Z danych GUS wynika, że ponad 1,3 mln Polaków jest zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Oznacza to dla nich brak gwarantowanego odpoczynku, urlopu i innych praw, z których mogą korzystać pracownicy na umowach o pracę. Czy rodzaj kontraktu powinien dzielić pracowników na lepszych i gorszych?
Często obok siebie w tych samych warunkach pracują osoby na podstawie różnych umów, co przekłada się na ich sytuację prawną. Czy zatrudnieni na kontraktach powinni zyskać jakieś normy ochronne, które są obecnie zarezerwowane dla etatowców?
Barbara Surdykowska Rezolucja Parlamentu Europejskiego z 14 stycznia 2014 r. w sprawie ochrony socjalnej dla wszystkich, w tym dla osób samozatrudnionych, domaga się wprost takich rozwiązań. Pierwszy wątek tej rezolucji mówi, że wzywa się wszystkie państwa członkowskie do zwalczania pozornego samozatrudnienia. W dalszej części tego dokumentu Parlament Europejski wzywa państwa członkowskie do przeanalizowania sytuacji ekonomicznej osób świadczących pracę w ramach zależnego samozatrudnienia i znalezienia dla nich rozwiązań, które ustabilizują ich sytuację. Chodzi zwłaszcza o znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji, m.in. pracowników otrzymujących niskie wynagrodzenie.
Krzysztof Walczak Chcę podkreślić, że pojęcie osób ekonomicznie zależnych funkcjonuje już w systemach prawnych niektórych krajów UE, m.in. Hiszpanii czy Włoch. Zatem rządy i partnerzy społeczni w tych krajach dostrzegli już problem osób samozatrudnionych zależnych od podmiotów, dla których świadczą pracę. Dlatego nie należy zastanawiać się nad tym, czy takie osoby powinny zyskać uprawnienia pracownicze, tylko nad tym, jak szeroki powinien być dla nich dostęp do rozwiązań ochronnych.
Radosław Mleczko Stosując radykalne rozwiązania w tym zakresie, odeszlibyśmy zapewne od architektury systemowych rozwiązań prawnych opartych na zasadzie swobody umów. Eliminujmy nadużycia, lecz nie kosztem stron zawierających umowy zgodnie z ich przeznaczeniem. Przepisy ochronne w kodeksie pracy związane są wprost z cechami stosunku pracy, a zatem wykonywaniem pracy podporządkowanej co do miejsca, czasu i sposobu jej świadczenia. Głównym ich zadaniem jest zapewnienie odpowiednich standardów zatrudnienia wykonującym obowiązki na podstawie umowy o pracę, a nie na podstawie umowy cywilnoprawnej, która, co do zasady, jest zawierana pomiędzy równorzędnymi partnerami. W związku z tym normy ochronne w rozumieniu prawa pracy nie są częścią prawa cywilnego. Dlatego wprowadzamy plan, który zakłada ograniczenie nadużyć i zachęty do zawierania umów zgodnie z ich przeznaczeniem, a nie demontaż systemu. Wszystkie nasze działania i reakcje w stosunku do tych nadużyć muszą być zrównoważone i starannie dobrane, tak by nie szkodziły uczciwym partnerom, a jedynie ograniczały nadużycia.
Jerzy Wratny Objęcie ograniczoną quasi-pracowniczą ochroną osób pracujących na kontraktach powinno się dokonać ze względów słusznościowych. Co więcej, nasza konstytucja w art. 24 mówi, że praca w Rzeczypospolitej Polskiej znajduje się pod szczególną ochroną. Nie ma wątpliwości, że pod pojęciem „praca” ustawa zasadnicza rozumie nie tylko stosunek pracy, lecz także pracę zależną w sensie ekonomicznym. Faktycznie, tam, gdzie nie ma nadużyć, wprowadzenie dodatkowych norm ochronnych byłoby dyskusyjne. Jest jednak o wiele szersza grupa tego rodzaju umów, których podstawą zawarcia był przymus ekonomiczny. W tym przypadku pracodawcy nie popełniają wprawdzie deliktu, działają zgodnie z prawami rynku, ale wykorzystują przy tym swoją przewagę i narzucają rodzaj umowy. I w stosunku do tej kategorii zatrudnionych należałoby rozważyć wprowadzenie rozwiązań ochronnych, bo ich faktyczny status jest zbliżony do statusu pracowniczego.
Stanisław Szwed Światło na sytuację osób świadczących pracę na podstawie umów śmieciowych rzucają dane PIP. Proces odchodzenia od umów o pracę na rzecz mniej formalnych relacji narasta i są całe branże, gdzie to zjawisko jest plagą. W związku z tym setki tysięcy ludzi jest pozbawionych jakiejkolwiek ochrony. Konieczne są rozwiązania, które zniechęcą firmy do takich działań. Po prostu zastępowanie umów o pracę kontraktami musi się firmom przestać opłacać.
Grażyna Spytek-Bandurska Niewątpliwie ochrona osób świadczących pracę w układzie pozapracowniczym powinna być przedmiotem poważnych analiz, uzgodnień, tak by wypracować rozwiązania, które z jednej strony w pewien sposób ustabilizują sytuację takich osóba, a z drugiej nie zniszczą cennych i potrzebnych form kooperacji odmiennych od stosunku pracy. Trzeba pamiętać, że rozwój umów cywilnoprawnych czy samozatrudnienia był efektem czynnikow zewnętrznych, głównie związanych ze światowym kryzysem. Przedsiębiorcy, by utrzymać się na rynku, zostali zmuszeni do szukania rozwiązań, które umożliwią im przetrwanie i utrzymanie miejsc pracy. Mniej kosztowne i bardziej elastyczne umowy cywilnoprawne były więc pewną receptą na spowolnienie gospodarcze.
Czy ingerencja ustawodawcy w tym zakresie jest konieczna? Może partnerzy społeczni sami powinni w porozumieniach ukształtować uprawnienia osób w zatrudnieniu niepracowniczym?
Jerzy Wratny Porozumienia zbiorowe mogą pomóc w kształtowaniu uprawnień osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami układy zbiorowe pracy zarówno na szczeblu zakładowym, jak i branżowym mogą obejmować także zatrudnionych na podstawie kontraktów. Nie ma formalnych przeszkód, by strona związkowa mogła próbować wywalczyć uprawnienia dla tej grupy. Jest przy tym pewnego rodzaju paradoksem, że osoby na umowach cywilnoprawnych mogą być objęte układem, ale same nie uczestniczą w jego negocjowaniu. Tej grupie nie przysługują prawa związkowe.
Barbara Surdykowska Polskie rozwiązania w zakresie prawa koalicji są poważnym mankamentem. Misja MOP z czerwca tego roku potwierdziła, że osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych powinny mieć możliwość tworzenia związków i wstępowania do nich, by walczyć o swoje uprawnienia. Kwestia ta była także przedmiotem skargi NSZZ „Solidarność” do MOP. Myślę, że gdy resort pracy zrealizuje swoje zapowiedzi i przygotuje przepisy określające zasady tworzenia i wstępowania do związków zawodowych samozatrudnionych i zleceniobiorców, to będą oni się organizować, by móc wpływać na kształtowanie swoich uprawnień zarówno na szczeblu zakładu pracy, jak i branży.
Radosław Mleczko Mamy godne uznania przykłady rozwiązań, kiedy pracodawcy w porozumieniach branżowych pozytywnie wpływają na pozycję osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. W branży budowlanej przedsiębiorcy porozumieli się co do minimalnej wysokości wynagrodzeń. Także publiczne podmioty, ogłaszając przetargi, mogą tak kształtować ich warunki, by promować firmy stawiające na zatrudnienie pracownicze. Dla realizacji tych celów potrzebny jest dialog, a zatem również impulsy wzmacniające szeroko rozumianą reprezentację pracowników w firmie. Spore nadzieje wiązano z radami pracowników, ale niestety dziś nie odgrywają one spodziewanej roli.
Jak zatem należy ukształtować uprawnienia pracownicze samozatrudnionych i tych wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych?
Radosław Mleczko Zdajemy sobie sprawę z nadużywania umów cywilnoprawnych, ale uważam, że powinniśmy skupić się na eliminowaniu powodów nadużyć, a nie zrównywaniu uprawnień wszystkich osób obecnych na rynku pracy. Zresztą obszar nadużyć w zakresie zatrudniania nie ogranicza się jedynie do umów cywilnoprawnych. Problem dotyczy także nieuzasadnionego zawierania wieloletnich umów na czas określony. Jest też obszar szarej strefy, czyli pracy nierejestrowanej. Na każdy rodzaj nieprawidłowości i nadużyć proponujemy konkretne rozwiązania. Przypominam, że kilka dni temu Sejm, rozpatrując projekt rządowy, zdecydował o oskładkowaniu zbiegów umów-zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do konsultacji trafił też projekt zmian w kodeksie dotyczących umów terminowych. Nie jest to krucjata przeciwko umowie terminowej. Zaproponowaliśmy, by łączny okres takich umów z jednym pracodawcą nie przekraczał 33 miesięcy, co z okresem próbnym daje 36-miesięczny, ale czwarta umowa terminowa, co do zasady, będzie przekształcać się w umowę stałą. Proponujemy również, żeby okres wypowiedzenia umów terminowych był związany z zakładowym stażem pracy na takich samych zasadach jak w umowie na czas nieokreślony.
Co do pracy nierejestrowanej, to w Sejmie pracujemy nad poselskim projektem wprowadzającym obowiązek pisemnego potwierdzenia warunków umowy przed dopuszczeniem do pracy w celu uniknięcia syndromu pierwszej dniówki.
Proponujemy natomiast dyskusję na temat dużo ważniejszej zmiany, której zapowiedź znalazła się w exposé premier Kopacz. Chcemy podjąć debatę na temat nowego zdefiniowania systemu świadczeń rodzinnych i pomocy społecznej. Chodzi o to, by osoba korzystająca ze świadczeń nie była zachęcana do ukrywania swoich dochodów. Dziś wiele osób nie jest zainteresowanych legalizacją swojej pracy z obawy przed utratą świadczeń, które stanowią ważną część budżetu rodziny. Pracujemy więc nad projektem rozwiązań hasłowo nazwanych „złotówka za złotówkę”.
Jerzy Wratny Komisja kodyfikacyjna już w 2007 r. wypracowała katalog rozwiązań, które moim zdaniem w ograniczonym zakresie powinny znaleźć zastosowane do osób świadczących pracę w formie niepracowniczej. W celu zagwarantowania minimalnej stabilności takich stosunków uznaliśmy, że należy zapewnić minimalne okresy wypowiadania umów z osobami, które są związane z pracodawcą inną umową niż o pracę. W pierwszym roku obowiązywania takiej umowy okres jej wypowiedzenia miałby wynosić tydzień, a w kolejnych latach – dwa tygodnie. Oczywiście strony zawsze mogłyby go modyfikować z korzyścią dla pracownika. Zaproponowaliśmy także, aby osoby w zatrudnieniu niepracowniczym miały dostęp do sądów pracy w zakresie rozwiązywania sporów z podmiotem, który je zatrudnia. Innym rozwiązaniem jest zaliczenie stażu pracy na umowie cywilnoprawnej do stażu pracowniczego w przypadku, gdy firma zdecyduje się w przyszłości zatrudnić taką osobę na etat. Dodatkowo osoby świadczące pracę na kontrakcie powinny zyskać gwarancję urlopu wypoczynkowego w minimalnym wymiarze, z tym że byłby on bezpłatny. Bardzo ważnym postulatem jest sukcesywne zrównywanie ochrony ubezpieczeniowej w zakresie pracowniczym i niepracowniczym.
Stanisław Szwed Niewątpliwie można dyskutować, jak szeroki powinien być parasol ochronny dla pracowników cywilnoprawnych. Kluczowe jednak wydaje się wyeliminowanie możliwości prostego zastępowania umowy o pracę zleceniami. Dziś sądy pracy nie ingerują, mimo że inspekcja pracy stwierdza, że np. większość załogi danego przedsiębiorstwa pracuje na podstawie zleceń w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Coś z tym trzeba zrobić. Dopiero kolejnym problemem jest takie ustawienie obowiązków przedsiębiorców w stosunku do pracowników cywilnoprawnych, by firmom się nie opłacało odchodzenie od klasycznego zatrudniania. Im mniejsze będą różnice w poziomie uprawnień osób zatrudnionych na różnych podstawach prawnych, tym mniejsza będzie pokusa do nadużyć.
Grażyna Spytek-Bandurska Stosunek pracy ewoluuje i współczesne czasy przyniosły wiele nowych form współpracy. Są one potrzebne, bo praktyka pokazuje, jak szybko się rozwijają. Nie tylko ze względu na potrzeby pracodawców, lecz także pracowników – zmienia się styl życia, potrzeby i oczekiwania społeczne. To wymusza swobodę organizacji pracy. Kluczowym problemem jest zapewnienie godziwego wynagrodzenia. Nie oznacza to, że powinny one zostać sprowadzone do wspólnego mianownika. Właśnie obecny rynek charakteryzuje się taką elastycznością, że w zależności od rodzaju prowadzonej działalności można wybrać rodzaj wzajemnych relacji. Kluczowe znaczenie powinna mieć w tym przypadku wola stron. Jestem przeciwnikiem obejmowania wszystkich obecnych na rynku pracy jednakowymi uprawnieniami pracowniczymi. Zrównywanie uprawnień jest wbrew pozorom bardzo trudne. Przykładem może być telepraca, gdzie bardzo wiele wątpliwości budzą kwestie związane z realizacją obowiązku zapewnienia telepracownikom bezpiecznych warunków pracy czy rozliczanie czasu ich pracy. Elastyczność w zatrudnieniu powinna dotyczyć nie tylko form współpracy, ale także zróżnicowania uprawnień i świadczeń do nich przypisanych.
Barbara Surdykowska Bez wątpienia osoby zależne ekonomicznie należy objąć ochroną w zakresie macierzyństwa, wynagrodzenia czy czasu pracy. W transporcie ograniczenia czasu jazdy nie dotyczą pracowników etatowych, lecz także działających na własny rachunek czy świadczących zlecenia dla wielu podmiotów. Należy więc stworzyć dla osób pracujących na kontraktach zamknięty katalog przywilejów, które obecnie są zarezerwowane dla etatowców. Oczywiście wymaga to rozwagi i racjonalności. Należy przyjrzeć się konstytucyjnej gwarancji prawa do minimalnego wynagrodzenia, która moim zdaniem nie dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu kodeksu pracy. Warto odwołać się do analizy dokonanej przez prof. Arkadiusza Sobczyka w pracy „Prawo pracy w świetle Konstytucji RP”.
Krzysztof Walczak Zakres uprawnień wynikających z prawa pracy w stosunku do osób świadczących pracę na pozapracowniczych podstawach prawnych należy zróżnicować. Dostęp do przywilejów pracowniczych powinien być zależny od tego, jak duża jest podległość osoby na kontrakcie od przedsiębiorcy. Im większa zależność, tym więcej ochrony. Część z tych uprawnień już dzisiaj wynika bezpośrednio z powszechnie obowiązujących przepisów, ale w praktyce wiele osób tego nie zauważa. Mam tu na myśli np. znajdujące się w kodeksie pracy regulacje bhp czy zakaz dyskryminacji wynikający z ratyfikowanej przez Polskę konwencji nr 111 MOP z 25 czerwca 1958 r. dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu czy też z ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania. Co więcej, opierając się na konieczności przestrzegania wymogów bhp, osoby w zatrudnieniu niepracowniczym powinny być w uzasadnionych przypadkach objęte pewnymi normami ochronnymi czasu pracy, a konkretnie powinni mieć prawo do wypoczynku dobowego i tygodniowego. Pogląd ten prezentowany w doktrynie przez prof. Arkadiusza Sobczyka wydaje się jak najbardziej zasadny zwłaszcza w przypadkach, gdy nieprzestrzeganie tych norm może powodować potencjalne zagrożenia nie tylko dla osoby świadczącej pracę, lecz także osób trzecich.
Radosław Mleczko Fundamentem prawa pracy jest ochrona czasu i miejsca pracy. W społeczeństwie cyfrowym odgrywają one jednak coraz mniejszą rolę. Zgadzam się, że obecnie atypowe formy zatrudnienia wkrótce mogą się stać typowymi. Dlatego należy się przygotować do tego pod względem prawnym. Przykładem uniwersalnego podejścia może być opracowana przez resort pracy koncepcja, zgodnie z którą wszystkie osoby świadczące pracę niezależnie od rodzaju umowy będą miały zagwarantowane świadczenia związane z macierzyństwem.