W jakich przypadkach utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?
Chcąc wypowiedzieć zatrudnionemu umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczynę jej rozwiązania, która powinna być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. W wyroku z 14 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 47/99) Sąd Najwyższy wyjaśnia, że „warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy spełniony jest wówczas, gdy w uzasadnieniu wskazane są fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy”.
W sytuacji, kiedy pracodawca powołuje się na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, powinien dokładnie wskazać okoliczności świadczące o tym, że faktycznie do niej doszło (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85). Przy czym utrata zaufania nie zawsze musi być związana z naruszeniem obowiązków pracowniczych. Na przykład pracodawca może mieć uzasadnione powody, by nie ufać zatrudnionemu, który popełnił przestępstwo przeciwko mieniu poza zakładem pracy. W ocenie SN (wyrok z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97) w takiej sytuacji nie może budzić wątpliwości, że są realne powody, by przedsiębiorca nie miał zaufania do pracownika w stopniu, jaki jest wymagany do kontynuowania stosunku pracy, zwłaszcza gdy wykonywanie pracy na danym stanowisku związane jest z powierzeniem mienia.
Kwestia ta nabiera szczególnego znaczenia w odniesieniu do osób na stanowiskach kierowniczych. W wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 1/00) SN stwierdził, że „utrata zaufania w stosunku do takiego pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro pracodawcy”. W cytowanym wyroku taką przesłanką było m.in. zatrudnianie w zakładzie pracy członków swojej rodziny.