Przygotowali państwo raport nt. udziału kobiet w rynku pracy i kadrze zarządzającej w Europie Środkowo-Wschodniej, w tym w Polsce. Jak wygląda u nas sytuacja – na tle regionu, ale także szerzej, państw nordyckich czy Europy Zachodniej – jeżeli chodzi o udział kobiet w rynku pracy?
Polska i Europa Środkowo-Wschodnia wypadają dobrze – jako region jesteśmy trzeci na świecie pod względem równości płci w badaniu z 2019 r. przeprowadzonym przez McKinsey Global Institute. Tę wysoką pozycję w globalnym zestawieniu zawdzięczamy głównie szerokiemu dostępowi do szkolnictwa, możliwości zatrudnienia oraz stosunkowo wysokiemu poczuciu fizycznego bezpieczeństwa wśród kobiet. Warto pamiętać, że na świecie są kraje, gdzie dziewczynki nie mogą chodzić do szkoły, a kobiety pracować.
Nie znaczy to, że możemy osiąść na laurach. Pod wieloma względami odstajemy od Europy Zachodniej i krajów nordyckich, a uważamy, że do nich właśnie powinniśmy się porównywać. Na ich tle kiepsko wypadamy szczególnie pod względem odsetka kobiet wśród polityków i kadry zarządzającej oraz udziału kobiet w rynku pracy. W Polsce ten ostatni współczynnik wynosi 63 proc., a na przykład w krajach nordyckich aż 79 proc.
Jakie są główne przyczyny niższej aktywności zawodowej kobiet w Polsce?
To złożona kwestia, której przyczyn można się dopatrywać zarówno w zakładach pracy, systemie opieki społecznej, jak i obowiązujących przepisach. Ważną przyczyną jest na pewno nierówny podział tzw. nieodpłatnej pracy. Mimo wielu zmian społecznych i aktywizacji mężczyzn, szczególnie w ostatnich latach, w statystykach widać, że w Polsce to wciąż głównie kobiety zajmują się dziećmi, domem oraz – coraz częściej – schorowanymi rodzicami czy dziadkami. Tego typu nieodpłatna praca zajmuje Polkom dwa razy więcej czasu w ciągu dnia niż Polakom. Inną przyczyną może być nieelastyczny rynek pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest u nas mało popularna. W Polsce korzysta z niej tylko niecałe 9 proc. kobiet, a w Europie Zachodniej – blisko jedna trzecia. Jednym słowem Polki pracują na cały etat albo wcale.
Warto podkreślić jednak, że szeroka popularyzacja pracy w niepełnym wymiarze może stać się pułapką. Przestrzegały nas przed nią nasze koleżanki z Holandii i innych krajów Europy Zachodniej. Tam model pracy na część etatu dla matek jest tak rozpowszechniony, że opcja powrotu na cały etat jest bardzo trudna ze względu na presję społeczną.
Przejdźmy zatem do udziału kobiet w zarządach firm. Jak to wygląda?
Pozytywne jest to, że w Polsce kobiety stanowią ponad 66 proc. absolwentów szkół wyższych i 43 proc. wszystkich menedżerów – to najwyższy wynik w regionie, także powyżej średniej dla krajów Europy Zachodniej i Skandynawii. To oznacza, że mamy mocną bazę, z której mogą pochodzić przyszłe liderki i prezeski firm.
Niestety im wyżej, tym gorzej, awanse kobiet gwałtownie hamują. W Polsce kobiety stanowią tylko 15 proc. wyższej kadry zarządzającej. To o 4 pkt proc. mniej niż średnia w Europie Środkowo-Wschodniej i 10 pkt proc. mniej niż w krajach nordyckich.
W prawie połowie przedsiębiorstw w Europie Środkowej wśród wyższej kadry zarządzającej nie ma ani jednej kobiety. Najgorzej jest wśród szefów firm. Kobiety zarządzają tylko co 17. dużym przedsiębiorstwem w Polsce. Z naszych analiz wynika, że sytuacja się poprawia, ale bardzo wolno. Inne kraje europejskie robią większe postępy – i jeśli to wolne tempo utrzyma się – wkrótce nas prześcigną.
Jakie mogą być przyczyny tego negatywnego trendu?
Odpowiem przewrotnie – o tym, co nie jest barierą dla kobiet. Wbrew obiegowej opinii, którą słyszeliśmy też podczas wywiadów z członkami zarządów, kobietom nie brak ambicji. Z badania, które przeprowadziliśmy wśród 3 tys. pracowników, kobiet i mężczyzn, z Czech, Polski i Węgier, wynika, że aspiracje mamy porównywalne z mężczyznami. W Polsce na awans w pracy liczy ok. 70 proc. pracowników, bez względu na płeć.
Jakie bariery zatem rzeczywiście utrudniają kobietom udział w rynku pracy, a jakie – awans na najwyższe stanowiska?
W firmach brakuje silnego zaangażowania ze strony liderów biznesu. Jak wynika z naszych rozmów z członkami zarządów, duże przedsiębiorstwa często robią coś punktowo w kwestii różnorodności, ale w większości firm ta sfera nie jest priorytetem.
Widać też, że aspekt społeczny, o którym wspomniałam wcześniej, jest poważną barierą. Kobiety pracują często na dwie zmiany. Jak wynika z naszego badania, co czwarta Polka ma problemy z utrzymaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym i przyznaje, że to hamuje jej karierę. Do tego typu trudności przyznaje się tylko co czternasty Polak.
Pandemia jeszcze ten problem nasiliła?
Tak. Choć jej skutki dotknęły wszystkich pracowników, niezależnie od płci, to kobiety znacznie dotkliwiej je odczuły. Ponad 40 proc. kobiet przyznaje, że pandemia skłania je do ograniczenia życia zawodowego, a wśród matek z dziećmi poniżej 10. roku życia ten odsetek wzrasta aż do 54 proc. Jedynie ok. 30 proc. mężczyzn myśli podobnie, a wśród mężczyzn z dziećmi poniżej 10. roku życia – jedna czwarta.
Z drugiej jednak strony, pandemia zmusiła firmy do zmiany podejścia do modeli pracy. Dziś wiadomo, że bardziej elastyczne rozwiązania, takie jak praca zdalna czy w zmniejszonym wymiarze godzin, nie muszą wiązać się z utratą produktywności.
Co konkretnie można zrobić, by te bariery usunąć lub przynajmniej ograniczyć?
Nie ma co się łudzić, że istnieje jakaś magiczna formuła. W raporcie podajemy prawie 30 różnych inicjatyw, które można wdrożyć na poziomie kraju, a także poszczególnych firm. Ważne jest, żeby każda instytucja czy firma dopasowała cele i rozwiązania do własnego kontekstu i potrzeb określonych przez ich pracowników i pracownice. Analizy, ankiety i wywiady wewnętrzne mogą być dobrym punktem startowym.
Kluczowe jest większe zaangażowanie i przekonanie, że temat równości jest ważny. Pomóc mogą koalicje firm i instytucji publicznych, które zajęłyby się wymianą najlepszych praktyk oraz regularnym mierzeniem postępów. Co istotne, w debatach powinny brać udział nie tylko kobiety. Ogromną rolę do odegrania mają mężczyźni – w końcu stanowią znaczną większość prezesów i członków zarządów.
W firmach na pewno warto rozszerzać programy mentoringowe. Wsparcie przełożonych i liderów było wymieniane jako jeden z najważniejszych czynników, które pomogły w karierze przedstawicielkom zarządów, z którymi rozmawialiśmy. Mentoring to jednak nie wszystko. Trzeba również tworzyć pracownikom konkretne okazje do rozwoju i awansu – z angielska nazywa się to programami sponsoringowymi.
Innym ważnym czynnikiem byłoby zwiększanie dostępności elastycznych modeli pracy, o których już rozmawiałyśmy. Nie chodzi tylko o pracę na pół etatu, ale też pracę zdalną, poszerzenie urlopów rodzicielskich dla kobiet i mężczyzn czy zwiększenie dostępności usług opieki nad dziećmi.
Czy na pewno warto prowadzić takie działania, czy to się opłaca?
Warto! I to z kilku powodów. Jak wynika z naszych analiz, PKB Polski mógłby być aż o 9 proc. wyższy, gdyby lepiej wykorzystać potencjał kobiet na rynku pracy. W grze jest więc ok. 300 mld zł rocznie. To jednak nie wszystko. Już dziś w Polsce brakuje ok. 125 tys. pracowników. Jeśli gospodarka wróci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta może sięgnąć w 2030 r. prawie pół miliona. Gdyby udało się zaktywizować kobiety, na polski rynek pracy mogłoby wejść ok. 820 tys. pracujących.
Oprócz tego większa różnorodność może przynieść także wymierne korzyści przedsiębiorcom. Badania McKinsey prowadzone w ciągu ostatniej dekady wskazują, że większa liczba kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest skorelowana z lepszymi wynikami finansowymi spółek. Firmy z większą liczbą kobiet na kierowniczych stanowiskach mają o ponad 25 proc. większe szanse na ponadprzeciętne zyski w porównaniu z firmami, gdzie kobiet jest mniej lub nie ma ich wcale.
Rozmawiała Sonia Sobczyk-Grygiel
fot. mat. prasowe
Kamila Kawecka, konsultantka w firmie doradczej McKinsey & Company, autorka raportu „Win-win” o kobietach na rynku pracy w Polsce i Europie Środkowej