Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
3,65 mln osób, które obecnie pracują na czas określony, zyska stabilniejsze warunki zatrudnienia. Jeszcze w tym roku uchwalone mają być przepisy skuteczniej ograniczające nadużywanie terminowych umów. Rządowy projekt nowelizacji k.p., który wkrótce ma trafić pod obrady Rady Ministrów, przewiduje, że zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło trwać dłużej niż 33 miesiące. W tym czasie firma będzie mogła zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy terminowe. Zawarcie czwartej lub kontynuowanie pracy po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, co wiąże się z zyskaniem stabilniejszego zatrudnienia (np. wypowiedzenie umowy stałej trzeba uzasadnić). Szkopuł w tym, że nowe obostrzenia – tak jak obecnie obowiązującą zasadę, że trzecia umowa terminowa przekształca się w stałą – będzie można obejść.
W zamian
Sposobem może być zawarcie umowy na zastępstwo. Nie będzie ona bowiem podlegała ani 33-miesięcznemu limitowi zatrudnienia, ani zasadzie, że można maksymalnie zawrzeć trzy czasowe kontrakty. Najprostszym sposobem jest więc zatrudnienie zaufanej osoby (np. członka rodziny, znajomego), która złoży wniosek o urlop bezpłatny. Wówczas w jej miejsce trzeba będzie zatrudnić kogoś na zastępstwo, czyli bez kodeksowych limitów. Takiej furtki nie będzie łatwo wyeliminować, bo umowa na zastępstwo – z powodu celu jej wyodrębnienia – nie powinna przekształcać się z mocy prawa w stałą. Resort pracy nie może po prostu objąć takich kontraktów obostrzeniami dotyczącymi umów na czas określony.
– To może być skuteczny sposób na obchodzenie przepisów w małych firmach. W praktyce trudno będzie go zakwestionować np. inspekcji pracy, o ile pracodawca zadba o szczegóły – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner z Kancelarii Raczkowski Paruch.
– Na pewno uwagę mógłby zwrócić przypadek, gdy przyjmowany pracownik od razu po podpisaniu umowy, bez przepracowania pewnego czasu, składa wniosek o udzielenie długiego, np. pięcioletniego urlopu bezpłatnego – podkreśla Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna.
W praktyce nie ma jednak przeszkód, aby zaufany zatrudniony złożył wniosek o udzielenie np. dwuletniego urlopu, a po upływie tego czasu – kolejny, tym razem o przedłużenie przerwy jeszcze o dwa lata. W ten sposób zastępstwo będzie mogło trwać nawet cztery lata bez obawy, że umowa zatrudnionego przekształci się w stałą.
– To oczywiście działanie na granicy prawa, ale wydaje się, że można prawidłowo uzasadnić nawet długotrwałe urlopy bezpłatne, np. koniecznością opieki nad dzieckiem lub zdobycia dodatkowych kwalifikacji zawodowych – tłumaczy Katarzyna Dulewicz.
Jednocześnie, co ważne, za okres urlopu bezpłatnego nie płaci się składek, więc przypadek taki nie zainteresuje raczej ZUS. Taka przerwa w pracy jest przewidziana w k.p., więc również PIP nie musi na nią zwracać uwagi. Oczywiście skargę do inspekcji może skierować sam pracownik zatrudniony na zastępstwo, który uzna, że firma obchodzi prawo. Inspekcja nie może jednak nakazywać zawarcia konkretnego rodzaju umowy. To wyłączna domena sądów. A na złożenie pozwów przeciwko firmie – z obawy o utratę źródła zarobkowania – decyduje się niewielu zatrudnionych.
– W tym przypadku wydaje się, że zatrudniony będzie mógł złożyć pozew o ustalenie zatrudnienia na podstawie czasowej lub bezterminowej umowy, a nie na zastępstwo – uważa Anna Reda, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Jej zdaniem ze względu na wysiłek, jaki będzie musiał podjąć pracodawca (konieczność fikcyjnego zatrudnienia zaufanej osoby), omawiane rozwiązanie nie powinno być bardzo często stosowane.
– Sądzę, że większą popularnością będzie cieszyć się możliwość wskazywania obiektywnych przyczyn, które uzasadniają niestosowanie kodeksowych ograniczeń czasowego zatrudnienia. Takie rozwiązanie przewiduje projekt nowelizacji k.p. – dodaje Anna Reda.
Do oceny
Wskazane przez ekspertkę rozwiązanie to kolejna furtka dla firm, które chcą uniknąć stałego zatrudnienia.
– Określenie „obiektywne przyczyny” jest tak szerokim pojęciem, że w praktyce firmy bardzo łatwo będą mogły wykazywać konieczność zawierania terminowych umów – zauważa Anna Reda.
O zawarciu umowy bez zastosowania kodeksowych ograniczeń trzeba będzie powiadomić PIP. Inspekcja będzie mogła wnosić powództwa o ustalenie, że w omawianych przypadkach jednak zawarto umowę na czas nieokreślony, a nie terminową.
– Sprawy takie na pewno nie będą proste. Sądy zapewne będą brały pod uwagę wolę stron, tzn. to, jaką umowę chcieli zawrzeć pracodawca i pracownik, oraz zasadę swobody działalności gospodarczej – mówi Sławomir Paruch.
Wskazuje jednocześnie kolejne sposoby na obejście obostrzeń w zakresie umów terminowych. Firma może np. powołać kolejną spółkę, po to aby przenosić tam pracowników przed przekroczeniem ustawowych ograniczeń terminowej pracy.
– Obecnie w ten sposób czasowe limity wysyłania pracowników do tego samego pracodawcy użytkownika obchodzą agencje pracy tymczasowej. Zatrudnieni mogą oczywiście żądać, by sąd uznał, że doszło w takim przypadku do przejścia zakładu pracy, ale to nie będzie proste – tłumaczy Sławomir Paruch.
Dlatego jego zdaniem najprostszym rozwiązaniem jest rezygnacja z podziału umów na terminowe i na czas nieokreślony. W przeciwnym razie firmy zawsze znajdą sposoby na unikanie tych korzystniejszych dla pracownika.
