Spółka, którą obsługuje moje biuro, prowadzi sklepy. Zatrudnia osobny niepełnosprawne. Pracownica (osoba niepełnosprawna zaliczona do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności) jednego z tych sklepów po zwolnieniu się z pracy zażądała wypłaty dodatku za nadgodziny, czyli za pracę ponad 7 godz. dziennie i 35 godz. tygodniowo. Kadrowa podejrzewa, że pracownica zwróciła się do lekarza i dwukrotnie uzyskała od niego zgodę na pracę w wymiarze 8 godz. Problem jednak w tym, że spółka nie ma na to dowodu. Czy pracownica może żądać rekompensaty za nadgodziny? Jak przebiega procedura wyrażenia zgody na pracę ponad skrócone normy czasu pracy?
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego praca wykonywana przez niepełnosprawnego pracownika w stopniu umiarkowanym według norm ogólnych powoduje konieczność zapłaty należności z tytułu nadgodzin za każdą godzinę pracy ponad normę 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo (por. np. wyrok SN z 6 lipca 2005 r., sygn. akt III PK 51/05).
Zgodnie z art. 151 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 1511 par. 1 k.p., oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100 proc. wynagrodzenia ‒ za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele, święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę bądź święto lub 50 proc. za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony. Zgodnie zaś z art. 15110 k.p. praca w niedziele jest dozwolona, a za pracę w niedziele przysługuje inny wolny dzień od pracy w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie ma możliwości wykorzystania dnia wolnego, to pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedziele. Wskazać należy, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godz. na dobę i 40 godz. tygodniowo, a czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo. Nie może być ona zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wynika to z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.s.).
Jak wskazał SN w uchwale z 18 kwietnia 2000 r. (sygn. akt III ZP 6/00), z art. 15 ust. 2 u.r.z.s. wynikają szczególne, skrócone normy czasu pracy pracownika niepełnosprawnego (7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo). Normy te wyznaczają pełny wymiar czasu pracy, a ich stosowanie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia.
W orzecznictwie SN podkreśla się, że art. 15 ust. 2 u.r.z.s. jest jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo. Dzieje się tak nawet wówczas, gdy strony stosunku pracy uzgodniły w umowie dłuższy dobowy i tygodniowy czas pracy, gdy niepełnosprawny pracownik wyraził na to dobrowolnie zgodę w sposób wyraźny lub dorozumiany albo gdy pracodawca narzucił niepełnosprawnemu pracownikowi normy czasu pracy przekraczające górną granicę wyznaczoną przepisami. Zgodnie jednak z art. 16 ust. 1 pkt 2 u.r.z.s., art. 15 nie stosuje się, gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. W przepisie tym ustawodawca uregulował więc procedurę, która powoduje, że szczególne regulacje dotyczące norm czasu pracy określone w art. 15 ust. 2 u.r.z.s. nie mają zastosowania.
W zakresie procedury wyrażenia zgody warto zacytować wyjaśnienia Sądu Rejonowego w Puławach z 21 października 2021 r. (sygn. akt IV P 122/20). Zdaniem tego sądu warunkiem koniecznym odstąpienia od norm wynikających z art. 15 u.r.z.s. jest wniosek osoby zainteresowanej, która w dniu składania wniosku musi pozostawać w zatrudnieniu, a następnie zgoda lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą. Przepisy nie regulują formy, w jakiej pracownik ma złożyć wniosek o możliwość wykonywania pracy w wymiarze 8 godz. dziennie ani też w jakiej formie lekarz wyraża na to zgodę. Jednak zdaniem puławskiego sądu pracownik powinien taki wniosek wprost złożyć do pracodawcy na piśmie, a ten powinien wydać pracownikowi skierowanie do lekarza medycyny pracy, który wydaje zaświadczenie lekarskie ze zgodą na pracę takiego pracownika w wymiarze 8 godz. dziennie.
Puławski sąd podkreślił, że wniosek musi pochodzić wyłącznie od pracownika, czyli wynikać z jego suwerennej woli. Pracodawca nie może ani wprost, ani w zawoalowany sposób wpływać na pracowników, by wystąpili z wnioskiem o wyrażenie przez lekarza medycyny pracy zgody na ich pracę w wymiarze czasu pracy 8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo.
Z kolei SN w wyroku z 3 sierpnia 2016 r. (sygn. akt I PK 168/15) wyjaśnił, że pracownik nie można wystąpić o taką zgodę jeszcze przed podjęciem zatrudnienia. Zdaniem SN zapobiega to sytuacji, w której pracodawca warunkuje zatrudnienie osoby niepełnosprawnej od uzyskania zgody lekarza, obawiając się konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy. Wyłączenie stosowania art. 15 u.r.z.s. do zatrudnionej osoby niepełnosprawnej jest skuteczne od chwili doręczenia pracodawcy zgody lekarza. Nie jest zatem wystarczające samo oświadczenie pracownika niepełnosprawnego, że dysponuje takim zaświadczeniem lekarskim. Konieczne jest jego przedstawienie pracodawcy oraz złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie normalnych norm czasu pracy (8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo).
Rada dla klienta biura: Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo, nawet wówczas gdy strony stosunku pracy uzgodniły w umowie dłuższy dobowy i tygodniowy czas pracy, gdy niepełnosprawny pracownik wyraził na to dobrowolnie zgodę w sposób wyraźny lub dorozumiany. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem wyraził na to zgodę. ©℗
Podstawa prawna
art. 151 par. 1, art. 1511 par. 1, art. 15110 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
art. 15, art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1981)
Firma, którą obsługuje moje biuro, zwolniła pracownika, który był w niej zatrudniony przez 7 lat i 10 miesięcy (w momencie wręczania mu wypowiedzenia). Czy przysługuje mu odprawa w wysokości dwu- czy trzymiesięcznego wynagrodzenia? Czy należy wypłacić odprawę pracownikowi, który nie zgodził się na obniżenie pensji?
Odnośnie do pierwszego pytania należy zauważyć, że w okresie wypowiedzenia pracownikowi upłynie ośmioletni zakładowy staż pracy. Zatem powinien on otrzymać trzymiesięczną odprawę. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: u.s.z.r.) pracownik nabywa prawo do odprawy w dniu upływu okresu wypowiedzenia w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony dłużej niż 8 lat.
Odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie w związku z dokonaniem wypowiedzenia i na dzień rozwiązania umowy należy dokonywać oceny długości zatrudnienia. Okres zatrudnienia pracownika skutkuje tym, że zastosowanie znajdzie trzymiesięczne wypowiedzenie. W jego trakcie upłynie zatem ośmioletni zakładowy staż pracy, gdyż ten ustalany jest przy przyjęciu całego okresu zatrudnienia, także tego, w którym płynie już okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli chodzi o drugie pytanie, należy wskazać, że Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się prawem do odprawy pracownika, który odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, w efekcie czego doszło do rozwiązania stosunku pracy. I tak m.in. w postanowieniu z 26 stycznia 2021 r. (sygn. akt I PSK 19/21) SN podał, że rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika. W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 u.s.z.r. W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy (tak też w wyroku SN z 27 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 340/12).
Rady dla klienta biura: Odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie w związku z dokonaniem wypowiedzenia, i na dzień rozwiązania umowy należy dokonywać oceny długości zatrudnienia. Odprawa powinna zostać wypłacona pracownikowi, gdy nie przyjął on zaoferowanych mu niekorzystnych warunków pracy lub płacy. ©℗
Podstawa prawna
art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost.zm. Dz.U. poz. 1608)
Do spółki, którą obsługuje moje biuro, wpłynęło zajęcie komornicze jednego z jej pracowników. Czy obejmuje ono również świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych? A jeżeli tak, to czy też z zastosowaniem ograniczeń?
Świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) podlegają egzekucji. Zatem zajęcie komornicze też je obejmuje, gdy pismo w sprawie zajęcia wynagrodzenia wymienia poza nim również inne wierzytelności. Z tym, że świadczenia te podlegają pełnemu zajęciu. Nie stosuje się do nich ograniczeń odnoszących się do wynagrodzenia. Przede wszystkim należy zauważyć, że świadczenia z ZFŚS nie są wynagrodzeniem, nawet w bardzo szerokim rozumieniu tego pojęcia. Przez „wynagrodzenie” rozumie się wynagrodzenia oraz niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne. Natomiast w przypadku świadczeń z ZFŚS jedynym kryterium przyznania wsparcia jest sytuacja osobista (materialna, rodzinna) pracownika i jego rodziny, a nie ocena jego pracy. Świadczenia te nie są więc związane ani z pracą, ani z funkcją. Nie kwalifikują się pod ochronę, jaką daje kodeks pracy poprzez stosowanie m.in. kwot wolnych od zajęć. Nie są one wyłączone spod egzekucji. Mogą być z nich zaspokajane należności alimentacyjne czy też niealimentacyjne, ale podstawą wszczęcia i prowadzenia egzekucji powinien być art. 895 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) lub art. 89 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (dalej: u.p.e.a.). Przepisy te dotyczą egzekucji z innych wierzytelności. W ramach swoich obowiązków informacyjnych wobec organu egzekucyjnego pracodawca powinien powiadomić komornika o korzystaniu przez pracownika z tego rodzaju świadczeń. Organ, wiedząc o tym, albo rozszerzy zajęcie o inne wierzytelności, albo wyda odrębny tytuł. Jeśli tak się stanie, to świadczenia z ZFŚS podlegają egzekucji do pełnej wysokości, bez stosowania żadnych kwot ochronnych.
Zgodnie z k.p.c. do egzekucji z wynagrodzenia za pracę komornik przystępuje przez jego zajęcie. Komornik zawiadamia dłużnika, że do wysokości egzekwowanego świadczenia i aż do pełnego pokrycia długu nie wolno mu odbierać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia ani rozporządzać nim w żaden inny sposób. Dotyczy to w szczególności periodycznego wynagrodzenia za pracę i wynagrodzenia za prace zlecone oraz nagród i premii przysługujących dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, jak również związanego ze stosunkiem pracy zysku lub udziału w funduszu zakładowym oraz wszelkich innych funduszach, pozostających w związku ze stosunkiem pracy. Natomiast jak stanowi u.p.e.a., organ egzekucyjny dokonuje zajęcia wynagrodzenia za pracę przez przesłanie do pracodawcy zobowiązanego zawiadomienia o zajęciu tej części jego wynagrodzenia, która nie jest zwolniona spod egzekucji, na pokrycie egzekwowanych należności pieniężnych wraz z odsetkami z tytułu niezapłacenia należności w terminie i kosztami egzekucyjnymi. Organ egzekucyjny jednocześnie wzywa pracodawcę, aby nie wypłacał zajętej części wynagrodzenia zobowiązanemu, lecz przekazał ją organowi egzekucyjnemu aż do pełnego pokrycia egzekwowanych należności pieniężnych.
Zajęcie wynagrodzenia za pracę jest dokonane z chwilą doręczenia pracodawcy zawiadomienia o nim. Zajęcie to zachowuje moc również w przypadku zmiany stosunku pracy lub zlecenia, nawiązania nowego stosunku pracy lub zlecenia z tym samym pracodawcą, a także w przypadku przejęcia pracodawcy przez innego pracodawcę.
Rada dla klienta biura: Jeżeli pismo w sprawie zajęcia wynagrodzenia wymienia poza nim również inne wierzytelności, to świadczenia z ZFŚS podlegają pełnemu zajęciu.©℗
Podstawa prawna
art. 881, 882, 895 i 896 ustawy z 17 listopada 1964 r. ‒ Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2052)
art. 1a pkt 17, art. 72, art. 89 ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1427; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 55)
