Pracownik był kierownikiem sekcji obsługi klienta i miał dostęp do dwóch systemów baz danych klientów. Pierwszy, w którym powód nie mógł wprowadzać zmian, zawierał dane osobowe klientów, wywiad techniczny oraz istniejące techniczne możliwości instalacji internetu w danej lokalizacji. Drugi – umożliwiający modyfikację danych – służył do składania zamówień. W okresie od stycznia do października 2014 r. kierownik trzykrotnie udostępnił login i hasło do drugiego systemu pracownikowi sprzedaży, choć generalnie nie miał do tego prawa. Zrobił to, gdyż uwierzył podwładnemu, którego znał od wielu lat i darzył zaufaniem, że dostęp do bazy jest mu potrzebny jedynie do szybkiego sprawdzenia danych technicznych klientów. W praktyce okazało się, że podwładny wykorzystał dostęp do systemu niezgodnie z podanym celem. Otóż po zalogowaniu uzyskiwał nieautoryzowane informacje o zleceniach zawartych przez innych członków załogi, które przepisywał na siebie.

Kierownik o działaniach pracownika dowiedział się dopiero 19 grudnia 2014 r. podczas rozmowy z przełożonymi. Przyznał, że udostępnił swoje hasło, przy czym podał motywy swojego działania i zapewnił, że nic nie wiedział o kradzieży zleceń. Mimo to umowa o pracę została z nim rozwiązana bez wypowiedzenia.

Kierownik odwołał się do sądu I instancji. Ten orzekł, że powód naruszył obowiązki pracownicze, ale stwierdził, że mężczyźnie nie można zarzucić winy w postaci złej woli lub rażącego niedbalstwa. Sąd przyjął tłumaczenie mężczyzny, który stwierdził, że współpracownik wykorzystał jego dobrą wolę do swoich celów. Mając też na uwadze szczególny charakter zwolnienia dyscyplinarnego – w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy – i to, że poza omawianym zdarzeniem kierownik był przykładnym, nagradzanym pracownikiem, skład orzekający zasądził od firmy odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Sąd zaznaczył, że w takiej sytuacji pracodawca powinien rozwiązać umowę z kierownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia. A jako przyczynę powinien wskazać utratę zaufania do podwładnego.

Właściciel firmy odwołał się do sądu II instancji. Ten orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny i najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane wyjątkowo i z ostrożnością. Sąd uznał, że słuszne było uwzględnienie przez sędziego niższej instancji nienagannego zachowania kierownika do czasu dopuszczenia się naruszenia obowiązków. Okoliczności, w jakich nastąpiło naruszenie przez mężczyznę zakazu udostępniania loginu i hasła do systemu, wykluczają uznanie, że stanowiło ono zawinione rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Sąd II instancji dodał także, że brak jest dowodów pozwalających na przyjęcie, że kierownik, podając pracownikowi dane logowania do systemu, godził się na wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania czy też celowo do niego zmierzał. Trudno też przypisać powodowi rażące niedbalstwo. Tym bardziej że celem udostępnienia dostępu do bazy było jedynie usprawnienie działania pracownika.

W orzeczeniu sąd stwierdził, że nie sposób pominąć, iż zachowanie zwolnionego było usprawiedliwione, o tyle że mógł mieć pełne zaufanie do pracownika, skoro dotąd się na nim nie zawiódł. W efekcie apelacja została oddalona. 

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 29 października 2015 r., sygn. akt V Pa 106/15.