Do 17 grudnia 2021 r. państwa członkowskie UE powinny wprowadzić przepisy krajowe wdrażające unijną dyrektywę dotyczące ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. sygnalistów). Tymczasem rządowy projekt ustawy w tej sprawie nie został nawet przyjęty przez Radę Ministrów.
Te opóźnienia mają szczególnie duże znaczenie dla dużych przedsiębiorstw, zatrudniających co najmniej 250 pracowników. Takie firmy będą mieć mniej czasu na stworzenie procedur zgłaszania nieprawidłowości przez pracowników. W ich przypadku ustawa zacznie bowiem obowiązywać już 14 dni po ogłoszeniu (tak wynika z projektu; organizacje pracodawców i duże przedsiębiorstwa, w tym spółki Skarbu Państwa apelują o wydłużenie tego terminu). Problem ten dotyczy także tych podmiotów, w których funkcjonują już wewnętrzne (firmowe) zasady sygnalizowania naruszeń. Chciałyby one poznać ostateczną wersję przepisów, aby móc dostosować swoje systemy do tych ustawowych.
– Pamiętajmy, że firmy nie traktują projektowanych wymogów jako zupełnie nowego obowiązku, bo już teraz kwestia zgłaszania nieprawidłowości jest ujęta np. w wewnętrznych procedurach antymobbingowych albo AML, czyli dotyczących przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu. Większe przedsiębiorstwa mają więc już praktykę w tym względzie – wskazuje Adam Kraszewski, radca prawny i partner w kancelarii GESSEL.
Zatrudniający liczą, że uda im się wykorzystać dotychczasowe systemy i reguły do realizacji nowych zadań (wynikających z ustawy wdrażającej dyrektywę). Ale w szczególności większe przedsiębiorstwa mają w tym względzie wiele wątpliwości. – System powinien służyć wyłapywaniu wszelkich możliwych naruszeń, groźnych dla firm i zatrudnionych. Przedsiębiorcy obawiają się jednak zalewu zgłoszeń albo banalnych lub nieistotnych, albo będących efektem wewnętrznych nieporozumień personalnych. Liczą się też z tym, że niektóre zgłoszenia mogą być dokonywane jedynie po to aby korzystać z ochrony, m.in. przed zwolnieniem z pracy – wskazuje mec. Kraszewski. Podkreśla, że trudno oszacować dokładnie takie ryzyka, dopóki nie ma ostatecznych przepisów.
Na co więc pracodawcy powinni zwracać uwagę przy tworzeniu lub dostosowywaniu systemu sygnalizowania? – Duże znaczenie będzie mieć kwestia komunikacji. Najlepiej opracowane procedury i kanały zgłoszeń nie spełnią swojej roli, jeśli nie poinformuje się skutecznie zatrudnionych o tym, w jaki sposób mogą zgłaszać naruszenia prawa. Warto wziąć pod uwagę wyjaśnienie pracownikom, jakie zagadnienia podlegają zgłoszeniom, wskazać, jakie konkretne nieprawidłowości mogą być sygnalizowane. Nie oznacza to, że wszystkie przypadki, które pracownicy uznają za nieprawidłowe, będą podlegać ochronie prawnej – np. sprawy zupełnie niezwiązane ze stosunkiem zatrudnienia – wskazuje dr hab. Beata Baran, radca prawny i partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
W dużych przedsiębiorstwach istotne znaczenie mogą mieć kwestie związane np. z zamówieniami publicznymi. Pracownik może zauważyć np. nieprawidłowości w procedurze zakupowej, ale okaże się że – z uwagi na niską kwotę zakupu – nie będzie ona przetargiem. W takiej sytuacji pracodawca będzie mieć problem z takim zgłoszeniem (zwłaszcza jeśli procedura zakupowa nie dotyczy środków unijnych). Sygnalista może nie zyskać ochrony, bo ustawa obejmie naruszenia z zakresu zamówień publicznych, a w tym przypadku nie mamy do czynienia z przetargiem.
– Zatem nie każdy sygnał, który spłynie, będzie zgłoszeniem w rozumieniu przepisów o sygnalistach. Rolą firmy jest poinformowanie załóg o regułach sygnalizowania – podsumowuje mec. Baran.