Zakończyły się już konsultacje projektu nowelizacji kodeksu pracy w sprawie umów na czas określony. Wiele emocji budzi m.in. wprowadzenie 33-miesięcznego maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony. Czy po konsultacjach to rozwiązanie będzie modyfikowane?

Maksymalny okres zatrudnienia na czas określony, czyli 33 miesiące, należy liczyć łącznie z możliwym okresem próbnym – maksymalnie na 3 miesiące, co daje łącznie 36 miesięcy (trzy lata). Opiniodawcy bardzo często zwracali uwagę na konieczność wydłużenia okresu próbnego. Jeśli tak by się stało, to łączny czas maksymalnego zatrudnienia czasowego i tak się nie zmieni. Jeżeli będziemy chcieli wydłużyć dopuszczalny okres próbny np. z 3 do 4 czy 6 miesięcy, to limit zatrudnienia na czas określony zostałby zmniejszony odpowiednio z 33 do 32 lub 30 miesięcy. Zatem bez względu na szczegółowe rozwiązania, na umowach próbnych i czasowych w jednej firmie będzie można pracować łącznie najwyżej 3 lata.

Czy resort rozważa wydłużenie okresu próbnego?

Bierzemy taką możliwość pod uwagę, ale ogólny limit zatrudnienia terminowego pozostawałby taki sam (36 miesięcy). To ważna kwestia, bo w wielu branżach obecne 3 miesiące próby nie wystarczają do oceny, czy dana osoba może być zatrudniona na dłużej.

Opiniodawcy często wskazywali też na konieczność dookreślenia pojęcia „obiektywne przyczyny”, które uzasadniają niestosowanie ograniczeń w zatrudnieniu terminowym. Czy projekt zostanie pod tym względem doprecyzowany?

Tak. Ten spór wokół „obiektywnych przyczyn” wynika z różnych poglądów na temat podstaw zatrudnienia. Z naszego punktu widzenia chodzi o ograniczenie nadużyć, czyli sytuacji, gdy umowy terminowe w nieuzasadniony sposób zastępują te stałe z niekorzyścią dla pracownika. Nie chcemy natomiast ich zupełnie wyeliminować. Błędem byłoby twierdzenie, że we współczesnych stosunkach pracy nie ma dla nich miejsca. W związku z tym projekt przewiduje sytuacje, które obiektywnie uzasadniają zawarcie umowy terminowej, czyli przypadki podejmowania np. zajęć sezonowych, dorywczych, kadencyjnych. Te rodzaje prac uzasadniających stosowanie czasowych umów są wymienione wprost. Zdajemy sobie jednak sprawę, że w takim katalogu nie da się wskazać wszystkich tego typu przypadków. Dlatego do projektu wprowadziliśmy pojęcie „obiektywnych przyczyn”. Przepis po konsultacjach został jednak zmodyfikowany we współpracy z Ministerstwem Spraw Zagranicznych w celu uwzględnienia w większym stopniu orzecznictwa europejskiego. Dzięki temu łatwiej będzie można zapobiegać nieuprawnionemu zawieraniu umów terminowych i kontrolować podpisywanie kolejnych kontraktów.

Dużo wątpliwości wywołał też obowiązek zgłoszenia przez pracodawcę przypadku, gdy z „obiektywnych przyczyn” pracownik nie będzie objęty ograniczeniami w zawieraniu terminowych kontraktów. Firma ma o tym powiadamiać Państwową Inspekcję Pracy.

Celem tego rozwiązania jest zwrócenie uwagi pracodawcom na to, że wspomniane przesłanki uzasadniające zatrudnienie czasowe bez kodeksowych ograniczeń muszą być obiektywne. Tym samym mogą podlegać ocenie pracodawcy, ale też pracownika, inspektora pracy czy sądu pracy. Opiniodawcy zwrócili uwagę, że notyfikacja do PIP bez przewidzianych sankcji za jej niedopełnienie będzie nieskuteczna. Dlatego rozważamy wprowadzenie wykroczenia za niedopełnienie tego obowiązku, podobnie jak umożliwienie inspektorom pracy składania powództw do sądu, jeśli w trakcie kontroli firmy powołującej się na „obiektywne przyczyny” uznają, że narusza ona prawo. W tym celu nowelizacja k.p. musiałaby zmienić także ustawę o PIP.

Pracodawcy zwracali uwagę na problemy, jakie będzie wywoływał przepis, zgodnie z którym każdy okres zatrudnienia w danej firmie – bez względu na przerwy – będzie wliczany do 33-miesięcznego limitu. Czy to rozwiązanie nie ulegnie zmianie?

Trudno odmówić racji argumentom pracodawców powołujących się m.in. na to, że po upływie znaczącego okresu, np. kilku lat, dużo się może zmienić w warunkach pracy w danej firmie. To, że ktoś kiedyś był bardzo dobrym pracownikiem, nie oznacza, że po kilkuletniej przerwie powinien od razu otrzymać umowę na czas nieokreślony. Z drugiej strony wprowadzenie zasady, że np. trzymiesięczna – jak proponują pracodawcy – przerwa między rozwiązaniem jednej i podpisaniem kolejnej umowy przerywa ciąg kontraktów (trzeba je liczyć od nowa), spowoduje nadużycia. Mogłoby się to stać furtką do omijania prawa, tak jak dziś, kiedy mamy przerwę miesięczną. Przygotowaliśmy rozwiązanie, które w naszej ocenie godzi oba punkty widzenia, ale jego ostateczny kształt nie jest jeszcze przesądzony.

Wątpliwości wywołały też przepisy przejściowe. Umowy terminowe trwające w momencie wejścia w życie nowej ustawy miałyby być traktowane jako pierwsze w rozumieniu nowych przepisów. Choć faktycznie mogą być to już drugie kontrakty podpisane z tą samą firmą, a trzecia umowa – zgodnie z obecnymi regulacjami – przekształciłaby się w stałą. Po zmianach dopiero czwarty kontrakt będzie już stały, ale dodatkowo od momentu wejścia w życie nowelizacji zacznie też biec 33-miesięczny limit czasowej pracy.

Również w tym przypadku swoje racje mają zarówno zwolennicy, jak i krytycy projektowanych zmian. Pracodawcy mogą przecież powiedzieć, że zawierali umowy w innych warunkach – trzecia umowa przekształciłaby się w stałą, a miesięczna przerwa między nimi oznaczałaby, że ciąg kontraktów trzeba byłoby liczyć od nowa. Z drugiej strony pracownik może czuć się rozczarowany, że jeśli pracuje już na drugiej umowie, to trzecia nie przekształci się w stałą. Trzeba brać pod uwagę także niebezpieczeństwo, że firmy będą wypowiadać terminowe kontrakty przed wejściem w życie zmian. Kompromisem mogłoby być rozwiązanie, zgodnie z którym np. druga umowa podpisana z pracodawcą, która trwa w momencie wejścia w życie nowelizacji, jest także drugą w rozumieniu nowych przepisów, ale w tym przypadku nie trzeci, a czwarty kontrakt przekształci się w stały. W ten sposób uszanowane zostanie zarówno to, że jest już kolejna umowa z tym samym pracodawcą, jak i fakt, że obowiązują już nowe zasady przekształcania umów (wprowadzone nowelizacją k.p.). To rozwiązanie godzi punkt widzenia obu stron. Jednocześnie trzeba pamiętać, że od momentu wejścia w życie zmian pracownikowi biegłby już maksymalny termin zatrudnienia na czas określony, po upływie którego jego umowa przekształca się w stałą.

Czy jeszcze jakieś inne rozwiązania budziły emocje opiniodawców?

Na pewno kwestia rezygnacji z możliwości szybkiego (3 dni robocze) wypowiadania umów na zastępstwo. Zgodnie z projektem mają ich dotyczyć okresy wypowiedzenia takie same jak te dotyczące innych umów o pracę (czyli w zależności od stażu pracy od 2 tygodni do 3 miesięcy). W tym miejscu należy jednak podkreślić, że umowa na zastępstwo przestaje obowiązywać w momencie powrotu zastępowanego pracownika do firmy. Nie dojdzie zatem do sytuacji, że pracodawca będzie musiał zatrudniać przez pewien czas obu – zastępowanego i zastępującego. Natomiast jeśli firma chce po prostu zrezygnować z pracy tego drugiego z innych powodów niż powrót zastępowanego, powinna zastosować zwykłe okresy wypowiedzenia, które będą jednolite dla wszystkich rodzajów umów. Gorsze traktowanie osób przyjętych na zastępstwo nie ma – w naszej ocenie – uzasadnienia.

Projekt przewiduje także, że firma będzie mogła – jednostronną decyzją – zwolnić każdego zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Czy w tym zakresie możliwe są zmiany w projekcie?

Pojawiły się opinie, że przepisy powinny także dopuszczać możliwość odwołania pracownika z takiego zwolnienia, bo może się okazać, że np. zatrudniony musi jednak dokończyć jakiś projekt. Z drugiej strony niektórzy opiniodawcy postulowali, aby mogło być ono udzielone tylko za zgodą podwładnego. Efektem konsultacji jest rozwiązanie, zgodnie z którym możliwe będzie kilkustopniowe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Dla przykładu, jeśli pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, firma będzie mogła go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy np. przez 1 miesiąc. Po upływie tego okresu zatrudniony musi liczyć się z tym, że zostanie jednak wezwany do wykonywania obowiązków na dalsze 2 miesiące, albo firma uzna, że nadal nie musi świadczyć obowiązków. Z kolei odwołanie ze zwolnienia będzie możliwe tylko za zgodą pracownika, bo przecież mógł on już np. podjąć inne zatrudnienie albo wyjechać za granicę. Warto podkreślić, że to rozwiązanie, na którym mogą zyskać obie strony. Pracodawca może nie chcieć, aby zwalniany lub odchodzący pracownik przebywał jeszcze w firmie. A zatrudniony zyskuje płatny czas wolny od wykonywania obowiązków. Serio traktujemy konsultacje społeczne i staramy się uwzględniać zgłaszane propozycje. Mamy nadzieję, że projekt – zgodnie z planem – zostanie przyjęty przez rząd do końca marca i skierowany do Sejmu.