Kodeks doprecyzuje cel i zasady zawierania umowy o pracę na okres próbny. Ma być ona stosowana m.in. w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Przepisy wskażą wprost, że ponowne zawarcie takiego kontraktu z tą samą osobą jest możliwe, o ile ma ona być zatrudniona do świadczenia obowiązków innego rodzaju, niż te, których dotyczyła pierwsza próba. Takie rozwiązania są zawarte w rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy, który trafił już do konsultacji społecznych.

– Obowiązujące regulacje dotyczące zatrudnienia na okres próbny są bardzo ograniczone i wywoływały wątpliwości. Ich doprecyzowanie to dobre rozwiązanie – uważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

Kodeks pracy nie określa obecnie ani celu zawarcia umowy na próbę (poza tym wynikającym z samej nazwy), ani tego, czy można zawrzeć kolejny taki kontrakt z tą samą osobą. Wskazuje jedynie, że trwa ona maksymalnie trzy miesiące (to się nie zmieni po uchwaleniu zmian) i może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy o pracę.

– W rezultacie trzeba było się posiłkować orzecznictwem sądów, aby mieć pewność, że ponowne zawarcie umowy na próbę w określonych sytuacjach jest możliwe – podkreśla Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc Doradztwo Kadrowe.

Sąd Najwyższy uznał, że kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli wiąże się z zatrudnieniem na innym stanowisku lub przy innych czynnościach i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów. Sędziowie podkreślili jednak, że jeżeli przedmiotem kolejnego kontraktu na próbę są czynności wykonywane już w czasie trwania tego pierwszego, charakter pracy jest podobny, a różnice dotyczą jedynie np. zakresu odpowiedzialności, to umowa taka ma na celu obejście art. 251 (czyli zasady, że trzeci kontrakt terminowy przekształca się w stały). W takim przypadku kontrakt jest w rzeczywistości umową na czas określony (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNAP 2000/24/890).

– W praktyce także nowe przepisy mogą budzić wątpliwości dotyczące dopuszczalności stosowania kolejnych okresów próbnych. Nie jest bowiem do końca jasne, jak należy rozumieć pojęcie pracy innego rodzaju – mówi Magdalena Zwolińska.

Wskazuje, że np. sama zmiana stanowiska, które docelowo ma objąć sprawdzana osoba, nie musi uzasadniać konieczności podpisania kolejnego kontraktu próbnego. Jeśli zmodyfikowana zostanie jedynie nazwa funkcji podwładnego, a faktycznie nadal będzie wykonywał obowiązki podobne do tych dotychczasowych, ponowna próba będzie niedopuszczalna.

– Te wątpliwości należy oceniać pod kątem celu wspomnianych umów, czyli wypróbowania pracownika pod kątem nowych zadań – tłumaczy Magdalena Zwolińska.

Etap legislacyjny

Projekt ustawy skierowany do konsultacji