Sąd badając sprawę o mobbing, nie będzie brał pod uwagę wrażliwości pracownika. Ważne są bowiem obiektywne kryteria.
Definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy (dalej: k.p.) odnosi się do uzewnętrznionych zachowań, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Dlatego też samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Przekonali się o tym ci, których roszczenia o odszkodowanie lub zadośćuczynienie zostały przez sąd oddalone. Ocena dokonywana w razie procesu sądowego opiera się bowiem na obiektywnych kryteriach.
Co wynika z przepisów
Zacznijmy od analizy definicji mobbingu zawartej w art. 943 par. 2 k.p. Zgodnie z nim mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Tyle przepisy.
Z orzecznictwa
Z kolei w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że mobbing to zachowania:
● dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
● polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
● wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
● powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
● powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Przy czym wszystkie te ustawowe cechy muszą być spełnione łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13, LEX nr 1444594).
Istotne jest jednakże, że zachowania te muszą występować wielokrotnie przez dłuższy czas. Nie ma jednak w tym zakresie sztywnych reguł i decydują okoliczności konkretnego przypadku. Dodać przy tym należy, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing.
Ponadto opisane powyżej zachowania muszą mieć charakter uporczywy, czyli muszą się cechować złą wolą ich sprawcy. A celem sprawcy mobbingu ma być zaniżona ocena przydatności zawodowej nękanego pracownika, poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Chociaż trzeba podkreślić, że w orzecznictwie wskazuje się, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 par. 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5). Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania pracodawcy jako mobbing i z tego powodu dochodzi przed sądem zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych zachowań (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114).
Podsumowanie
Ocena dokonywana przez sąd w razie procesu, czy faktycznie nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się będzie na obiektywnych kryteriach. Przy czym to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu. Natomiast nie są wystarczające same jego subiektywne odczucia. Z kolei pracodawca chcąc uwolnić się od odpowiedzialności powinien dowodzić, że fakty podawane przez pracownika nie miały miejsca lub że nie stanowią one mobbingu.
Ustalone fakty oceniane są przez sąd w sposób obiektywny, wynikający z rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Sąd musi przy tym abstrahować od np. nadmiernej wrażliwości lub przeczulenia pracownika, dochodzącego roszczeń z tytułu mobbingu.
Ważne
Sprawcą mobbingu mogą być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub też inni pracownicy firmy
Podstawa prawna
Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
