Subskrybuj nas na Youtube
Pracownik może wnieść powództwo o ustalenie bezterminowej umowy o pracę także wtedy, gdy przysługuje mu inne roszczenie, jeżeli zapewni to większą ochronę jego praw pracowniczych. Tak uznał Sąd Najwyższy.
Kontrowersyjna umowa próbna
Rozpatrywał on sprawę kobiety zatrudnionej jako pracownik samorządowy na stanowisku kierowniczym w miejskim ośrodku sportu i rekreacji (MOSiR). Angaż otrzymała po wygraniu konkursu. Początkowo została zatrudniona na okres próbny (od 12 stycznia 2009 r.), a następnie dwukrotnie podpisała umowę o pracę na czas określony. Ostatnia z nich miała obowiązywać do 30 marca 2011 r.
Kilka dni przed tą datą kobieta wystąpiła do pracodawcy o wpisanie do jej akt pracowniczych, że jest zatrudniona na czas nieokreślony. Powołała się na art. 16 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 ze zm.), z którego wynika, że z takim zatrudnionym można zawrzeć wyłącznie trzy rodzaje umów o pracę: na czas określony, nieokreślony i na zastępstwo. Kobieta stwierdziła więc, że zawarta przez nią umowa na okres próbny była w istocie umową na czas określony, a tym samym trzeci z kolei kontrakt jest już bezterminowy (art. 251 par. 1 kodeksu pracy). MOSiR zignorował pismo i 31 marca 2011 r. doręczył jej świadectwo pracy.
Pracownica wniosła do sądu rejonowego powództwo o ustalenie, że strony łączy umowa na czas nieokreślony. Sąd I instancji je oddalił. Wskazał, że zatrudnienie powódki przypada na okres wejścia w życie nowej ustawy o pracownikach samorządowych, która zaczęła obowiązywać od 1 stycznia 2009 r. Jednak nabór na to stanowisko rozpoczął się jeszcze w czasie obowiązywania poprzedniej ustawy o pracownikach samorządowych (z 22 marca 1990 r., t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.) i to ona powinna być stosowana do całego stosunku pracy. Przepis przejściowy nowej ustawy przewidywał bowiem, że do niezakończonych postępowań dotyczących naboru stosuje się dotychczasowe regulacje. Tym samym, w ocenie sądu, pracodawca kobiety na początku jej zatrudnienia mógł zawrzeć z nią dowolną umowę z kodeksu pracy.
Była kierowniczka zaskarżyła wyrok do sądu okręgowego, który oddalił jej apelację. Uznał, że zawarcie umowy o pracę z osobą wyłonioną w konkursie jest elementem postępowania naborowego. Wskazał też, że zamiast powództwa o ustalenie istnienia umowy na czas nieokreślony kobieta powinna była wnieść dalej idące powództwo o dopuszczenie do pracy (na podstawie art. 22 par. 1 k.p.). W takim procesie sąd bowiem musiałby też ustalić, czy w istocie między stronami obowiązywała umowa na czas nieokreślony.
Stara ustawa tylko do konkursu
Od tego orzeczenia pracownica wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Jego zdaniem skarżąca ma interes prawny w dochodzeniu ustalenia, że łączy ją z MOSiR bezterminowa umowa o pracę, mimo że ma też roszczenie o dopuszczenie do pracy. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że jest to wyjątek od reguły, zgodnie z którą interes ten nie istnieje, gdy jest możliwe wytoczenie powództwa o świadczenie. W tym przypadku jednak dzięki samemu ustaleniu zapewni się wyższą ochronę praw pracowniczych (wyrok będzie m.in. podstawą do wypłaty wynagrodzenia ze stosunku pracy).
SN uznał też, że do zawarcia pierwszego kontraktu powinny być stosowane przepisy nowej ustawy (z 2008 r.), bo nie jest ono elementem postępowania konkursowego. Jego zdaniem ustawę z 1990 r. należało stosować tylko do procedury naboru, a tym samym podstawą zatrudnienia osoby wybranej w jej wyniku nie może być umowa na okres próbny.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 179/13. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
