statystyki

Czy za usunięcie dokumentów z komputera grozi dyscyplinarne zwolnienie z pracy?

autor: Leszek Jaworski16.04.2015, 11:22; Aktualizacja: 16.04.2015, 17:46

Wójt zwolnił dyscyplinarnie główną księgową (skarbnika gminy) z powodu usunięcia plików ze służbowego komputera. W urzędzie gminnym nie było regulaminu archiwizowania wykorzystanych już dokumentów w formie elektronicznej. Pracownicy nie mieli obowiązku ich przechowywania. Główna księgowa swoim czynem miała wyrządzić szkodę pracodawcy oraz uniemożliwić lub znacznie utrudnić sporządzenie niezbędnych sprawozdań. Czy wójt postąpił prawidłowo?

Nie, ponieważ usunięcie archiwalnych plików nie uzasadnia zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Okręgowego w Elblągu z 31 października 2014 r. (sygn. akt IV Pa 47/14, www.orzeczenia.ms.gov.pl). W orzeczeniu tym sąd stwierdził, że warunkiem formułowania wobec pracownika skutecznego zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest poinformowanie go o obowiązkach. Pracodawca powinien ustalić zasady sporządzania, archiwizowania i likwidacji wytwarzanych przez pracowników dokumentów w wersji elektronicznej. Jeżeli tego nie uczyni, to nawet usunięcie przez zatrudnionego wszystkich wytworzonych przez niego plików nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.).

Zdaniem elbląskiego sądu okręgowego usunięcie danych nie stanowi naruszenia obowiązku dbania o dobro pracodawcy ani innego obowiązku o podstawowym charakterze. Zaakceptowanie odmiennego poglądu oznaczałoby, że pracodawca mógłby w zasadzie rozwiązać umowę z niemal każdym zatrudnionym, który w pracy posługuje się komputerem, bowiem usuwanie wytworzonych plików, w ocenie pracownika nieprzydatnych (najczęściej archiwalnych), jest na porządku dziennym.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym odnosi się do sytuacji, w których pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze (a więc zachował się bezprawnie). Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć postać działania lub zaniechania i musi charakteryzować się znacznym stopniem winy pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. np. wyrok SN z 5 marca 2013 r., sygn. akt II PK 174/12, M.P.Pr. 2013/8). Działanie lub zaniechanie pracownika, które daje pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., musi także naruszać interes pracodawcy, a przynajmniej mu zagrażać (wyrok SN z 14 stycznia 2014 r., sygn. akt III PK 50/13, LEX nr 1448752). Pojęcie interesu pracodawcy obejmuje nie tylko jego majątek, ale także elementy niematerialne, jak np. dyscyplinę pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12, LEX nr 1380854).


Pozostało 46% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Komentarze (1)

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane