Możliwość zatrudnienia na terminowych umowach maksymalnie przez dwa lata. Przyjmowanie zasady, że nie trzeci, a już drugi taki kontrakt przekształca się w stały. Konieczność zawierania umowy na czas nieokreślony, jeśli firma chce kontynuować z podwładnym współpracę po okresie próbnym. To jedynie przykładowe ograniczenia w stosowaniu kontraktów na czas określony, jakie wprowadzają firmy w porozumieniu z zakładowymi związkami. Dzięki temu pracownicy zyskują większą stabilność zatrudnienia, bo obecne przepisy kodeksu pracy w tym zakresie są bardzo liberalne.

Kodeksowe regulacje wkrótce zostaną jednak zaostrzone. Do końca marca pod obrady rządu ma trafić projekt nowelizacji k.p., który wprowadzi m.in. 33-miesięczny limit zatrudnienia na czas określony. Nie oznacza to jednak, że wewnętrzne ograniczenia obowiązujące już w firmach stracą rację bytu.

Zmiany w przekształcaniu umów

Zmiany w przekształcaniu umów

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Lepiej niż w ustawie

Wewnątrzzakładowy limit stosowania czasowego zatrudnienia funkcjonuje m.in. w firmie Yazaki Automotive Products Poland. Na podstawie porozumienia ze związkiem zawodowym pracodawca zobowiązał się zatrudniać osoby na czas określony maksymalnie przez 24 miesiące. Jeśli chce kontynuować współpracę z takim podwładnym po upływie tego terminu, musi podpisać z nim stałą umowę. To rozwiązanie korzystne dla zatrudnionych, bo obecne przepisy nie określają czasowego limitu trwania kontraktów czasowych.

– Porozumienie obowiązuje od początku 2012 r. Wtedy kończył się okres obowiązywania pierwszej ustawy antykryzysowej, która ograniczała możliwość zatrudnienia na czas określony właśnie do 24 miesięcy. Dzięki porozumieniu udało się w firmie utrzymać taki maksymalny limit terminowej pracy, mimo że moc traciły powszechnie obowiązujące przepisy w tym zakresie – wskazuje Katarzyna Grabowska, przewodnicząca Zakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” w Yazaki Automotive.

Tłumaczy, że do 24-miesięcznego okresu wliczany jest ewentualny okres próbny (maksymalnie 3 miesiące). W praktyce na pozostałe 21 miesięcy firma najczęściej zawiera dwie terminowe umowy (trzecia na podstawie art. 251 k.p. przekształciłaby się w stałą).

– Do zawarcia porozumienia w omawianej sprawie doszło przy okazji negocjacji z pracodawcą w sprawie płac – dodaje Katarzyna Grabowska.

Tego typu ustalenia w ramach szerszych negocjacji to częsty scenariusz.

– Znam przypadek firmy, w której porozumienie dotyczące ograniczenia czasowej pracy było wynikiem sporu zbiorowego. Pracodawca zobowiązał się, że jeśli będzie nadal zatrudniać daną osobę po 2-letnim okresie świadczenia pracy na czas określony, to musi podpisać z nią umowę stałą – wskazuje Alina Giżejowska, radca prawny i partner z Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Marcin Wojewódka, radca prawny, założyciel kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, podkreśla, że takie rozwiązania czasem zawiera się np. w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym.

– Można w ten sposób np. ograniczyć okres próbny, ustalić, że już druga, a nie – jak wskazuje k.p. – trzecia czasowa umowa przekształca się w stałą, lub limitować okres zatrudnienia na takich kontraktach np. do roku. Nie jest to częsta praktyka, ale takie przypadki się zdarzają, najczęściej w tych branżach, w których jest duża rotacja pracowników, a jednocześnie funkcjonują związki zawodowe, czyli np. w sieciach handlowych – dodaje.

Idą zmiany

Dla wszystkich firm i pracowników istotne znaczenie będzie miała zmiana przepisów dotyczących umów na czas określony, którą przewiduje rządowy projekt nowelizacji k.p. Firmy, w których obowiązują wewnątrzzakładowe ograniczenia w stosowaniu czasowych kontraktów, powinny zdawać sobie sprawę z tego, że nowe przepisy mogą zmienić także sytuację ich pracowników. Wewnętrzne regulacje stosuje się bowiem tylko wówczas, jeśli są korzystniejsze dla zatrudnionych od przepisów powszechnie obowiązujących.

– Zatem dopóki ograniczenia przewidziane w kodeksie nie zrównają się z tymi ustalonymi w firmie, te drugie wciąż będą obowiązywać – tłumaczy Alina Giżejowska.

W niektórych firmach wprowadzano np. 4-letnie limity czasowego zatrudnienia. Projekt nowelizacji k.p. zakłada, że maksymalny okres terminowej pracy ma wynosić (łącznie z okresem próby) trzy lata. Zatem jeśli nowe przepisy wejdą w życie, to 4-letnie limity funkcjonujące na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych przestaną obowiązywać. Z kolei te 24-miesięczne (tak jak w Yazaki Automotive) nadal będą ważne. Zmiany nie wpłyną natomiast np. na firmy, które ograniczyły jedynie liczbę dopuszczalnych umów terminowych zawieranych z jednym pracownikiem. Obecnie – zgodnie z k.p. – można zawrzeć jedynie dwa takie kolejne kontrakty, więc firmy mogły w przepisach wewnętrznych ograniczać tę liczbę do jednej umowy. Projekt zwiększa wspomniany limit z dwóch do trzech kontraktów, więc nie wpłynie na moc obowiązywania wewnętrznych ograniczeń w tym zakresie.

– Trzeba jednak pamiętać, że korzystność przepisu dla pracowników można oceniać z subiektywnego punktu widzenia. Na przykład wprowadzenie w regulacjach wewnątrzzakładowych dłuższych okresów wypowiedzenia umów wydaje się korzystne dla wszystkich zatrudnionych. Ale czy na tym zależy np. osobie, która znalazła lepszą pracę i chce szybko rozstać się z dotychczasową firmą? – wskazuje Marcin Wojewódka.