Wójt zamierza przyznać nagrody swojemu zastępcy i skarbnikowi. Czy zasady ich przyznawania osobom zatrudnionym na podstawie powołania mogą być ujęte w regulaminie wynagradzania?

Zasady przyznawania nagrody pracownikom samorządowym zatrudnionym w urzędzie gminy na podstawie powołania, czyli zastępcy wójta i skarbnikowi, nie mogą być określone w regulaminie wynagradzania ustalonego zarządzeniem wójta. Z art. 39 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) wynika, że pracodawca określi zasady wynagradzania w regulaminie tylko dla zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Natomiast zastępca wójta i skarbnik to stanowiska, na których do nawiązania stosunku pracy dochodzi w drodze powołania.
Stanowisko RIO
Pogląd, że etaty te nie powinny być objęte regulaminem wynagradzania, potwierdza wystąpienie pokontrolne Regionalnej Izby Obrachunkowej w Gdańsku z 5 lipca 2021 r. (nr WK/0804/103/6/K/1/2021). W piśmie tym gdańska RIO potwierdziła, że zarządzenie w sprawie regulaminu nie może odnosić się do stanowisk z powołania. Ponadto organ zarzucił wójtowi gminy Skórcz, że wypłacił nagrody uznaniowe swojemu zastępcy i skarbnikowi bez określenia, że podstawą ich przyznania były szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, przez co naruszono art. 36 ust. 6 u.p.s.
Pracodawcy! Uważajcie na zdalny mobbing. E-maile to broń obosieczna

Zobacz również
Dodać należy, że jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, to przepisy u.p.s. nie rozstrzygają, czy mogą oni otrzymać premię. Jednak art. 39 ust. 2 pkt 1 u.p.s. mówi, że pracodawca w regulaminie wynagradzania może określić warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa. Wydaje się zatem, że zastępca wójta i skarbnik nie mogą na podstawie tego regulaminu otrzymać premii, gdyż ich ten akt nie dotyczy. Jeżeli chodzi o nagrody, to art. 36 ust. 6 u.p.s. wyraźnie przewiduje możliwość ich wypłaty. Zgodnie z jego treścią nagrodę można przyznać za szczególne osiągnięcia w pracy pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie powołania.
Pozorne podobieństwo
Wskazać należy, że premia jest często porównywana do nagrody. Jednak świadczenia te znacznie się od siebie różnią. Premia jest jednym ze składników wynagrodzenia, które może być wprowadzone przez pracodawcę m.in. w regulaminie wynagradzania. Nagroda zaś wyraźnie została przewidziana w art. 36 ust. 6 u.p.s. Przesłanki uzyskania premii muszą być dokładnie i konkretnie określone. Dotyczy to zarówno warunków przyznawania świadczenia, jak i kalkulacji jej wysokości. Pracodawca przy premii musi więc m.in. sprecyzować:
  • warunki jej uzyskania;
  • jej charakter – czy będzie to składnik w stałej stawce miesięcznej, czy też zmienny, jeśli tak to za jakie okresy);
  • jej wysokość – konkretna (np. 300 zł miesięcznie) albo widełkowo.
Warunki przyznawania premii muszą być przy tym obiektywne, sprawdzalne i konkretne, może to np. być:
  • brak nieobecności w pracy dłuższej niż dwa dni w danym okresie referencyjnym,
  • brak ukarania w danym okresie karą dyscyplinarną,
  • osiągnięcie konkretnego zysku.
Na te kwestie wielokrotnie wskazywano w orzecznictwie. I tak Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 272/04) podał, że premia jest świadczeniem, którego wypłata uzależniona jest od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku. Wymogi otrzymania premii powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05). Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do przyznania premii, a tym samym do żądania premii przed organami powołanymi do rozpatrywania spraw pracowniczych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 kwietnia 2005 r., sygn. akt III APa 17/05; wyrok SN z 9 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 235/98). Jeżeli zostały określone warunki pozytywne, które musi spełnić pracownik, oraz negatywne, które wpływają na utratę w całości lub części świadczenia, to mamy do czynienia z premią, natomiast uznaniowy charakter świadczenia wyraża się w tym, że pracodawca ma swobodę w jego przyznaniu (wyrok SN z 1 października 1984 r., sygn. akt I PRN 131/84).
Pojęcie premii jest niekiedy mylone z pojęciem nagrody, którą określa się czasami premią uznaniową w odróżnieniu od premii regulaminowej. Tymczasem premia jest wskazanym w regulaminie świadczeniem niezależnym od uznania. Tak więc w razie jej wprowadzenia pracownik może domagać się wypłaty, o ile spełni warunki jej przyznania (w rezultacie świadczenie to nie musi mu przysługiwać systematycznie). Przyznanie premii powinno być uzależnione przede wszystkim od prawidłowości wykonywanych zadań z punktu widzenia jakości i efektywności pracy. Ponadto pracownik może dochodzić przed sądem przyznania premii, jeśli wykaże naruszenie nakazu równego traktowania w zatrudnieniu wobec niego (wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 168/10).
Uznaniowość nie oznacza dowolności
Jeżeli chodzi o nagrodę, to podstawową jej cechą jest uznaniowość, co przejawia się w tym, że zarówno przyznanie nagrody, jak i określenie jej wysokości należą do zakresu swobodnego działania pracodawcy (wyrok SN z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76). Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku określania przesłanek nabycia nagrody w przepisach zakładowych lub w umowach o pracę. Jednak pozostawienie swobody w tym względzie w jego rękach nie oznacza całkowitej swobody. Gdy pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie nagród, to musi oceniać pracowników według tych samych kryteriów. Wówczas również trzeba stosować zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości z art. 183c kodeksu pracy. Naruszeniem tej reguły byłoby np. stosowanie przy przyznawaniu nagród kryteriów pozamerytorycznych (niezwiązanych ze świadczeniem pracy przez pracownika), np. ze względów rodzinnych, socjalnych czy osobistych. Nagroda zawiera w sobie element oceny, nie jest więc uwarunkowana zobiektywizowanymi i dającymi się całkowicie zweryfikować przesłankami. Powoduje to, że nie ma ona charakteru roszczeniowego, chyba że – mimo przyznania – nie została wypłacona. Wtedy zainteresowany ma prawo złożyć pozew o jej wypłatę. Nagroda, mimo że jest świadczeniem związanym z pracą, nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, lecz świadczeniem dobrowolnym pracodawcy na rzecz pracownika.
Podstawa prawna
art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
art. 36 ust. 6, art. 39 ust. 2 pkt 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)