Programy aktywizacji zawodowej są kierowane do osób po 50. roku życia. System nie wie, co zrobić z 40-latkami, którzy tracą pracę i nie mogą znaleźć nowej.

W przyszłym roku Andrzej dobije do czterdziestki. W rozmowach często wałkuje temat, że to ostatni moment, żeby osiągnąć dobrą pozycję w pracy. I właśnie dlatego podjął ważną decyzję. - Rozwiązałem umowę z państwową firmą, z która byłem związany od ponad dekady. W zerwaniu pomogła mi coraz większa presja na osiąganie wyników, polityczne roszady, trudne relacje z pracownikami z partyjnego nadania oraz pogarszająca się atmosfera. Zostałem freelancerem, będę się utrzymywał ze zleceń. Planuję też nagrywanie podcastów - mówi.
Chęć działania na własny rachunek była podyktowana także wiekiem. Andrzej zdał sobie sprawę, że przestaje być atrakcyjny dla pracodawców. Dlatego wolał uprzedzić fakty i sam zostać swoim szefem (rozwijając pomysł z podcastami). Zdalne zlecenia to także bezpieczniejsza forma zatrudnienia - pracując na odległość, nikt nikogo nie ocenia po wyglądzie, metryka schodzi na dalszy plan, liczą się kompetencje oraz terminowość.

Niewidoczni dla systemu

Historiami 40-latków zatroskanych swoją pozycją na rynku żyją fora internetowe, skupiające narzekających na swój los pracowników. Wśród nich zdarzają się tacy, którzy, osiągając zawodową dojrzałość, stracili nie tylko pracę, ale i wiarę na znalezienie nowego zatrudnienia.
Czterdziestodwuletnia Anna zajmowała się sprzedażą, pracowała w sekretariacie i w recepcji. Ma doświadczenie, w sieci trafia na wiele ofert, lecz nie ma dużego odzewu ze strony pracodawców. Jest singielką, więc może się dostosować, ale mimo to nie potrafi znaleźć zatrudnienia. Poprzedni pracodawca Marty narzekał na jej brak dyspozycyjności - bo ma dzieci, i nie chciał słyszeć o płaceniu za nadgodziny. W efekcie Marta od czterech lat szuka zajęcia: sama, bo z pośredniaka nie dostaje oczekiwanego wsparcia. Irena, 43 lata, przez dziesięć lat pracowała w handlu, koordynowała pracę zespołu. Teraz masowo wysyła CV, lecz nigdzie jej nie chcą - wszędzie jest za stara. Ola, też po czterdziestce, wie, dlaczego tak się dzieje. Młodych łatwiej zmusić do brania nadgodzin i mamić awansami. Jej zdaniem idealny pracownik w oczach pracodawcy ma 25 lat i jest gotów na niewolnicze siedzenie za biurkiem. A osoby po czterdziestce to „starcy” - niereformowalni w kwestii bezwarunkowego oddania się korporacji, która powinna im wystarczyć za rodzinę.
Wojewódzkie urzędy pracy, pytane o informacje dotyczące zatrudnienia osób powyżej 40. roku życia, odpowiadają, że nie prowadzą tego typu statystyk. Na radarze tych instytucji znajdują się zarejestrowani bezrobotni, którzy jeszcze nie przekroczyli trzydziestki, albo osoby po pięćdziesiątce. O tych drugich wiadomo zresztą najwięcej, są bohaterami setek analiz, raportów oraz opracowań jako grupa zawodowa, której należy pomóc.
Czterdziestolatkowie pozostają niewidoczni dla systemu, bo - jak słyszę w urzędach pracy - łatwiej im samodzielnie znaleźć pracę niż osobom młodym, zaraz po studiach, albo starszym, które zaczynają powoli myśleć o przejściu na emeryturę. - Osoby po 40. roku życia nie znajdują się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Dwudziesto- oraz trzydziestolatkom trudniej o zatrudnienie, szczególnie na stanowiskach średniego i wyższego szczebla, z uwagi na brak doświadczenia. Z kolei w przypadku osób po 50. roku życia u pracodawców odzywają się stereotypy. Mówi się, że tacy pracownicy częściej chodzą na zwolnienia lekarskie, gorzej przyswajają wiedzę, słabiej orientują się w technologiach - mówi Agnieszka Kownacka, kierowniczka działu pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego z Powiatowego Urzędu Pracy w Poznaniu.

Zostać „silversem”

Metryka nie powinna przesłaniać wiedzy i kompetencji, ale często bierze górę nad kwalifikacjami. Szerokim echem odbiły się badania przeprowadzone przez Polski Instytut Ekonomiczny na temat dyskryminacji pracowników ze względu na wiek. Kandydaci poniżej trzydziestki są średnio dwa razy częściej zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne niż ćwierć wieku starsi rywale na to samo stanowisko - taki wniosek płynie z raportu, obejmującego rekrutację w branżach sprzedaży, obsługi klienta, finansów, bankowości i ubezpieczeń.
- Bardzo często zespoły na pierwszej linii sprzedaży czy obsługi klienta są złożone z młodych, bo to zwykle początek kariery. Osoby z większym stażem pracy awansują w strukturach lub wybierają inną ścieżkę rozwoju, np. w kierunku analizy danych. Z jednej strony - chęć powrotu na linię frontu rodzi obawy, że starszy kandydat nie odniósł sukcesów, jest mniej dynamiczny i zorientowany na wyniki. Z drugiej - zatrudnienie jednej takiej osoby groziłoby niedopasowaniem jej do kultury organizacyjnej i trudnością we współpracy z dominującą młodą częścią ekipy - wyjaśnia Sebastian Sala, kierownik oddziału agencji rekrutacyjnej Antal. Jego zdaniem korzystnym rozwiązaniem byłoby zatrudnianie większej liczby osób po pięćdziesiątce, co spowodowałoby utworzenie zróżnicowanego pokoleniowo zespołu. Ale to wymaga zaangażowania po stronie pracodawcy, bo zakłada się, że starszym pracownikom trudniej jest dostosować, przez co są mniej skłonni do nabywania nowych umiejętności.
Więc najczęściej firmy odpuszczają lub zaznaczają, że szukają tylko młodych. A to już dyskryminacja. - Prawo pracy zakazuje gorszego traktowania pracownika z uwagi na wiek. Oznacza to, że nie wolno zamieścić oferty pracy, w której przykładowo określimy górny wiek pracownika na 30 lat. Ewentualnie możemy w ogłoszeniu zaznaczyć, że szukamy osoby z kilkuletnim doświadczeniem, ponadto sama nazwa stanowiska może już świadczyć, w jakim przedziale wiekowym poszukujemy pracownika, np. młodszy prawnik, starszy specjalista - zwraca uwagę Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka ds. prawa pracy z organizacji Pracodawcy RP.
Dyskryminacja jest faktem. Z raportu „Pokolenie 50+ w pracy - prawda i stereotypy” opracowanego przez agencję doradztwa personalnego BIGRAM wynika, że ponad połowa „silversów” (jak mówi się o 50-latkach) zetknęła się w procesie rekrutacji z takim zjawiskiem. A co trzeci pracownik doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek w aktualnym miejscu pracy.
- Osoby, które ukończyły studia w ostatniej dekadzie, często mają na koncie zagraniczne wyjazdy i naukę angielskiego od wczesnych lat. Niestety pod określeniem „średniozaawansowany język obcy” często kryją się różne kompetencje - i statystycznie częściej dokładne zbadanie poziomu językowego wychodzi na korzyść młodych. Wśród pracodawców funkcjonuje również stereotyp łatwiejszego ich poruszania się w dziedzinie nowych technologii i systemów IT, co też w przypadku stanowisk specjalistycznych działa na korzyść młodszych - twierdzi Artur Migoń, wiceprezes Zarządu Antal.
Ageizm na rynku pracy: To nie jest kraj dla niemłodych ludzi
Ageizm na rynku pracy: To nie jest kraj dla niemłodych ludzi

Zobacz również

Historia atutem podczas rekrutacji

Nasz rynek pracy potrzebuje pracowników do wykonywania prostych czynności. I tu - poza motywacją - pracodawcy nie piętrzą przed kandydatami wygórowanych wymagań, także metrykalnych. Ale rekrutacja idzie jak po grudzie - zniechęcają niskie zarobki, dlatego jest dużo wakatów. Na rynku brakuje też specjalistów z doświadczeniem i tutaj istotnym kryterium może być metryka, bo doświadczenie przychodzi z wiekiem, więc 40-latkowie naturalnie będą faworyzowani przed 30-latkami, jeśli dla danego pracodawcy wartość kandydata rośnie wraz z wysługą lat.
Czy jest jakaś niepisana cezura wiekowa, która przesądza o losie kandydata? Albo inaczej: w jakim przedziale wiekowym są osoby najchętniej zatrudniane i najszybciej znajdujące uznanie w oczach pracodawców? Eksperci nie mają jednoznacznej odpowiedzi. To zależy od branży, od konkretnej osoby, jej aktywności zawodowej.
- W agencjach marketingowych czy eventowych często zatrudniani są młodzi, którzy są obyci z mediami społecznościowymi i biegle je obsługują. Z kolei w zawodach rzemieślniczych „na wymarciu”, takich jak zdun, szewc czy hydraulik, cenieni są pracownicy starsi, bo młodzi nie specjalizują się w tych dziedzinach. Generalnie pracodawcy najchętniej zatrudniają osoby mające już kilkuletnie doświadczenie na rynku pracy, czyli pracowników między 30. a 45. rokiem życia - próbuje uściślić kryteria wiekowe Siemienkiewicz.
Nie oczekuję na starcie od kandydata fachowej wiedzy, bo wszystkiego zdąży się nauczyć, a wdrożenie wymaga czasu. Z osobami po czterdziestce, a zwłaszcza bliżej pięćdziesiątki, jest ten problem, że mają przyzwyczajenia zawodowe, które trudno im zmienić, często nie chcą się dostosować do warunków pracy i powoli myślą o zbliżającej się emeryturze, czyli bardziej o sobie, a mniej o firmie
Czterdziestolatkowie najczęściej znajdują zatrudnienie na wysokich stanowiskach zarządczych jako menedżerowie czy dyrektorzy - na taką rekrutację kładą zwłaszcza nacisk zagraniczne korporacje posiadające struktury w Polsce. Pracownicy między 40. a 50. rokiem życia dobrze sprawdzają się też w obszarze księgowości i obsługi klienta. Posiadają kwalifikacje zawodowe oraz kompetencje. Ale to niejedyne atuty: są cenieni w zawodach, w których silne piętno odciska demografia; wykazują większą odporność na społeczne kryzysy, bo hartowali się w późnym PRL, dzięki czemu zyskują punkty za dorastanie w czasach wyrzeczeń i deficytów. - Historia staje się atutem takich osób - dopowiada Siemienkiewicz. Determinacja do pokonywania trudności czy umiejętność rozwiązywania problemów, to także korzyści wynikające z wieku. Ktoś, kto potrafi stawiać czoła wyzwaniom, jest kreatywny, a to przecież jedna z pracowniczych cnót - niezależnie, czy ktoś młody czy stary. Przynajmniej w teorii.
Eksperci przekonują, że pracodawcy coraz bardziej doceniają osoby starsze oraz ich wiedzę, kontakty, rozeznanie w branży. Ma o tym świadczyć organizowanie w firmach programów mentorskich. Polegają one na przydzielaniu młodemu pracownikowi opiekuna, który czuwa nad procesem wykonywania przez niego pracy i jest wsparciem. Młodsi będą doceniani tam, gdzie wiek pracownika, a co za tym idzie doświadczenie i dłuższy staż pracy, nie ma większego znaczenia dla jakości świadczonej pracy. Ponadto przewagę tej grupy stanowią niższe koszty zatrudnienia osób do 26. roku życia, czyli zwolnienie z podatku i składek, jak to jest w przypadku studentów.
Wszelkie opinie, jakie to rajskie życie ma na rynku pracy człowiek w średnim wieku, niezupełnie odpowiadają prawdzie. Na spotkania po porady zawodowe do Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej przy Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Warszawie zgłaszają się także coraz młodsze osoby, które już przed czterdziestką zaczynają mieć problem ze znalezieniem sobie miejsca na rynku.
- Najwięcej zgłasza się do nas osób między 35. a 55. rokiem życia - potwierdza Marzena Mańturz, doradca zawodowy w WUP w Warszawie. - Najczęściej oczekują wsparcia w znalezieniu dla siebie nowej ścieżki kariery. Jest również część klientów potrzebujących pomocy w zakresie poszukiwania pracy. Zdecydowana większość to osoby z wyższym wykształceniem. Z naszych obserwacji wynika, iż osoby poszukujące pracy zgodnej z dotychczasowym doświadczeniem podejmują ją szybciej. Więcej czasu zajmuje znalezienie pracy osobom dokonującym zmiany zawodowej, przekwalifikowującym się oraz posiadającym dłuższą przerwę w pracy.

To nie jest praca dla starszych ludzi

Marlena jest kierowniczką kilkunastoosobowego działu w dużej państwowej firmie. To wąska specjalizacja, więc potrzebni są fachowcy z wykształceniem chemicznym, najlepiej po inżynierii materiałowej. Moja rozmówczyni co jakiś czas szuka kandydatów, bo któraś z młodszych pracownic idzie na urlop macierzyński albo inne działy podbierają jej pracowników. Ale Marlena przeważnie szuka osób jeszcze nieukształtowanych zawodowo, za to po studiach kierunkowych.
- Ich atutem jest młody wiek, gotowość uczenia się nowego i chęć zdobywania doświadczenia - przyznaje. - Nie oczekuję na starcie od kandydata fachowej wiedzy, bo wszystkiego zdąży się nauczyć, a wdrożenie wymaga czasu. Z osobami po czterdziestce, a zwłaszcza bliżej pięćdziesiątki, jest ten problem, że mają przyzwyczajenia zawodowe, które trudno im zmienić, często nie chcą się dostosować do warunków pracy i powoli myślą o zbliżającej się emeryturze, czyli bardziej o sobie, a mniej o firmie.
Argumenty, że starszy pracownik bywa bardziej lojalny i sumienny od młokosa, który może nie mieć jeszcze sprecyzowanych planów na przyszłość i zwykle traktuje pracę jako przygodę (nie ta, to inna), niespecjalnie przemawiają do Marleny. To nie jest tak, przekonuje, że w jej firmie pracują sami młodzi. Jest wielu specjalistów dobijających do sześćdziesiątki, lecz są związani z firmą od kilkunastu lat, a niektórzy od przeszło ćwierć wieku - tu się raczej nie zaczyna kariery w średnim wieku. Marlena dementuje jakoby była zwolenniczką wykluczenia zawodowego ze względu na wiek. Jeśli polecę jej osobę o wysokich kompetencjach, która pracowała w tej branży na podobnym stanowisku za granicą, zatrudni od razu i nie będzie zaglądać w metrykę. Sęk w tym, że takich kandydatów w zasadzie nie ma, a jeśli są - na pewno nie zdecydują się na zmianę pracy. Pozostaje więc rekrutować młodych.
A co mają począć weterani? W internetowych poradnikach, jak znaleźć pracę po czterdziestce, ich autorzy prześcigają się w przepisywaniu niezawodnych recept na wychodzenie z bezrobocia. Atutem ma być dyspozycyjność, o ile osoba poszukująca pracy odchowała już dzieci i może pracować w sztywnych ramach czasowych, co w przypadku 40-latków trochę kłóci się z życzeniowością doradców zawodowych. A to z uwagi na późne macierzyństwo. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w latach 2004-2014 aż o 70 proc. wzrosła liczba kobiet, które urodziły dziecko w wieku 35-39 lat. Instytut Badania Opinii Społecznej i Rynku tłumaczył to nasilające się zjawisko obawą przed kłopotami w pracy - potrzeba wczesnego zakładania rodziny przegrywa z modelem robienia kariery. Do tego dochodzą trudności w ustabilizowaniu sytuacji materialnej, co dopiero udaje się osiągnąć z czasem. Od 40-letnich rodziców małych dzieci trudno oczekiwać dyspozycyjności oraz całkowitego oddania się firmie. A jeśli te warunki nie zostają spełnione, przydatność rynkowa takiego pracownika drastycznie spada.
Inną radą, lansowaną przez doradców, jest postawienie na kompetencje miękkie. W końcu osoba obecna na rynku od kilkunastu lat, która ma poukładane życie prywatne (dorastające dzieci), powinna posiadać rozwinięte umiejętności interpersonalne, sprawnie porozumiewać się z zespołem, negocjować, zarządzać, planować, zlecać. Czyli awansować na stanowiska kierownicze. Ale awans wiąże się z wyższym wynagrodzeniem, a im starszy pracownik, tym silniejsza presja, aby płacić mu mniej. Eksperci twierdzą, że spadek wysokości średniego wynagrodzenia zaczyna być odczuwalny w okolicach 50. roku życia. Obrazowo widać to na podstawie wyliczeń portalu Pensjometr.pl. Apogeum, jeśli chodzi o zarobki, osiąga grupa wiekowa 35-44 lata (to 9,8 tys. zł), ale już pracownicy między 45. a 54. rokiem życia tracą prawie 1 tys. zł (8,9 tys. zł), a osoby w wieku 55 lat i starsze dostają zwykle o 30 proc. niższe wynagrodzenie niż pracownicy dobijający do czterdziestki.

Być jak „Czterdziestolatek”

Czterdziestolatkowie tacy jak Andrzej, którzy coraz głośniej mówią o początku kłopotów w znalezieniu zatrudnienia, najwyraźniej muszą poczekać jeszcze kilka lat, zanim system dostrzeże ich obecność na rynku i problemy z pracą; wtedy zostaną „silversami” i zaproszeni do programu aktywizacji zawodowej. Agencje zajmujące się doradztwem wyciągną wówczas pomocną dłoń. Antal ruszył właśnie z programem „50+ Academy” i angażuje 50-latków do pracy w roli headhunterów, m.in. w branży IT. Bo osoby zaawansowane wiekowo ze znajomością realiów rynkowych, są dobrym filtrem, który przeprowadzi właściwą selekcję wśród młodych - tak uważają twórcy programu.
- Uczestnictwo w akademii zaczyna się od specjalnych szkoleń, w których eksperci pokazują, jak wygląda praca rekrutera, i jak wyłapywać najlepsze talenty. Każdy z uczestników poznaje swojego mentora, z którym wspólnie pracuje nad wyszukiwaniem kandydatów z branży IT. Za każdego zatrudnionego kandydata uczestnik akademii dostaje należne wynagrodzenie - mówi Migoń.
Andrzej nie załamuje rąk. Wierzy, że jeszcze więcej przed nim niż za nim. Może praca freelancera pozwoli osiągnąć oczekiwany sukces. - Serialowy „Czterdziestolatek” miał już na koncie wymierne osiągnięcia: budował Trasę Łazienkowską i Dworzec Centralny. Metrykalnie mam zatem jeszcze rok, aby się zrealizować w pracy. Nie jestem inżynierem, nie pracuję na budowie, ale to przecież nie oznacza, że ma mi się nie udać - mówi z nadzieją w głosie Andrzej.
ikona lupy />