Zostałem zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną do firmy prowadzącej portal informacyjny – opowiada pan Michał. – Po wstępnej rozmowie prezes zaproponował mi miesięczny okres próbny, oczywiście bezpłatny. Oprócz mnie wybrał jeszcze pięć osób na takich samych zasadach. Poinformował nas, że następnie wybierze trzy osoby, którym zaproponuje pracę. Moja praca miała polegać na robieniu zdjęć i przesyłaniu ich drogą e-mailową. Dzisiaj, po wysłaniu kolejnej porcji zdjęć, prezes odpisał mi, że kończy współpracę ze mną. W związku z tym mam pytanie: czy pracodawca może przyjąć na okres próbny sześć osób, zaznaczając, że zatrudni na stałe tylko trzy, bez żadnej pisemnej umowy? Czy to nie jest nieuczciwe? Co ze zdjęciami, które już posłałem? Jaką mam pewność, że nie będą wykorzystane bez mojej zgody – zastanawia się czytelnik.
Danuta Rutkowska, rzecznik głównego inspektora pracy / Dziennik Gazeta Prawna
Przedstawione w liście praktyki są niedozwolone. Za każdą pracę, nawet jeśli pracownik przystąpił do jej wykonywania na podstawie ustnej umowy, jeszcze przed jej podpisaniem, przysługuje wynagrodzenie. Pierwszego dnia pracy (jeśli nie stało się to wcześniej) pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy oraz warunki pracy i płacy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu i termin rozpoczęcia pracy).
Reklama
By sprawdzić kwalifikacje zatrudnianej osoby, pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, który maksymalnie może trwać trzy miesiące. To czas na sprawdzenie trafności decyzji o zatrudnieniu zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, choć najczęściej stosowany bywa w interesie pracodawcy. Zyskuje on wtedy możliwość poznania kwalifikacji i umiejętności pracownika oraz sprawdzenia jego przydatności do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Pracownik natomiast, zatrudniając się na próbę, ma szanse poznać warunki pracy, zmierzyć się ze stawianymi mu zadaniami, zweryfikować świadczenia materialne i pozamaterialne zagwarantowane przez pracodawcę, poczuć atmosferę w firmie i w zespole.

Reklama
Ten sam pracodawca z tym samym pracownikiem mogą zawrzeć umowę na okres próbny tylko raz. Umowa musi przewidywać wynagrodzenie na zasadach opisanych w kodeksie pracy, a pracownik nie ma prawa zrzec się tego wynagrodzenia ani nie może go scedować na inną osobę. Zawarcie umowy na okres próbny poprzedzać może zawarcie umowy na czas nieokreślony, na czas określony, w tym na czas zastępstwa lub na czas określonej pracy.
Umowę na okres próbny może w każdym czasie wypowiedzieć każda ze stron. Okres wypowiedzenia wynosi:
● 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
● 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
● 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Zmiany zaplanowane na ten rok
Najnowszy projekt nowelizacji kodeksu pracy definiuje umowę o pracę na okres próbny jako zawieraną w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Umowa o pracę zawarta na okres próbny zostanie wprowadzona do katalogu umów o pracę (obok umów na czas określony i nieokreślony). Na razie w kodeksie pracy jest tylko zapis, że umowę o pracę może poprzedzić umowa na okres próbny nie dłuższy niż trzy miesiące.
Podstawa prawna
Art. 25, 34, 84 – 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502)
PORADA EKSPERTA
Prawo pracy nie dopuszcza możliwości nieodpłatnego zatrudniania „na próbę”. Z doświadczeń inspekcyjnych wynika, że dzień próby może się zamienić w tygodnie, a nawet miesiące pracy na czarno, bez wynagrodzenia. Podczas kontroli niejednokrotnie okazuje się, że są osoby, które jakkolwiek długo by pracowały, rozpoczęły pracę właśnie w tym dniu, tylko nie zdążyły podpisać umowy... Inspektorzy nazywają to syndromem pierwszej dniówki. Dlatego Państwowa Inspekcja Pracy proponuje m.in. taką zmianę w przepisach, by pracownik otrzymywał umowę przed przystąpieniem do pracy. Rozpoczynał ją, mając umowę w ręku i będąc zgłoszonym do ubezpieczenia społecznego.
Pracodawca, który nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę ani nie wypłaca wynagrodzenia za pracę, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Jeśli inspektor pracy stwierdzi, że pracodawca popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika, może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego w wysokości od 1 tys. do 2 tys. zł, może też skierować wniosek do sądu o ukaranie nieuczciwego szefa. W tym wypadku maksymalna kara grzywny wynosi 30 tys. zł.
Kodeks pracy wymaga, by umowa o pracę była zawarta na piśmie. To jeden z najważniejszych obowiązków pracodawcy. Nawet jeśli pracodawca nie zawarł umowy w formie pisemnej, ma obowiązek pisemnego potwierdzenia pracownikowi ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. Musi to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Nawet, jeśli pracodawca nie przygotował umowy w formie pisemnej, nie oznacza to, że nie została ona zawarta. Do nawiązania stosunku pracy wystarczy sam fakt dopuszczenia pracownika do pracy, wówczas nawiązuje się on w chwili jej rozpoczęcia. Ten wymóg nie dotyczy umów cywilnoprawnych. We własnym jednak interesie należy dążyć do zawarcia każdej umowy na piśmie. Można w ten sposób uniknąć wielu problemów, jeśli trafi się na nieuczciwego pracodawcę, który mimo obietnic nie podpisuje umowy i nie płaci pensji.
W razie jakichkolwiek wątpliwości co do oferowanej formy lub warunków zatrudnienia radzę skonsultować się z miejscowym inspektoratem pracy – w całym kraju świadczymy bezpłatne poradnictwo prawne. Trzeba jednak wiedzieć, że Państwowa Inspekcja Pracy nie rozpatruje skarg dotyczących roszczeń wynikających z umów cywilnoprawnych, np. w sprawie braku zapłaty za pracę. Dochodzi się ich przed sądem cywilnym.
Jeśli zaś chodzi o przekazane niedoszłemu pracodawcy zdjęcia, to każde ich wykorzystanie, bez zgody autora, jest naruszeniem praw autorskich. Radziłabym panu Michałowi skierować pismo do prezesa z informacją, że nie wyraża zgody na publikację.