Czasem nawet najlepsza maszyna przestaje działać albo kryzys wymusza wstrzymanie produkcji. Pracownicy za czas, w którym nie wykonują z tego powodu pracy, mają prawo do wynagrodzenia. Jednak nie zawsze ich ono zadowoli.
Czy szef może sprawdzać gotowość do pracy?
Reklama
W firmie, w której pracuje pani Dominika, od jakiegoś czasu trwa spór zbiorowy. Związki zawodowe zaostrzają stanowisko i wszystko wskazuje na to, że może dojść do strajku. Czytelniczka jednak nie zamierza brać w nim udziału, podobnie jak duża część jej koleżanek. Boją się jednak, że w razie protestu nie będą mogły pracować. Czy mogą otrzymać wynagrodzenia za czas strajku?

Reklama
Wszystko jednak zależy od tego, czy pracownicy faktycznie chcą wykonywać swoje obowiązki. Zatem pracodawca powinien mieć możliwość określenia, którzy z nich są gotowi świadczyć pracę mimo prowadzenia w zakładzie akcji protestacyjnych lub strajkowych. Formalnie kwestia zgłaszania i potwierdzania gotowości do pracy nie jest uregulowana w przepisach o przestoju, dlatego pracodawca powinien we własnym zakresie ustalać sposób, częstotliwość i terminy jej zgłaszania. Wszystko zależy od okoliczności i konkretnej sytuacji. Zatem w zależności od potrzeb przedsiębiorcy potwierdzanie gotowości do pracy może odbywać się codzienne. Nie ma przeszkód, by pracodawca odnotowywał obecność pracowników niebiorących udziału w protestach. Jeśli dostęp do firmy jest ograniczony przez prowadzony strajk okupacyjny, weryfikacja pracowników gotowych do pracy może odbywać się przed wejściem do zakładu. Problem może być wtedy, gdy pracownik wysłany na przestój przyłączy się do akcji strajkowej. To, że nie świadczy wtedy pracy z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorcy powoduje, że nie powinien pobierać wynagrodzenia przestojowego.
Podstawa prawna
Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy FGŚP zapłaci za wolne wywołane embargiem
Firma, w której pracuje pan Mateusz, działała w branży spożywczej. Zajmowała się głównie handlem żywnością z Rosją. Niestety od pewnego czasu zamówienia na tamten rynek nie mogą być realizowane, a nowych kontrahentów trudno pozyskać. Pracodawca próbuje przetrwać trudną sytuację, ale zapowiada przestoje. Czy firma może liczyć na jakąś pomoc?
Firmy dotknięte rosyjskim embargiem mogą liczyć na wsparcie, gdy wysyłają załogi na przestojowe. Zgodnie z ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy przedsiębiorcy mogą wystąpić do właściwego ze względu na siedzibę firmy marszałka województwa z wnioskiem o wypłatę świadczeń ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, z tytułu wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Przedsiębiorca dotknięty embargiem może ubiegać się m.in. o świadczenia na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego oraz o świadczenia na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy. Ale uwaga! Na wsparcie mogą liczyć jedynie ci, których przeważający rodzaj wykonywanej działalności gospodarczej według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) to udział w handlu, przetwórstwie, transporcie, uprawach rolnych lub chowie i hodowli zwierząt, a także w wynikających z nich usługach na krajowych lub zagranicznych rynkach towarowych. Ponadto pieniądze z FGŚP będą wypłacone, gdy firma udokumentuje odpowiednio wysoki spadek obrotów gospodarczych – nie może być mniejszy niż o 15 proc. Jest on obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych trzech kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie od 6 sierpnia 2014 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń, w porównaniu do łącznych obrotów z tych samych trzech miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego.
Podstawa prawna
Ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. poz. 1291 ze zm.).
Czy podczas przestoju wypłacą normalną pensję
Pani Natalia zarabia niewiele więcej, niż wynosi płaca minimalna. Słyszała, że w czasie przestoju firma obcina wynagrodzenie i obawia się, że niższa wypłata nie wystarczy jej na życie. Czy firma może obniżać pensję za przestój bez ograniczeń?
Przestój nie oznacza, że pracodawca może dowolnie obniżać pracownikowi wynagrodzenie. Za czas, w którym nie pracował, a jednocześnie był gotów do wykonywania pracy, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacowych – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (obecnie 1750 zł).
Wynagrodzenie przestojowe przysługuje zatrudnionemu, o ile nie jest on winny spowodowania przerwy w pracy. Jeśli przestój nastąpił z jego winy, wynagrodzenie się nie należy.
Podstawa prawna
Art. 81 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502)
Czy w czasie braku zajęć można dorabiać
Mąż pani Teresy w czasie przestoju poszedł dorobić, by nie tracić na tym, że pracodawca nie miał dla niego zajęcia. Dodatkowa praca nie konkurowała z etatową. Gdy jednak szef dowiedział się o tym, nie chciał wypłacić mu wynagrodzenia. Czy słusznie?
Przestój nie oznacza, że pracownik musi siedzieć przy maszynie przez całą dniówkę. W pewnych okolicznościach może podjąć inną działalność zarobkową. Potwierdził to SN w wyroku z 11 stycznia 2006 r., w którym uznał, że podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej podjęcia, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Kluczowym elementem otrzymania wynagrodzenia za czas przestoju jest potwierdzona przez pracownika gotowość do świadczenia pracy, której cechami charakterystycznymi są:
● zamiar wykonywania pracy,
● faktyczna zdolność do świadczenia pracy,
● uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
● pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako elementu gotowości do pracy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć tę pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy powinien czekać na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Ewentualnie może to robić w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy. Jeśli więc pracodawca ma świadomość, że pracownik jest gotowy do pracy i można go w każdej chwili ściągnąć, to nie ma przeszkód, by w czasie przestoju prowadził inną działalność.
Podstawa prawna
Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 111/05.
Czy przestój pozwala przenieść do innej pracy
W zakładzie zatrudniającym panią Urszulę doszło do awarii. Nie wiadomo, jak długo potrwa jej usuwanie, więc szef przesuwa pracowników do innych prac w innych działach firmy. Czy może tak robić?
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za którą należy się wynagrodzenie przewidziane w zakładowych przepisach. Nie może być ono niższe od normalnego wynagrodzenia przestojowego, jakie otrzymałby pracownik za czas niewykonywania pracy na swoim normalnym stanowisku. Takie polecenie wykonania innej pracy w czasie przestoju nie wymaga wypowiedzeń zmieniających lub innych specjalnych form. Pracodawca nie może jednak skierować pracownika do dowolnej pracy – musi być ona odpowiednia do jego kwalifikacji i stanu zdrowia. Przepisy nie określają maksymalnego okresu, na jaki pracownikowi może być powierzona inna praca w czasie przerwy przestojowej.
Wynagrodzenia za wykonanie innej pracy w czasie przestoju należy się pracownikowi nawet wtedy, gdy do przerwy w pracy doszło z jego winy.
Podstawa prawna
Art. 81 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy można odejść z firmy bez wypowiedzenia
Pan Michał pracuje w firmie, w której często dochodzi do przestojów, trwających nawet kilka dni. Ponieważ dotkliwie odbija się to na wysokości wynagrodzenia, czytelnik poszukał innej pracy. Czy z powodu częstych przestojów może odejść do nowej firmy bez wypowiedzenia?
Zgodnie z przepisami pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się w stosunku do niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jednym z takich podstawowych obowiązków jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Częste przestoje przekładające się na znaczne uszczuplenie wynagrodzeń może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).