Subskrybuj nas na Youtube
W ciągu 40 lat obowiązywania kodeksu pracy zmieniały się realia polityczne, gospodarcze i społeczne. Kilkadziesiąt przeprowadzonych w tym czasie nowelizacji nie ułatwia jego stosowania.
/>
/>
/>
/>
/>
Kodeks pracy był już zmieniany ponad 80 razy, z czego tylko w ciągu ostatnich sześciu lat był nowelizowany aż 59 razy! Czy pogoń za zmieniającymi się realiami jest dobrym rozwiązaniem? Czy prawo pracy nadąża za rzeczywistością?
Radosław Mleczko Pamiętajmy, że nie ma jednego źródła, które jest inspiracją zmian w kodeksie pracy. Poza inicjatywami kolejnych rządów nowelizacje są konsekwencją implementacji prawa europejskiego, w tym wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Wynikają też z orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego, inicjatyw poselskich i senackich. Uwzględniane są także stanowiska partnerów społecznych. Kodeks nie jest więc projektem autorskim, a wypadkową złożonego procesu. Jeśli miałbym oceniać, czy k.p. nadąża za rzeczywistością, to powiedziałbym, że nie jest tak źle, biorąc pod uwagę skalę wyzwań, które przed tą ustawą są stawiane. Uważam jednak, że przed nami są wyzwania, którym podołanie przez k.p. w obecnym kształcie nie będzie łatwe.
Jerzy Wratny Moim zdaniem pytanie powinno raczej brzmieć: Za czym kodeks pracy ma nadążać? W rzeczywistości społeczno-gospodarczej występują różne sprzeczne tendencje. Mam wrażenie, że ustawodawca, by je uwzględnić, trochę się miota i brak mu jasnej linii legislacyjnej. Przykładem może być tzw. nowelizacja lipcowa z 2002 r. W jej ramach w znacznym stopniu obniżono uprawnienia pracownicze pod hasłem walki z bezrobociem, ale już w następnym roku w ramach dostosowywania kodeksu pracy do standardów europejskich i dyrektyw Wspólnoty, to wahadło wychyliło się w drugą stronę. Dodano więc więc kolejne uprawnienia pracownicze. To świadczy o niekonsekwencji ustawodawcy, którego aktywność i jej kierunki są wymuszane wektorami skierowanymi niejednokrotnie w przeciwstawnych kierunkach. W konsekwencji kodeks staje się aktem niespójnym. Możemy w jego treści odszukać różne fazy i kierunki działania ustawodawcy, począwszy od rozwiązań, które mają korzenie totalitarne, do liberalnych zmian wprowadzanych współcześnie. W innej wypowiedzi nazwałem to archeologią kodeksową. Nie dostrzegam więc w kodeksie spójnej wizji racjonalnego ustawodawcy.
Monika Gładoch Jako pracodawcy mamy wiele zastrzeżeń do tego, w jaki sposób zmienia się kodeks pracy. Widać, że nie ma na niego dobrego pomysłu i wychodzi taka hybryda. Nie mamy klarownej koncepcji, jak w wymuszane przez różne czynniki zewnętrzne inicjatywy wpisywać w nasze realia. Przykładem jest implementacja przepisów unijnych dyrektyw, które musiały znaleźć odzwierciedlenie w naszej ustawie. Trudno nazwać właściwą implementacją proste przepisanie przetłumaczonego fragmentu dyrektywy, z czym wielokrotnie mieliśmy do czynienia. Niezwykle kłopotliwe i frustrujące dla pracodawców są częste zmiany przepisów. Pomijam jakość tych zmian, bo są wśród nich rozwiązania lepsze i gorsze, ale negatywnym skutkiem ich częstego wprowadzania jest brak stabilności prawa. Poza tym można powiedzieć, że kodeks nie jest dla małych firm. Typowy zakład przemysłowy nie jest już główną areną, na której odgrywane są relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Ustawodawca wciąż zapomina o tym, że większość pracodawców to małe firmy pozbawione służb kadrowo-księgowych. Tymczasem nakładane są na nich wymogi, których realizacja wymaga dodatkowych nakładów stanowiących najczęściej poważne obciążenie. Poza tym kodeks wciąż ustawia i kształtuje relacje między pracodawcą a pracownikiem w sposób, który nieuchronnie musi prowadzić do konfrontacji stron stosunku pracy.
Łukasz Pisarczyk Nasz system prawa pracy jest archaiczny i niedostosowany do otaczającej nas rzeczywistości, a także do założeń ustroju państwa, którego fundamentem ma być społeczna gospodarka rynkowa oparta m.in. na współpracy i dialogu partnerów społecznych. Zgodnie z tą deklaracją państwo powinno ograniczyć się do stworzenia niezbędnych standardów ochronnych, pozostawiając możliwość działania partnerom społecznym. Tymczasem mamy do czynienia z sytuacją odwrotną , gdzie z różnych powodów – często niezależnych od ustawodawcy – dominuje metoda ustawowa. Konieczne jest odwrócenie proporcji, czego efektem będzie pierwszeństwo dialogu społecznego i autonomii zbiorowej. Bez tego nie stworzymy prawa pracy godnego XXI wieku. Przede wszystkim trzeba zrezygnować z rozwiązań utrudniających, a czasami wręcz uniemożliwiających prowadzenie dialogu społecznego. I tak, trzeba zrewidować narzuconą ruchowi związkowemu konstrukcję zakładowej organizacji związkowej, która ogranicza możliwość prowadzenia negocjacji u poszczególnych pracodawców. Konieczna jest też rezygnacja z konstrukcji przedstawicielstwa ad hoc. Przez nie tracimy szansę na prawdziwy dialog, gdyż pracodawcom brakuje motywacji do poszukiwania rzeczywistego partnera po stronie pracowniczej. Umiejętnie budując partnerstwo społeczne, trzeba też konsekwentnie rozszerzać zakres autonomii zbiorowej, tak aby również przedsiębiorcy widzieli sens zawierania porozumień zbiorowych, zwłaszcza na poziomie ponadzakładowym. Brak takich porozumień to kolejna podstawowa słabość naszego systemu. Innym problemem jest fasadowość kodeksu. Jakkolwiek poziom niektórych uprawnień pracowniczych jest stosunkowo wysoki, to często nie wiąże się to z realną ochroną. Akceptujemy tak niebezpieczne zjawiska, jak np. powszechne zastępowanie umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi.
Marcin Zieleniecki Sytuacja w jakiej się znaleźliśmy, wymaga podjęcia decyzji co do roli kodeksu pracy w systemie źródeł prawa pracy. W 1994 r. została podjęta próba nadania kodeksowi charakteru źródła stanowiącego fundament uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy. Natomiast reszta budowli, do której można porównać stosunek pracy i relacje między pracodawcą a pracownikiem, miała być zbudowana przy pomocy układów zbiorowych pracy – zakładowych i branżowych. Co więcej zakładano, że prawo, które powstało w ramach dialogu w uzgodnieniu między partnerami społecznymi, będzie cieszyło się większym szacunkiem, a w konsekwencji będzie przestrzegane przez strony stosunku pracy. Niestety ta próba nie powiodła się. Dzisiejsza sytuacja, w której k.p. stanowi główne źródło regulacji stosunku pracy, jest konsekwencją braku dbałości o rozwój autonomicznych źródeł prawa pracy. Jest to sytuacja niedobra. Jej skutkiem jest niepotrzebna drobiazgowość regulacji kodeksu pracy oraz brak dyferencjacji sytuacji prawnej ze względu na liczbę pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Można mówić o swoistej inflacji regulacji zawartej w kodeksie. Wedle założeń nieudanej reformy prawa pracy z 1994 r., to właśnie układy zbiorowe pracy oraz inne swoiste akty prawa pracy miały pełnić funkcję źródeł wypełniających ogólną regulację zawartą w przepisach k.p. Miały ją dostosować do specyfiki stosunków pracy występujących u danego pracodawcy. Gdy tego brakuje, proces stanowienia prawa pracy jest scentralizowany. Niewdzięczną i trudną rolę regulatora stosunków pracy odgrywa ustawodawca. Rozwiązania prawne są niejako narzucane i często są przedmiotem krytyki z różnych stron.
Kodeks trzeszczy już w szwach. Nadszedł więc chyba czas, by zastąpić go wreszcie zupełnie nowym dokumentem...
Radosław Mleczko Nie unikniemy pracy nad doskonaleniem kodeksu i zawsze powinniśmy dążyć, by każda korekta była najlepszą z możliwych. Już wkrótce przedstawimy propozycję zmian w przepisach dotyczących umów terminowych, która będzie wynikała nie tylko z wyroku Trybunał Sprawiedliwości UE, lecz także generalnej oceny tego, co się dzieje na rynku pracy. Podobnie jak w przypadku zmian w uprawnieniach rodzicielskich konsekwentnie wprowadzanych od 2008 r., będą to zmiany kompleksowe mające na celu budowanie równowagi między pewnością zatrudnienia a swobodą zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Oczywiście, równolegle są rozważane szersze rozwiązania, chociażby uwzględniające w większym stopniu specyfikę małych przedsiębiorstw. Różnica między firmami polega m.in. na tym, że albo są to bezpośrednie relacje pracowników z właścicielem i pracodawcą, albo jest to sytuacja, gdy te relacje odbywają się za pośrednictwem służb kadrowo-prawnych. Wielokrotnie już sygnalizowałem, że kodeks pracy czy szerzej prawo pracy w obecnym kształcie nie podoła wyzwaniom współczesności. Przykładem może być telepraca. Kilka lat temu znalazła się w kodeksie pracy, a już nie nadąża za technologią i oczekiwaniami osób, które są zainteresowane zatrudnieniem w takiej formule. Próbujemy to zmienić, pracujemy nad tym w MPiPS. Dochodzimy jednak w tych działaniach do sprawy kluczowej, czyli bezpieczeństwa i odpowiedzialności pracodawcy za bhp w sytuacjach, gdy telepraca jest świadczona w miejscach poza zasięgiem pracodawcy, w parku, w kawiarni, w pociągu. Elastyczne uregulowanie tej kwestii jest w świetle obowiązujących dyrektyw niezwykle trudne. Fundamentem prawa pracy jest dziś bowiem ochrona czasu i bezpiecznych warunków w miejscu pracy. Tymczasem coraz mniej w naszej pracy zależy od miejsca i czasu jej świadczenia. W związku z tym musimy zrewidować nasz sposób myślenia o prawie pracy.
Jerzy Wratny Chciałbym przypomnieć o dorobku Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, która już w 2006 r. oddała owoce swojej pracy w postaci projektów nowego kodeksu pracy oraz zbiorowego kodeksu pracy. Nie doczekały się one jednak szerszej debaty nawet w środowisku naukowym, nie mówiąc już o ich wprowadzeniu na ścieżkę legislacyjną. Obecnie oba projekty wymagałyby pewnego odświeżenia, by mogły się stać podstawą do powstania nowego kodeksu. Może należałoby rozważyć koncepcję dekodyfikacji prawa pracy. W obecnym stanie kodeks robi się takim obszernym workiem zawierającym przepisy dotykające wszelkich aspektów dotyczących relacji stron stosunku pracy. Trudno się w nim odnaleźć zwykłemu przedsiębiorcy czy zatrudnionemu. Myślę, że kodeks mogłoby zastąpić prawo stosunku pracy. Należałoby się ograniczyć do wybrania z kodeksu tych elementów, które odnoszą się do nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Inne partie ważne dla pracownika także powinny mieć regulację ustawową. Wyobrażam sobie, że przyszły kodeks czy jego ekwiwalent powinien mieć węższy zakres przedmiotowy, a szerszy zakres podmiotowy. W ten sposób uzyskalibyśmy większą stabilność tego aktu.
Łukasz Pisarczyk Nie ulega wątpliwości, że w tej chwili jesteśmy zmuszeni, aby na bieżąco nowelizować obowiązujący kodeks. Nie jest to jednak metoda, która pozwoliłaby na stworzenie nowoczesnego prawa pracy. Osiągnięcie tego celu wymaga działań bardziej radykalnych. Pierwsza możliwość to uchwalenie nowego kodeksu. Jest to zadanie trudne, na co wskazują losy projektów przygotowanych przez komisję kodyfikacyjną. Jej dorobek stanowi naturalny punkt wyjścia dla dalszych prac, choć ze względu na upływ czasu przedstawione propozycje wymagają ponownej refleksji, a być może również rewizji. Drugie wyjście to dekodyfikacja i przyjęcie modelu rozproszonego ustawodawstwa pracy, który sprawdza się w różnych krajach Europy Zachodniej. Byłoby to niewątpliwie rozwiązanie bardziej elastyczne i odpowiadające tendencjom do zwiększania roli partnerów społecznych. Trzeba jednak pamiętać, że kodeks pracy jest swoistym symbolem, a dekodyfikacja mogłaby zostać błędnie odczytana jako pogorszenie sytuacji pracowników. Jedno jest pewne – systemowej przebudowy prawa pracy nie da się przeprowadzić, jedynie nowelizując obecne przepisy.
Radosław Mleczko Nie wykluczam, że kwestie regulujące całościowo zakres określonych uprawnień pracowniczych mogły być ujęte w odrębnych ustawach. Wyobrażam sobie, by np. wszelkie uprawnienia związane z urodzeniem dziecka znajdowały się w odrębnym akcie prawnym.
Marcin Zieleniecki Cechą obecnego kodeksu jest drobiazgowość jego regulacji. Uważam, że rolą kodeksu pracy nie jest tak szczegółowe normowanie wszelkich sfer dotyczących relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Można wyobrazić sobie sytuację, w której kodeks tworzy ogólne ramy, jest zbiorem ogólnych zasad. Ich uszczegółowienie następowałoby w regulacjach pozakodeksowych, tj. odrębnych ustawach, aktach wykonawczych do ustaw, układach zbiorowych pracy, porozumieniach i regulaminach. Nie musiałoby to oznaczać ograniczenia przedmiotowego przepisów kodeksu pracy. Próbę nadania k.p. takiej roli podjęto w 1994 r., uchwalając wspomnianą przez mnie ustawę nowelizującą przepisy działu jedenastego. Ze względu na długoletnią tradycję prawo pracy w Polsce powinno pozostać skodyfikowane. To m.in. podnosi rangę tej gałęzi prawa. Sytuacja, w której regulacja kodeksowa zostałaby zastąpiona przez rozproszoną regulację ustawową (jak w Niemczech), wydaje mi się trudna do wyobrażenia. Zmiana modelu prawa pracy nie jest już jednak możliwa pod rządem obecnie obowiązującego kodeksu pracy.
Monika Gładoch Uważam, że trzeba napisać nowy kodeks. Obecna ustawa to taka walizka, w którą jest spakowany cały bagaż z lat poprzednich. Kazuistyka i szerokie gwarancje dla pracowników rozleniwiły partnerów społecznych. Związki i pracodawcy wolą lobbować za przepisami korzystnymi dla siebie niż podjąć negocjacje nad układami zbiorowymi pracy. Skutkiem tego jest coraz częściej obserwowane działanie polegające na wpisywaniu do układów czy porozumień całych fragmentów kodeksu. Bardzo często wynika to z obawy, że przy okazji nowelizacji te korzystne przepisy zostaną ograniczone czy zniesione. Kazuistyka jest też niedobra dla judykatury. Wiele przepisów można by sobie darować, a kwestię rozstrzygnięć zostawić orzecznictwu i opartej na nim wykładni prawa, która z czasem by się ugruntowała. Tymczasem ustawodawca chce wszystko kontrolować, również stosowanie prawa. Przepisy nie dają miejsca na wykładnie i ich interpretację.
Dziś wielu Polaków świadczących pracę nie jest objętych przepisami kodeksu pracy. Czy jesteśmy skazani na wprowadzenie rozwiązań, które zwiększa grupę osób będących pod ochroną prawa pracy?
Jerzy Wratny Zakres podmiotowy kodeksu pracy powinien być poszerzony. Oczywiście powinno się objąć ochroną kodeksową „pracowników cywilnoprawnych’” i inne osoby niebędące pracownikami. Zaznaczam jednak, że poziom kodeksowej ochrony powinien być zróżnicowany. Tylko pewne obszary ochronne jak bhp, prawo do sądu pracy, urlopy powinny być dostępne dla wszystkich zatrudnionych. Przecież są osoby, które autentycznie są zainteresowane luźną formą związku z podmiotem, na rzecz którego pracują. Nie ma potrzeby, by wszystkich wtłaczać w ramy stosunku pracy.
Monika Gładoch Uważam, że kodeks pracy powinien obejmować osoby pracujące w ramach podporządkowania organizacyjnego. Stworzenie jednego kodeksu pracy dla wszystkich zatrudnionych jest piękną ideą, ale niestety nierealną albo bardzo trudną do zrealizowania.
Łukasz Pisarczyk Zanim zaczniemy określać krąg osób, które powinny być objęte przepisami prawa pracy, powinniśmy się skupić na oczyszczeniu przedpola i wyeliminowaniu patologii, czyli nadużywania umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnienia. Dopiero wtedy będziemy widzieli, jaka jest rzeczywista skala zatrudnienia niepracowniczego, które oczywiście powinno zostać objęte efektywną ochroną dostosowaną do warunków rynkowych i wymagań konstytucji. Przebudowane prawo zatrudnienia musi uwzględniać zróżnicowanie sytuacji osób wykonujących pracę. Trzy podstawowe kategorie, oczywiście w dużym uproszczeniu, to pracownicy pozostający w stosunku zależności nie tylko ekonomicznej, lecz także organizacyjnej, osoby zależne ekonomicznie, które jednak same organizują proces pracy, i wreszcie ekonomicznie niezależni. W pierwszym przypadku zakres ochrony będzie oczywiście najszerszy, gdyż pracodawca nie tylko dominuje ekonomicznie, lecz także jest organizatorem procesu pracy. W przypadku osób ekonomicznie zależnych, które nie podlegają kierownictwu pracodawcy, część konstrukcji ochronnych byłoby trudniej zastosować. Przykładem są przepisy o czasie pracy. Możliwe byłyby natomiast gwarancje w zakresie wynagrodzenia minimalnego czy nawet stabilizacji zatrudnienia. Z kolei w przypadku ekonomicznie niezależnych standardy ochronne wyznacza przede wszystkim nakaz równego traktowania i niedyskryminacji. We wszystkich przypadkach należy stosować przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, o ile świadczący usługę znajduje się w sferze organizowanej przez usługobiorcę.
Marcin Zieleniecki Nie uciekniemy przed rozszerzeniem zakresu podmiotowego regulacji prawa pracy. Zmusi nas do tego otoczenie społeczno-gospodarcze. Paleta podstaw prawnych świadczenia pracy jest coraz większa i powinny one być dostrzegane przez prawo pracy. Źródło inspiracji musi stanowić konstytucja, która w art. 24 przedmiotem ochrony czyni ogólnie pojętą pracę. Podobnie przedstawia się przedmiot ochrony określony w bardziej szczegółowych przepisach art. 65. Nie bez znaczenia jest również konieczność respektowania zasady równości wobec prawa sformułowanej w art. 32 ustawy zasadniczej. Rozszerzenie zakresu podmiotowego k.p. nie może jednak oznaczać odstępstwa od paradygmatu stosunku pracy. W przypadkach, w których praca jest świadczona w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, swoboda wyboru podstawy prawnej zatrudnienia musi być ograniczona, jak to jest obecnie. Dyskusja nad rozszerzeniem zakresu podmiotowego k.p. powinna być też poprzedzona likwidacją patologii związanych z uciekaniem od zatrudnienia pracowniczego w celu obniżenia kosztów pracy.
Radosław Mleczko Dopóki instrumenty egzekwowania prawa nie będą działały wystarczająco efektywnie, dopóty będzie ryzyko nadużyć i dyskryminacji pewnych grup. Nie ma gwarancji, że nowe rozwiązania prawne, nawet modelowe, przyznające pewne świadczenia pracownicze, będą skuteczne. Nawet jeśli wszyscy na rynku pracy będą objęci gwarancjami czy ochroną przewidzianą przez prawo pracy, to i tak przy tolerancji dla nadużyć może to mieć niewielki wpływ na realną sytuację pracowników. Oczywiście trzeba temu przeciwdziałać. Interwencje ustawodawcy powinny także uwzględniać potrzeby rynku pracy. Pamiętajmy, że liczba osób na umowach o pracę na czas nieokreślony, umowach cywilnoprawnych i umowach terminowych jest od lat dość stabilna.
Czy za dziesięć lat będzie możliwe zorganizowanie debaty pt. „Nowy kodeks pracy – skutki zmian nowej regulacji”, czy też będziemy obchodzić już 50. rocznicę obecnego kodeksu?
Radosław Mleczko Jeśli nie nastąpią nieprzewidziane zmiany procesów społecznych i cywilizacyjnych, czeka nas redefinicja pracy jako takiej, a zatem również systemowe zmiany prawa pracy. Pokolenie wchodzące dziś na rynek pracy będzie zapewne miało nowe pomysły na określenie relacji między pracodawcą a pracownikiem.
Jerzy Wratny Jestem gotów zaryzykować. Otóż moim zdaniem szansa na to, że kodeks w obecnym kształcie będzie obchodził złote gody z jeszcze nieprawdopodobnie większą liczbą łat, jest co najmniej 50-procentowa. Po nieudanej z przyczyn obiektywnych próbie ustanowienia nowego kodeksu wokół rekodyfikacji zapanowała zła aura. Natomiast do dekodyfikacji, czyli zastąpienia niektórych działów osobnymi ustawami, niezbędna byłaby polityczna determinacja.
Monika Gładoch Uważam, że za 10 lat w Polsce będzie już obowiązywała nowa regulacja. Raczej utrzymana zostanie formuła kodeksu, a nie wielu ustaw. Polska jest jednym z niewielu krajów bloku wschodniego, gdzie po transformacji ustrojowej nie uchwalono nowego prawa pracy. Ostatnio, w 2012 r., nowy kodeks pracy został uchwalony na Węgrzech. To jest kierunek, którym warto podążyć.
Łukasz Pisarczyk Życzyłbym sobie, abyśmy za 10 lat mogli się spotkać w rzeczywistości nowoczesnego prawa pracy, które będzie dostosowane do potrzeb współczesności, efektywnie chroniące pracowników, a także szanujące autonomię partnerów społecznych. Oznaczałoby to całkowitą przebudowę systemu, a co najmniej rekodyfikację, która pozwoliłaby wyeliminować najpoważniejsze słabości ustawy z 1974 r. Niestety, oceniając sytuację realistycznie, a zwłaszcza biorąc pod uwagę napięcia, jakie towarzyszą zmianom w sferze prawa pracy oraz brak kompleksowej wizji nowego systemu, bardziej prawdopodobny wydaje się scenariusz dalszych nowelizacji obowiązującego kodeksu.
Marcin Zieleniecki Należałoby życzyć sobie, aby w ciągu dziesięciu lat został uchwalony nowoczesny, ale także akceptowany przez wszystkich zainteresowanych, kodeks pracy. Powinien on stać się inspiracją do zmiany dotychczasowego scentralizowanego i nieprzystającego do nowej rzeczywistości modelu prawa pracy. Nowa regulacja powinna pełnić funkcję stabilizatora stosunków pracy i nie podlegać tak częstym zmianom jak dotychczas. Tę rolę powinny spełniać pozakodeksowe źródła prawa pracy. To, czy tak się stanie, zależy od wielu czynników, w tym także od sytuacji politycznej i gospodarczej. Ważne jest, aby nowy kodeks zachował swoją pozycję aktu zawierającego powszechną, jednolitą i kompleksową regulację praw i obowiązków związanych ze świadczeniem pracy zarobkowej. Nie należy jednak zmierzać do tego, aby jego regulacja miała charakter zupełny. Będzie on potrzebny tak długo, jak długo będzie istnieć potrzeba ochrony słabszej ekonomicznej strony świadczącej, pracę zależną na rzecz innego podmiotu. Należałoby życzyć sobie, aby nowy kodeks cieszył się większym poważaniem wśród podmiotów, do których adresowane są jego normy. I aby państwo zapewniało skuteczne respektowanie jego przepisów.