Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawsze zawierana na czas oznaczony. Przyjmuje się, że pracodawca może ją wcześniej wypowiedzieć. Brak jest jednak zgody co do tego, czy w umowie powinny być wskazane przyczyny, po wystąpieniu których pracodawca może z takiego prawa skorzystać.

Wątpliwości co do tego, czy przyczyny wypowiedzenia umowy powinny być wskazane, czy też nie jest to konieczne, związane są z różnymi poglądami co do funkcji, jaką umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinna odgrywać. Jeśli uznamy, że umowa ta powinna chronić przede wszystkim interesy pracodawcy, to powinien on mieć dużą swobodę w zakresie jednostronnej rezygnacji ze związania pracownika zakazem konkurencji. Z kolei w tych przypadkach, w których podkreśla się, że zakaz konkurencji powinien chronić także pracownika, swoboda pracodawcy ulega ograniczeniu i wymaga się aby przyczyny wypowiedzenia były w umowie wskazane.

Brak jednolitego stanowiska Sądu Najwyższego w tej kwestii utrudnia w praktyce konstruowanie umów o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Może się okazać, że niewskazanie przyczyn wypowiedzenia w umowie uniemożliwi pracodawcy wcześniejszą rezygnację z zakazu konkurencji. Dodatkowo, w najnowszym orzecznictwie (wyrok SN z 12 marca 2014 r., sygn. akt II PK 151/13, LEX 1455197) podkreśla się konieczność rozróżnienia „przesłanek wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji od konkretnych przyczyn”. Takie podejście do analizowanej kwestii stanowi dodatkowe utrudnienie w konstruowaniu umów o zakazie działalności konkurencyjnej. W praktyce ciężko jest wskazać, co stanowi „konkretną przyczynę wypowiedzenia umowy”, a co jest jedynie „przesłanką”. Można przyjąć, że przesłanka powinna charakteryzować się większym poziomem ogólności. [zob. przykładowy zapis]

Przepisy bezwzględnie obowiązujące

W orzecznictwie SN często podkreśla się, że kodeksowa regulacja zakazu konkurencji zawiera przepisy bezwzględnie obowiązujące, ochronne w stosunku do pracownika, których pominięcie powoduje nieważność umowy. Chodzi tutaj o przepisy dotyczące obowiązku zawarcia umowy na piśmie, ścisłego wskazania czasu trwania zakazu, jego przedmiotu oraz wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania.

Zdaniem SN także możliwość jednostronnej rezygnacji przez pracodawcę z umowy o zakazie konkurencji powinna być ukształtowana z uwzględnieniem zapewnienia ochrony pracownikowi i zabezpieczenia go przed swobodnym, dokonanym tylko z woli pracodawcy, rozwiązaniem umowy. W związku z tym wymaga się, aby postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem pracodawcy wskazywały okoliczności stanowiące przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 139/02, OSNP 2004/14/241). Zdaniem SN takie rozwiązanie zapewni pracownikowi względną stabilizację, wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane.

Z kolei gdy chodzi o pracodawcę, to musi się on liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym, w razie sporu, do pracodawcy będzie należało wykazanie, że przyczyną wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność (przyczyna) z góry przewidziana w umowie. Podkreśla się także, że zastrzeżenie okresu wypowiedzenia umożliwi byłemu pracownikowi przygotowanie się do podjęcia jakiejś działalności, rozpoczęcia szkolenia zawodowego w określonym kierunku, dokonania inwestycji itp. Natomiast uzależnienie dopuszczalności rozwiązania umowy (w drodze wypowiedzenia) od wcześniej ustalonych przez strony przyczyn, stanowi gwarancję, że tylko te przyczyny – na które przygotował się pracownik – mogą doprowadzić do ustania umowy przed terminem, na jaki została zawarta.

Subiektywna ocena

Orzecznictwo SN nie jest jednak w tym zakresie jednolite. Znaleźć można także orzeczenia, które koncentrują się przede wszystkim na ochronie pracodawcy przed stwarzającą dla niego zagrożenie konkurencją byłego pracownika.

Zgodnie z tym stanowiskiem umowa o zakazie konkurencji jest jednostronnie uwarunkowana interesem pracodawcy, który może nawet subiektywnie oceniać, że należące do niego informacje są szczególnie ważne dla jego konkurencyjnej pozycji, a ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Istotne jest to, że taka ocena nie należy do pracownika, który nie może domagać się zawarcia umowy o zakazie konkurencji nawet wtedy, gdyby dostrzegał potrzebę lub uzasadnienie zawarcia takiej umowy ze względu na dostęp do informacji, które ocenia jako istotne dla pracodawcy. Pracownik nie może także żądać rozwiązania umowy o zakazie konkurencji nawet wtedy, gdy uważa, że przyczyny zawarcia takiej umowy ustały, chyba że co innego uzgodniły strony w umowie o zakazie konkurencji.

Przyjęcie tego stanowiska oznacza, że nie ma podstaw do pozbawienia lub istotnego ograniczenia dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji oraz zwolnienia pracodawcy z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania. Rozwiązanie takiej umowy nie wymaga wykazania, że ustały przyczyny uzasadniające wprowadzenie zakazu konkurencji, ponieważ zarówno wprowadzenie, jak i ustanie takich przyczyn zależy od ocen, kalkulacji i przekonania pracodawcy, które nie podlegają weryfikacji sądowej, chyba że strony uzgodniły i nazwały konkretne przyczyny lub okoliczności ustania dalszego obowiązywania umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok SN z 2 września 2009 r., sygn. akt II PK 206/09, LEX nr 523529).

Ważne

Ciężko odróżnić przyczynę wypowiedzenia od przesłanki. Można przyjąć, że przesłanka powinna charakteryzować się większym poziomem ogólności

Propozycja zapisu umowy dotyczącego wypowiedzenia

„Pracodawca może wypowiedzieć umowę o zakazie działalności konkurencyjnej w przypadku, gdy ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji, w szczególności gdy pracodawca istotnie zmienił przedmiot działalności po ustaniu stosunku pracy”.