Niedługo minie rok od momentu uelastycznienia przepisów o czasie pracy. Sztandarowym rozwiązaniem nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie 23 sierpnia 2013 r., jest możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych w porozumieniu z załogą do maksymalnie 12 miesięcy. Dzięki temu – w zależności od potrzeb – firma może wydłużać czas pracy np. w poszczególnych miesiącach, a następnie go skracać w okresie braku zamówień.
Po prawie 11 miesiącach od momentu wejścia w życie tych przepisów okazuje się, że ich stosowanie wywołuje wiele wątpliwości. Wskazują na nie same firmy, eksperci, a przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Chodzi m.in. o moc obowiązującą przepisów regulaminu pracy w razie zawarcia porozumienia o wydłużenie okresów rozliczeniowych oraz sporną wykładnię przepisów dotyczących tego, które firmy mogą je w ogóle stosować.
Na czym polega elastyczny czas pracy
Na czym polega elastyczny czas pracy

Zobacz również
Te – wydawałoby się proceduralne – kwestie mogą mieć istotne znaczenie dla przedsiębiorców i ich załóg. Od nich zależy m.in. to, czy pracownikom trzeba będzie wypłacać dodatki za nadgodziny.
– Na bieżąco monitorujemy obowiązywanie przepisów o elastycznym czasie pracy. W tym celu działa zespół przy resorcie gospodarki. Nie wykluczamy modyfikacji rozwiązań, o ile faktycznie zajdzie taka potrzeba. Do tej pory wdrażano je w firmach racjonalnie – przekonuje Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej.

Liczba mnoga

Wiele wątpliwości wywołuje redakcja przepisów o elastycznym czasie pracy. Artykuł 150 par. 3 pkt 2 stanowi, że porozumienie w sprawie wydłużenia okresów rozliczeniowych powinno być zawarte z przedstawicielami pracowników, co – zdaniem PIP – sugeruje, że powinno być ich co najmniej dwóch. Inspekcja powołuje się przy tym na interpretację resortu, z której wynika, że w tym przypadku właściwa jest jedynie wykładnia literalna omawianej regulacji. Jej zastosowanie oznacza jednak, że pracodawcy zatrudniający tylko jednego pracownika zostaliby pozbawieni możliwości wprowadzenia przedłużonych okresów rozliczeniowych. Co więcej, nie można byłoby ich stosować także w tych firmach, w których działa tylko jeden związek zawodowy. Wspomniane porozumienie, zgodnie z art. 150 par. 3 pkt 1 k.p., można bowiem zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi. Eksperci podważają taką interpretację.
– Nie taka była intencja ustawodawcy. Przy interpretowaniu przepisów nie można zapominać o celu ich uchwalenia – mówi Sławomir Paruch, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Wskazują także na sprzeczności, jakie powodowałaby wspomniana wykładnia.
– Jej przyjęcie oznaczałoby powstanie luki prawnej. Pewna grupa pracodawców, choć posiada ten status, nie mogłaby skorzystać z rozwiązania przewidzianego w k.p. – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy.

Wątpliwości budzi też moc obowiązująca postanowień regulaminu pracy

Podkreśla, że gdyby ustawodawca chciał wprowadzić próg ograniczający możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych (w zależności od liczby zatrudnionych), ustaliłby go wprost w przepisach, tak jak np. w przypadku regulaminów pracy, których nie trzeba tworzyć, jeśli firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Zdaniem prawników nie można też zapominać o systemowym interpretowaniu przepisów.
– Skoro z jedną, reprezentatywną organizacją można negocjować zwolnienia grupowe, tym bardziej dopuszczalne wydaje się zawieranie porozumienia w sprawie okresów rozliczeniowych czasu pracy – twierdzi Izabela Zawacka.
Wspomniane wątpliwości będą mogły rozstrzygnąć tylko sądy. O tym, że nie jest to wyłącznie teoretyczny problem, przekonuje PIP. W razie przyjęcia wykładni literalnej okazałoby się, że porozumienia, które podpisał tylko jeden przedstawiciel pracowników, byłyby zawarte bez podstawy prawnej. Zatrudnieni mieliby zatem roszczenia o wypłatę dodatku za nadgodziny za czas objęty porozumieniem (jeśli pracodawca wydłużał na jego podstawie czas pracy w danym okresie).

Sporny regulamin

Kolejne wątpliwości wywołuje wzajemna relacja przepisów wspomnianego porozumienia i regulaminu pracy. To pierwsze nie uchyla automatycznie postanowień obowiązującego regulaminu. A ten ostatni dokument określa przecież systemy, rozkłady i okresy rozliczeniowe czasu pracy. Przepisy nie zobowiązują firmy do jego zmiany w razie zawarcia porozumienia, więc w praktyce dwa akty wewnątrzzakładowe mogą normować inaczej tę samą kwestię. Problem ten też nie jest wyłącznie teoretyczny. Zgodnie z art. 1043 par. 2 k.p. pracodawca jest zobligowany zapoznać zatrudnionego z treścią regulaminu przed rozpoczęciem przez niego pracy. Przepisy nie przewidują takiego obowiązku w przypadku porozumienia. Zdaniem PIP może to spowodować, że pracownik rozpoczynający wykonywanie obowiązków w danej firmie nie otrzyma informacji o faktycznie obowiązującym w niej okresie rozliczeniowym (a więc w praktyce o możliwości wydłużania i skracania czasu pracy w danych miesiącach).
– Moim zdaniem samo zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oznacza, że skutków prawnych nie wywołują odpowiednie postanowienia regulaminu pracy – uważa Sławomir Paruch.
Podkreśla, że dla rozwiania wątpliwości pracodawca powinien zadbać o zawarcie postanowienia informującego o tym w samym porozumieniu.

Stare problemy

Nadal nierozstrzygnięte są także inne wątpliwości związane z wprowadzaniem długich okresów rozliczeniowych. Inspekcja podkreśla, że niektórzy pracodawcy sami wyznaczają pracowników, którzy mają zawrzeć z nimi porozumienie w tej sprawie. Przepisy nie precyzują trybu ich wyłaniania, wskazując jedynie, że ma to nastąpić w sposób przyjęty w danej firmie.
– Nie sam tryb ani liczba przedstawicieli jest najważniejsza. Dyrektor kadrowy w firmie, który przecież bezpośrednio podlega pracodawcy, też może być dobrym reprezentantem załogi, jeśli zachowuje niezależność w podejmowaniu decyzji dotyczących porozumienia i ma mandat od pracowników na prowadzenie negocjacji w tym zakresie – stwierdza Sławomir Paruch.
Przepisy nie precyzują także m.in., czy porozumienie dotyczące wydłużenia okresów rozliczeniowych należy ogłosić (zdaniem prawników należy przekazać taką informację zatrudnionym) oraz czy można je zawrzeć z radą pracowników (według ekspertów jest to dopuszczalne).
– Nie mielibyśmy wszystkich tych wątpliwości, gdyby w Polsce sprawniej działały sądy. Nie oznacza to, że konieczna jest natychmiastowa nowelizacja, która je usunie. Przede wszystkim trzeba interpretować przepisy zgodnie z celem ich uchwalenia – podsumowuje Sławomir Paruch.