Kształcenie to bezcenna inwestycja. Szkoleniami można związać pracowników z firmą
W orędziu o stanie Unii Europejskiej Ursula von der Leyen, przewodnicząca KE, mówiła, że Europa musi więcej inwestować w kształcenie i szkolenie. Wskazała także, iż nasz kontynent musi stać się bardziej atrakcyjny dla tych, którzy posiadają określone kompetencje, i zaproponowała, aby rok 2023 ogłosić Europejskim Rokiem Umiejętności.
Unijne miliardy
Rynek usług szkoleniowych daje niemal nieograniczone możliwości w zakresie podnoszenia kompetencji. Chcąc z nich skorzystać, można sięgnąć do wielu programów unijnych realizowanych głównie w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego już w nowej perspektywie budżetowej 2021-2027. Łączna wartość to niemal 22 mld zł, a 80 proc. tej kwoty pochodzi z dopłat unijnych. Wartość środków, które zostaną przeznaczone na programy krajowe w tej perspektywie unijnej bezpośrednio na program „Wiedza, edukacja, rozwój”, wyniesie 4,3 mld euro.
Dwie główne wątpliwości to odpowiedni poziom szkoleń oraz ich ewaluacja. Daniel Pawelski, kierownik zespołu rozwoju zasobów ludzkich i szkoleń w Asseco Poland, mówi, iż możliwość monitorowania osiąganych efektów samokształcenia daje wykorzystywanie nowoczesnych platform i narzędzi. Dodaje on, iż wysyłając pracownika na szkolenie, firma kieruje się aktualnymi potrzebami biznesowymi, np. konkretnym certyfikatem wymaganym przez klienta w przetargu, a także poziomem kompetencji pracownika. W firmie za rozwój zespołu, w tym określenie tego, jakie umiejętności i kompetencje są potrzebne, odpowiada menedżer zespołu.
- Niestety w Polsce nie ma żadnych regulacji prawnych dotyczących zawodu trenera, co oznacza, że może nim zostać każdy i każdy może prowadzić szkolenia i zajęcia warsztatowe. W tej sytuacji warto sprawdzić rekomendacje trenera i pokusić się o weryfikację jego kompetencji formalnych - dyplomów, certyfikatów wystawionych przez uczelnie czy szkoły trenerskie - mówi dr Anna Marianowska, adiunkt w Zakładzie Edukacji Ustawicznej i Andragogiki Wydziału Pedagogicznego UW.
- Raz w roku wybieramy do naszego katalogu zweryfikowanych dostawców, których szkolenia uzyskały najlepszą ocenę wśród naszych pracowników - mówi Daniel Pawelski.
Wyścig postępem
Doktor Anna Marianowska wskazuje na to, iż postępujący rozwój technologiczny wymaga redefiniowania kompetencji pracowników. Wśród innych czynników wymienia także dynamiczny rozwój gospodarczy, brak stabilności na rynku pracy oraz przemiany o charakterze społeczno-demograficznym. Life Long Learning to coraz częściej przewijające się określenie dotyczące kształcenia przez całe życie. Ma być remedium na problemy społeczno-demograficzno-gospodarcze Europy i całego świata, związane np. z wykluczeniem społecznym, marginalizacją czy budowaniem gospodarki opartej na wiedzy.
Roman Zabłocki, dyrektor w firmie Antal, wskazuje na problem dotyczący samej definicji kompetencji. Większość osób wychodzi z założenia, iż są to umiejętności oraz wiedza potwierdzone stosownym dokumentem, certyfikatem. Według eksperta definicja ta jest inna, dotyczy bowiem wiedzy, konkretnych umiejętności popartych doświadczeniem oraz postawy pracownika, m.in. jego przekonań i wartości, którymi się kieruje.
Daniel Pawelski z Asseco Poland podkreśla, iż samokształcenie jest bardzo ważnym elementem polityki szkoleniowej. - Jako pracodawca wspieramy wiele form samokształcenia, udostępniamy narzędzia pozwalające rozwijać twarde umiejętności informatyczne, jak również kompetencje miękkie.
- Współczesny rynek pracy od niemal dekady doświadcza kolejnej, czwartej rewolucji przemysłowej, której fundament tworzą nowoczesne technologie cyfrowe, mówi dr Marianowska. Jest światem, w którym częściowo rolę człowieka przejmuje sztuczna inteligencja. Nie jest ona jednakże w stanie zastąpić go całkowicie. Zachodzą zmiany modeli i struktur organizacyjnych przedsiębiorstw, form zatrudnienia i trzeba rozwijać nowe kompetencje pracowników. - Niezbędne jest sięgnięcie do wachlarza kompetencji 4.0, stanowiącego pewien rodzaj kompilacji umiejętności cyfrowych, przedsiębiorczości oraz umiejętności związanych z myśleniem wielofunkcyjnym umożliwiającym kształtowanie kompetencji społecznych - mówi.
Na ich znaczenie uwagę zwraca też Roman Zabłocki, wskazując, iż pracownikom brakuje kompetencji interpersonalnych, umiejętności radzenia sobie z porażkami czy komunikowania w zespole.
Wyzwania młodości
Młodzi ludzie mają niemal nieograniczone pole do rozwoju. Najpopularniejszą formą jest skorzystanie z unijnego programu Erasmus+, którego operatorem w Polsce jest Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji. Każdego roku przeznacza ona ponad 40 mln euro z programu Erasmus+ oraz programu operacyjnego „Wiedza Edukacja Rozwój” na sfinansowanie zagranicznych staży i praktyk dla ponad 20 tys. uczniów szkół zawodowych z całej Polski. Wspiera także współpracę instytucjonalną szkół, samorządów i pracodawców.
Izabela Laskowska, dyrektor Biura Kształcenia Zawodowego w FRSE, podkreśla, że Erasmus+ jest często kojarzony wyłącznie ze studentami, podczas gdy jego oferta dla uczniów szkół branżowych i technicznych jest bogata i atrakcyjna. Coraz więcej szkół ponadgimnazjalnych kształcących zawodowo uczestniczy w tym programie. Z inicjatywy FRSE od 2017 r. w Polsce działa WorldSkills Poland, inicjatywa, której głównym celem jest wspieranie młodych ludzi w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zmiany w strukturze demograficznej wpływają na konieczność dostosowania się do nowych realiów nie tylko młodych pracowników, lecz także doświadczonych menedżerów. - Młodzi ludzie korzystają z zupełnie innych form komunikacji od tych, z których dotychczas korzystali ich przełożeni - stwierdza Zabłocki.
Inwestować czy nie?
Roman Zabłocki mówi, iż pracodawcy wielokrotnie stają przed dylematem - czy inwestować w rozwój pracowników.
- Wielu menedżerów zastanawia się, co będzie, jeśli zainwestują, a pracownik odejdzie z pracy. Staram się zmienić to myślenie, „co, jeśli tego nie zrobisz, a on zostanie?”. Wysyłanie na szkolenia w pewnym momencie buduje lojalność i przywiązanie do miejsca pracy - podkreśla. ©℗
