Subskrybuj nas na Youtube
Cały czas jest z tym problem, bo zawieszenie stosowania niemieckich przepisów o płacy minimalnej dotyczy tylko tranzytu. W innych sytuacjach nie wolno czekać. Już trzeba wiedzieć, jakie wynagrodzenie wypłacić za styczeń i w jaki sposób je ustalić. My to podpowiadamy.
/>
/>
Przepisy niemieckiej ustawy regulującej powszechną płacę minimalną (Mindeslohngesetz; dalej: MiLoG) weszły w życie 1 stycznia bieżącego roku. Na jej mocy u naszych zachodnich sąsiadów po raz pierwszy wprowadzono wynagrodzenie minimalne mające zastosowanie na terytorium całego kraju i we wszystkich branżach (wyjątek stanowią m.in. praktykanci).
Nowe przepisy nie uchylają dotychczasowych stawek minimalnych obowiązujących na mocy zawartych porozumień w ramach układów zbiorowych pracy w poszczególnych branżach, do czasu ich wygaśnięcia. Ustawa wprowadza minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 8,50 euro brutto za godzinę pracy. Jej wysokość może zostać zmieniona poprzez rozporządzenie rządu federalnego na wniosek stałej komisji ds. płacy minimalnej (par. 1 ust. 2 MiLoG).
Oprócz uprawnienia pracowników do otrzymywania wynagrodzenia na minimalnym poziomie ustawa wprowadza wobec pracodawców także wiele dalszych obowiązków związanych z kontrolą i zgłaszaniem pracowników. O tym jednak w drugiej części tekstu „Obowiązki nie sprowadzają się do wypłaty”.
Ważne jest to, że zgodnie z par. 13 MiLoG odpowiednie zastosowanie w zakresie odpowiedzialności zleceniodawców znajduje niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników. Oznacza to, że przedsiębiorca zlecający innemu przedsiębiorstwu świadczenie na swoją rzecz usług lub wykonanie dzieła automatycznie poręcza, że ten zleceniobiorca lub kolejny podwykonawca również przestrzega regulacji o płacy minimalnej wobec swoich pracowników wykonujących czynności w związku ze świadczeniem tej usługi lub wykonaniem dzieła.
Z kolei par. 16 ustawy przewiduje, że pracodawcy z siedzibą za granicą (np. w Polsce) mają obowiązek powiadamiania właściwych organów administracji celnej o pracownikach, którzy świadczą pracę na terenie Niemiec w branży objętej ustawą o zwalczaniu nielegalnego zatrudnienia. Dotyczy to m.in. branży transportu osób, towarów, spedycyjnej i logistycznej, a poprzez to prowadzi do rozszerzenia stosowania płacy minimalnej ponad dotychczasowe stawki minimalne w branżowych układach zbiorowych pracy. Właściwa do przyjmowania zgłoszeń i kontroli jest Dyrekcja Zachodnia Służby Celnej i jej pion ds. kontroli legalności zatrudnienia.
Przepisy o płacy minimalnej obejmują również branżę transportową, co wywołuje kontrowersje oraz budzi szczególne obawy polskich przewoźników. Zgodnie ze stanowiskiem wielu prawników przedsiębiorcy zagraniczni zobowiązani są do przestrzegania niemieckiej płacy minimalnej tylko w stosunku do pracowników wykonujących pracę na terenie Niemiec na zasadzie oddelegowania – co wyklucza m.in. podróż służbową, sporadyczne czynności w Niemczech, przejazd przez Niemcy (tranzyt) itp. Mimo to niemiecka strona rządowa do tej pory konsekwentnie stała na stanowisku, że zagraniczni przewoźnicy bezwzględnie podlegają obowiązkom przestrzegania płacy minimalnej wobec kierowców świadczących pracę na terytorium Republiki Federalnej Niemiec niezależnie od rodzaju wykonywanej czynności, ze względu na zasadę terytorialnego obowiązywania prawa.
Niemiecki rząd zawiesił jednak obowiązujące od stycznia przepisy o płacy minimalnej w stosunku do kierowców ciężarówek przejeżdżających tranzytem przez Niemcy do czasu wyjaśnienia sprawy przez Komisję Europejską. W dalszym ciągu nie zostało zawieszone obowiązywanie płacy minimalnej w stosunku do czynności obejmujących rozładunek lub przeładunek na terenie Niemiec.
Pracodawcy mają nadal wiele wątpliwości, jak należy rozliczać kierowców wykonujących pracę w Niemczech. Wychodząc naprzeciw ich pytaniom, poniżej przedstawiamy możliwe sytuacje i pokazujemy przykładowe rozliczenia. W praktyce możemy mieć do czynienia bowiem z trzema scenariuszami.
1. Pracownik wyjeżdża z Polski, przejeżdża przez Niemcy i kończy podróż przykładowo we Francji
W takim przypadku wypłata niemieckiej płacy minimalnej została zawieszona, gdyż jest to tranzyt. To efekt rozmów z ubiegłego tygodnia pomiędzy polską stroną rządową a niemiecką. Ministrowie poszczególnych resortów ustalili, że dopóki Komisja Europejska nie wyjaśni sprawy w tym zakresie, 8,5 euro za godzinę nie trzeba wypłacać kierowcom przejeżdżającym przez Niemcy tranzytem. Z informacji podanych prze polskie Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej co do transportu, który nie jest tranzytem (przejazdy transgraniczne, kabotaż), prowadzone będą dalsze konsultacje z niemieckimi władzami.
2. Pracownik wyjeżdża z Polski, jedzie do Niemiec, gdzie ma rozładunek lub załadunek, i wraca do Polski
W takim przypadku obowiązuje minimalna stawka niemiecka. Pojawia się jednak pytanie, według jakich zasad należy go rozliczać – polskich czy niemieckich, tzn. czy na podstawie polskich czy niemieckich przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Odpowiadając na nie, trzeba zwrócić uwagę na to, jak długo pracownik wykonuje pracę na terenie Niemiec, tzn. czy powyżej 183 dni, czy mniej niż 183 dni. Według zasad niemieckich rozliczać go będziemy musieli w przypadku pierwszym, kiedy pracuje za Odrą ponad 183 dni.
Jeżeli pracodawca z góry przewiduje, że czas wykonywanej przez pracownika pracy na terytorium Niemiec przekroczy 183 dni, jest on zobowiązany do dokonania w Niemczech zgłoszenia dla celów podatkowych. Jeśli z kolei przekroczenie powyższego progu nie było przewidziane, należy post factum dokonać ujęcia podatkowego za okres pracy w Niemczech (podatek zostanie naliczony wstecz), gdyż zobowiązanie podatkowe faktycznie powstało.
Prezentujemy dwa warianty rozliczania wynagrodzenia polskich kierowców, zakładając, że czynności wykonywane przez pracownika – kierowcę na terytorium Niemiec podlegają wynagradzaniu według obowiązującej niemieckiej stawki minimalnej (a więc nie stanowią tranzytu itp.).
Podkreślamy jednak, że wykonanie rozładunku czy załadunku w ramach transportu na terytorium Niemiec nie oznacza, iż automatycznie mamy do czynienia z wykonywaniem tam stałej pracy. Dopiero dokładna analiza konkretnego stanu faktycznego w indywidualnej sprawie może pozwolić na ocenę i scharakteryzowanie danego transportu jako stałej pracy w Niemczech. Naszym zdaniem jedynie liczba i częstotliwość przewozów na terenie Niemiec może przesądzić o tym, czy praca taka ma charakter stały i w związku z tym podlega niemieckiej płacy minimalnej.
Należy także zasygnalizować, że wątpliwości pojawiają się również na gruncie prawa europejskiego. Zgodnie z art. 8 ust. 2 zd. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.Urz. UE z 2008 r. L 177, s. 6) pracownika nie obowiązuje niemieckie prawo pracy, jeżeli praca świadczona jest tymczasowo. Zgodnie więc z rozporządzeniem tymczasowe zatrudnienie nie prowadzi do zastosowania niemieckiego prawa pracy, lecz skłania do stosowania prawa pracy właściwego dla siedziby pracodawcy.
Wariant I
Polski kierowca zatrudniony w Polsce, który wykonuje przejazdy na terytorium Niemiec podlegające płacy minimalnej, otrzymuje wynagrodzenie według dwóch stawek. Wynagrodzenie należy wówczas wyliczyć i opodatkować zgodnie z polskimi przepisami. Wariant zakłada, że kierowca pracujący łącznie 168 godzin w miesiącu przepracowuje miesięcznie 84 godziny, wykonując czynności służbowe na terytorium Niemiec przy wynagrodzeniu na poziomie godzinowej stawki minimalnej w wysokości 8,50 euro brutto. Zakładamy, że pracownik będzie wykonywał pracę na terenie Niemiec poniżej 183 dni w roku. W Polsce pracuje w wymiarze pozostałych 84 godzin w miesiącu, otrzymując wynagrodzenie według stawki godzinowej wynoszącej 20 zł brutto za godzinę. Poniższa tabela ogranicza się do wynagrodzenia podstawowego, bez uwzględnienia dodatków nadliczbowych i premii. Kwoty podane są w przeliczeniu na złote, według średniego kursu na styczeń 2015 r. (1 EUR = 4,23 PLN). [tabela 1]
Wariant II
W sytuacji gdy czas pracy wykonywanej na terytorium Niemiec przewidywalnie przekroczy 183 dni w roku, rozliczenie wynagrodzenia pracownika musi mieć miejsce w Niemczech. W takim wypadku należy odprowadzić składki do polskiego ZUS, co nie podlega jednak uwzględnieniu przez niemiecki urząd skarbowy. Ewentualny zwrot podatku dochodowego można uzyskać po złożeniu niemieckiej deklaracji podatkowej w stosunku do składek uiszczanych z tytułu prywatnego ubezpieczenia. Samo złożenie deklaracji podatkowej w Niemczech z tytułu uzyskanego tam dochodu (Einkommensteuer-Erklärung) jest dobrowolne. Mimo braku takiego obowiązku zaleca się jednak złożenie deklaracji z uwagi na możliwość dokonania odpowiednich odliczeń z tytułu kosztu uzyskania przychodu.
Wariant zakłada, że wynagrodzenie kierowcy wyliczane jest w pełnym wymiarze z zachowaniem niemieckiej stawki minimalnej (8,50 euro brutto/godz.), tak jak w przypadku pracownika oddelegowanego do pracy w Niemczech, w wymiarze 168 godzin miesięcznie. W takim wariancie wychodzimy z założenia, że pracownik jest zatrudniony w Polsce, jednak podlega rozliczeniu podatku dochodowego w Niemczech zgodnie z umową z 14 maja 2003 r. między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Federalną Niemiec w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatku od dochodu i od majątku (Dz.U. z 2005 r. nr 12, poz. 90). Ponadto składki ubezpieczeniowe uiszczane są w Polsce – pracownik ma tzw. zaświadczenie A1 o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej, poświadczające rozliczanie składek na ubezpieczenie w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej.
W poniższym zestawieniu pomija się tzw. podatek kościelny w Niemczech, natomiast obliczenie wymiaru podatku następuje według I klasy podatkowej. Kwoty podane w złotych przeliczone zostały według średniego kursu na styczeń 2015 r. (1 euro = 4,23 zł). [tabela 2]
Tabela 1. Rozliczamy po polsku
| Wynagrodzenie według niemieckiej stawki minimalnej (8,50 brutto/godz.)– wypłacane za czynności kierowcy wykonywane w Niemczech – zakładając 84 godz. pracy w Niemczech miesięcznie | Wynagrodzenie naliczane bez zachowania niemieckiej stawki minimalnej przy założeniu, że stawka rynkowa w Polsce wynosi 20 zł brutto/godz.– zakładając 84 godz. pracy w Polsce miesięcznie | |
| Wynagrodzenie brutto (łącznie: 4703,36 zł) | 3023,36 zł | 1680,00 zł |
| Kwota zmniejszająca podatek | Przysługuje | Przysługuje |
| Składka emerytalna (9,76 proc.) | 295,08 zł | 163,97 zł |
| Składka rentowa (1,5 proc.) | 45,35 zł | 25,20 zł |
| Składka chorobowa (2,45 proc.) | 74,07 zł | 41,16 zł |
| Składki na ubezpieczenia społeczne | 414,50 zł | 230,33 zł |
| Podstawa wymiaru składki zdrowotnej | 2608,86 zł | 1449,67 zł |
| Składka na ubezpieczenie zdrowotne (9 proc.) | 234,80 zł | 130,47 zł |
| Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlegająca odliczeniu (7,75 proc.) | 202,19 zł | 112,35 zł |
| Koszty uzyskania przychodu | 111,25 zł | 111,25 zł |
| Podstawa obliczenia zaliczki | 2498,00 zł | 1338,00 zł |
| Zaliczka na podatek (18 proc.) | 403,31 zł | 194,51 zł |
| Zaliczka do urzędu skarbowego | 201,00 zł | 82,00 zł |
| Wynagrodzenie netto (łącznie: 3410,26 zł) | 2173,06 zł | 1237,20 zł |
Zasady ustalania PIT za Odrą
Co do zasady w Niemczech podatek dochodowy od osób fizycznych podlega tzw. progresji.
● Kwota wolna od podatku wynosi 8354 euro.
● Dodatkowo istnieje ryczałt za koszty uzyskania dochodu w wysokości 1000 euro.
● Od 8355 euro płacony jest 14-proc. podatek. Z każdym dodatkowo zarobionym euro stawka podatkowa rośnie progresywnie do 42 proc., do kwoty 52 882 euro. Od tego momentu stawka pozostaje na poziomie 42 proc. i dopiero przy dochodach w wysokości 250 731 euro wzrasta do 45 proc.
Dokładne wyliczenie podatku jest możliwe za pomocą formuł podanych w ustawie od podatku dochodowego, które uwzględniają progresje. Ważne jest także to, że ostateczna kwota podatku zależy od indywidualnej sytuacji pracownika.
3. Pracownik wyjeżdża z Polski, przejeżdża przez Niemcy, gdzie np. wyładowuje towar, i następnie kontynuuje swoją jazdę do Hiszpanii
W takiej sytuacji to, czy pracownik podlega niemieckiej płacy minimalnej, uzależnione jest od okoliczności. Naszym zdaniem kluczowe znaczenie odgrywa tutaj fakt, że pracownika nie obowiązuje niemieckie prawo pracy, jeżeli praca na terytorium Niemiec jest świadczona tymczasowo, tzn. składa się jedynie ze sporadycznych czynności (art. 8 ust. 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady [WE] nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych [Rzym I]; Dz.Urz. UE z 2008 r. L 177, s. 6).
Stoimy na stanowisku, że zagranicznemu pracownikowi, który tylko przejazdem znajduje się w Niemczech lub w znacznie ograniczonym zakresie wykonywał tam czynności, a także gdy ze względu na charakter jego pracy występuje ściślejsza więź wykonywanych czynności z krajem ojczystym, nie trzeba wypłacać płacy minimalnej. Kwestia ta nie została jeszcze jednoznacznie wyjaśniona, a zgodnie z interpretacją Federalnego Ministerstwa Pracy przepisy dotyczące płacy minimalnej służą „ochronie interesu publicznego państwa, w szczególności jego porządkowi socjalnemu” (art. 9 rozporządzenia Rzym I) i dlatego też jedynie potwierdzają zasadę terytorialności. Wynikałoby to z par. 20 MiLoG. Zgodnie z interpretacją Federalnego Ministerstwa Pracy uzasadnione jest wypłacanie płacy minimalnej pracownikom zagranicznym, którzy są zatrudnieni w Niemczech, bez względu na to, ile miałoby to zatrudnienie trwać. Ministerstwo w swoich twierdzeniach ignoruje jednak przytoczoną wcześniej argumentację związaną z normą kolizyjną na gruncie prawa europejskiego.
Ponadto nie sposób zgodzić się z tezą ministerstwa o zastosowaniu art. 9 rozporządzenia Rzym I, gdyż w zagranicznych porządkach prawnych obowiązuje najczęściej inna (różna) płaca minimalna. Podobnych kontrargumentów dostarcza również orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości (wyrok TSUE z 3 kwietnia 2008 r. w sprawie C-346/06 Dirk Rüffert w zw. z art. 3 ust. 1 lit. c i art. 3 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1). Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników pozwala wkluczyć „obowiązek stosowania” gwarantowanych pracownikom delegowanym na ich terytorium warunków zatrudnienia, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni (art. 3 ust. 2), lub do jednego miesiąca (art. 3 par. 3). Takich wyjątków niemiecka ustawa MiLOG nie przewiduje i jest z tego względu sprzeczna z dyrektywą.
Jeżeli jednak tego typu czynności transportowe pracownik wykonuje regularnie na terytorium Niemiec, w zakresie zwykle wykonywanych przez niego obowiązków znajduje się przeładunek/wyładunek w Niemczech, a także terytorium Niemiec jest „centralnym ośrodkiem” wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy, uzasadnione jest podleganie niemieckiej płacy minimalnej. W takim przypadku można zastosować jeden z opisanych w niniejszym artykule scenariuszy rozliczania wynagrodzenia – w zależności od tego, ile dni w roku praca wykonywana ma być na terytorium Niemiec.
Obowiązki nie sprowadzają się do wypłaty
Inne dotyczą bowiem powiadamiania organów celnych, ewidencjonowania czasu pracy na terytorium Niemiec, jak również przechowywania dokumentacji
Przewiduje je rozporządzenie wydane na podstawie MiLoG.
1. Zgłoszenie
Polscy przewoźnicy, jeszcze przed rozpoczęciem transportu na terytorium Niemiec, zobowiązani są do powiadomienia o nim administracji celnej – Bundesfinanzdirektion West w Kolonii – poprzez nadesłanie wypełnionego standardowego formularza. Można go pobrać ze strony internetowej urzędu celnego: http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Meldungen-bei-Entsendung/meldungen-bei-entsendung_node.html.
Zawiera on oświadczenie o przestrzeganiu ustawy o płacy minimalnej oraz wywiązywaniu się z obowiązku przechowywania wymaganej dokumentacji oraz dostarczenia jej w języku niemieckim na żądanie niemieckich władz celnych do kontroli. Powiadomienie dla pracowników mobilnych wymaga formy pisemnej w języku niemieckim.
2. Ewidencjonowanie
Pracodawca musi rejestrować początek i zakończenie każdej operacji transportowej oraz ewidencjonować liczbę godzin przepracowanych na terytorium Niemiec w ciągu 7 dni od wykonania danej operacji transportowej.
3. Przechowywanie dokumentacji
Dokumentacja, o której mowa powyżej, musi być przechowywana przez co najmniej dwa lata na terytorium Niemiec lub na terytorium innego kraju. Ponadto istnieje obowiązek przedłożenia w razie kontroli dalszych dokumentów, tj.: umów o pracę, ewentualnie dokumentów zawierających istotne warunki stosunku pracy; zestawień zawierających obliczenie czasu pracy, potwierdzeń wypłat wynagrodzeń, które już nastąpiły.
Wydane na podstawie par. 17 ust. 3 MiLoG rozporządzenie w sprawie dokumentacji płacy minimalnej (MiLoDokV) ogranicza obowiązki dokumentacyjne i zgłoszeniowe na przypadki dotyczące pracowników, których miesięczne zarobki wynoszą maksymalnie 2958 euro.
Ponadto w związku z tym, że zgodnie z przepisami analizowanej ustawy zleceniodawcy (przykładowo przedsiębiorstwa spedycyjne) są współodpowiedzialni za to, jakiemu podmiotowi zlecają poszczególne usługi transportowe, z ostrożności wskazane jest zażądanie odpowiedniego oświadczenia zleceniobiorcy o przestrzeganiu przepisów ustawy. Praktyka pokazała, że deklaracji takiej najczęściej wymagają niemieccy przedsiębiorcy zlecający polskim przewoźnikom przewóz towarów na terenie Niemiec.
Jakie konsekwencje
Niemiecki prawodawca przewiduje wysokie kary pieniężne dla przedsiębiorcy za nieprzestrzeganie przepisów o płacy minimalnej. Grożą one w wysokości:
● do 30 000 euro w razie niedochowania obowiązków związanych ze zgłoszeniem informacji o pracownikach wykonujących pracę na terytorium Niemiec;
● do 50 000 euro w przypadku niewypłacania należnego wynagrodzenia zgodnie z obowiązującą stawką minimalną bądź wypłacania go z opóźnieniem.
Artykuł 15 umowy z 14 maja 2003 r. między RP a RFN w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku (Dz.U. z 2005 r. nr 12, poz. 90)
Praca najemna
(...)
(2) Bez względu na postanowienia ustępu 1 niniejszego artykułu wynagrodzenie, jakie osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje z pracy najemnej, wykonywanej w drugim Umawiającym się Państwie, podlega opodatkowaniu tylko w pierwszym Państwie, jeżeli:
a) odbiorca przebywa w drugim Państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas dwunastomiesięcznego okresu, rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym, i
b) wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w drugim Państwie, i
c) wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim Państwie.