się do pracy w celu jej świadczenia, a zatem była obecna w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. i w momencie wręczenia wypowiedzenia nie była objęta ochroną wynikającą z tego przepisu.
Poprzez zasady współżycia społecznego
Wynikająca z powołanego orzecznictwa interpretacja art. 41 k.p. mogłaby w niektórych sytuacjach prowadzić do niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków mimo choroby. Jak wskazał jednak SN w uzasadnieniu uchwały z 11 marca 1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140), nie można będzie z reguły odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny. Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji nie będzie jednak wynikać z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki „nieobecności w pracy”, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. (wypowiedzenie formalnie zgodne z art. 41 k.p. może być pomimo tego nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p.). Tego typu sytuacje powinny być także oceniane pod kątem ich zgodności z zasadami współżycia społecznego i zakazu nadużywania przez pracodawcę prawa do wypowiedzenia umowy (art. 8 k.p.).
Ważne
Przez obecność w pracy dającą możliwość wypowiedzenia umowy o pracę należy rozumieć stawienie się do pracy i świadczenie jej, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do ich wykonywania
Podstawa prawna
Art. 8, art. 41, art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).