Osoba, która szkoli się za zgodą szefa albo z jego inicjatywy, może liczyć na wiele udogodnień. Jednak w przypadku gdy nie skończy w terminie nauki, będzie musiała zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę

Czy firma musi kształcić na życzenie załogi

Pan Sebastian postanowił zacząć studia podyplomowe. Jednak pracodawca nie wsparł tej inicjatywy i powiedział, że to prywatna sprawa pracownika. Oznacza to, że nie będzie mógł liczyć na ewentualne przychylne podejście firmy w przypadku np. kolizji zajęć z obowiązkami zawodowymi. Pan Sebastian jest rozgoryczony i uważa, że pracodawca naruszył w ten sposób jeden z obowiązków nałożonych na niego przez kodeks pracy. Czy ma rację, stawiając taki zarzut?
Kodeks pracy w artykułach 17 i 94 zawiera katalog obowiązków pracodawcy i wśród nich znajduje się obowiązek polegający na ułatwianiu pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie oznacza to jednak, że firma ma wspierać każdą inicjatywę zatrudnionych związaną z nauką czy szkoleniami. Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę żadnych konkretnych obowiązków wynikających z tego, że osoba zatrudniona chce podnosić kwalifikacje np. przez podjecie studiów podyplomowych. Ewentualne uprawnienia pracownika skutkujące ułatwieniami w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych powstają na podstawie umowy zawartej między firmą a pracownikiem.
Obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji przez pracownika nie oznacza też, że pracodawca ma organizować zajęcia czy kursy, na których załoga mogłaby uzupełniać wiedzę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2000 r. Stwierdził, że obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.) nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego (sygn. akt I PKN 657/99).
Podstawa prawna
Art. 91 pkt. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy uczący może liczyć na dodatkowe bonusy od firmy

Zakład w ramach doskonalenia zawodowego chce wysłać pracownika na dodatkowe studia. Podjęcie nauki wymaga jednak dojazdów, co znacznie zdezorganizuje życie rodzinne zatrudnionego. Ten zgodził się więc na podjęcie nauki, jeżeli zakład zapewni mu pomoc w odbieraniu dzieci z przedszkola i szkoły w dniach, w których będzie miał zajęcia. Czy takie dodatkowe świadczenia mogą znaleźć się w umowie z pracownikiem?
Kodeks pracy określa katalog świadczeń dla pracowników, którzy za zgodą pracodawcy albo z jego inicjatywy podnoszą kwalifikacje zawodowe. Podstawowymi udogodnieniami są urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania. Ponadto ustawodawca postanowił, że pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Użyty w przepisie zwrot „w szczególności” świadczy o tym, że katalog dodatkowych świadczeń jest otwarty i strony mogą uzgodnić dodatkowe uprawnienia związane z podjęciem czy kontynuowaniem nauki.
Ponadto wewnątrzzakładowe przepisy, np. układy zbiorowe, mogą przyznawać osobom podnoszącym kwalifikacje zawodowe dodatkowe przywileje. Ważne, aby uprawnienia i świadczenia wynikające z obowiązujących w zakładzie przepisów w zakresie uprawnień związanych z podnoszeniem kwalifikacji nie były gorsze od tych przyznanych na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów.
Podstawa prawna
Art. 1031 i art. 1033 z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy lojalka w zamian za wiedzę jest legalna

Pani Dominika otrzymała od pracodawcy ofertę związaną z nauką. Firma się rozwija, więc szef zaproponował, że pracodawca sfinansuje jej studia podyplomowe i udzieli wszystkich świadczeń związanych z podjęciem nauki. W zamian oczekuje, że ta odpracuje studia, pozostając w zatrudnieniu przez trzy lata po zakończeniu nauki. Czy takie zobowiązania są zgodne z prawem i co będzie, gdy kobieta zechce zmienić pracodawcę.
Pracodawca może oczekiwać, że pracownik skierowany przez niego na opłacone studia podyplomowe będzie przez jakiś czas pracował na jego rzecz, wykorzystując wiedzę zdobytą za pieniądze firmy. Wypowiedział się na ten temat SN, który w wyroku z 21 listopada 2011 r. uznał, że nie pozostaje w sprzeczności z prawem i zasadami współżycia społecznego umowa, na podstawie której pracownik za pomoc ze strony pracodawcy, np. w celu uzyskania mieszkania czy pokrycia kosztów studiów, zobowiązuje się do przepracowania u tego pracodawcy oznaczonego okresu (sygn. akt II PK 48/11).
Odejście z pracy przed upływem okresu, jaki pracownik zobowiązał się przepracować po ukończeniu nauki finansowanej przez firmę, wiąże się z pewnymi konsekwencjami. Odchodzący jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku z podnoszeniem przez niego kwalifikacji w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu studiów czy kursów. Są jednak granice tej odpowiedzialności. Nie będzie musiał zwracać firmie kosztów kształcenia pracownik, który odejdzie z powodu mobbingu. Z obowiązku zwrotu kosztów nauki zwolniona jest także osoba w sytuacji, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Zwolniony ze zwrotu kosztów kształcenia jest także pracownik, który odszedł z firmy po tym, jak pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Za naukę zwróci także osoba wykształcona na koszt firmy, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przed upływem okresu, który zobowiązał się przepracować. Jednak w tym przypadku zwolniony będzie musiał płacić, jeżeli został wyrzucony z pracy w okresie nie dłuższym niż trzy lata od zakończenia nauki. Zwolniony dyscyplinarnie nie będzie musiał oddawać kosztów nauki, jeżeli od jej ukończenia minęły już 3 lata, nawet jeśli w umowie z pracodawcą zobowiązał się do przepracowania dłuższego okresu.
Podstawa prawna
Art. 1034 par. 3, art. 1035 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można pomagać bez umowy i zgody na studia

Pracownik chce podjąć naukę na kierunku i w specjalizacji, która nie ma związku z profilem działalności firmy. Pracodawca nie chce więc zgodzić się na jego naukę i podpisać z nim umowy skutkującej przyznaniem konkretnych świadczeń. Właściciel firmy docenia jednak chęć do zdobywania wiedzy i zadeklarował, że będzie udzielał urlopów bezpłatnych lub doraźnych zwolnień w związku z nauką. Czy może to robić?
Przepisy nie sprzeciwiają się udzielaniu pomocy pracownikowi, który podnosi swoje kwalifikacje bez zgody pracodawcy. Zgodnie z nimi podwładnemu zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności bez zgody i bez skierowania przełożonego mogą być przyznane zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia a także urlop bezpłatny w wymiarze ustalonym w porozumieniu między pracodawcą i pracownikiem. Zatrudniający może także przyznać podnoszącemu na własną rękę kwalifikacje inne świadczenia, ale musi pamiętać o tym, że może być to uznane za próbę obejścia przepisów dotyczących uprawnień związanych z podnoszeniem kwalifikacji przez pracowników. Z jednej strony firma bowiem nie godzi się na naukę zatrudnionego, a z drugiej udziela mu świadczeń które ją ułatwiają. Urlopu bezpłatnego i zwolnienia od pracy firma może udzielić na ogólnych zasadach.
Podstawa prawna
Art. 1036 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca musi się zgodzić na urlop szkoleniowy

Pracownik wkrótce będzie kończył studia podyplomowe, które podjął w uzgodnieniu z pracodawcą. Należy mu się w związku z tym urlop szkoleniowy. Czy powinien wystąpić z wnioskiem o jego udzielenie?
Przepisy kodeksu pracy nie określają szczegółowo zasad udzielania urlopu szkoleniowego. Praktycznie ograniczają się do ustalenia wymiaru w zależności od tego, jaki rodzaj kształcenia podjął pracownik – za zgodą czy z inicjatywy pracodawcy. I tak urlop w wymiarze 6 dni przysługuje pracownikom przystępujących do: egzaminów eksternistycznych, maturalnego oraz potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Najwięcej dodatkowego urlopu, bo aż 21 dni, mają pracownicy w ostatnim roku studiów i jest on udzielany na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Przepisy nie regulują jednak trybu udzielania urlopu szkoleniowego. W przeciwieństwie do innych rodzajów urlopów, np. związanych z urodzeniem czy wychowaniem dziecka, brak jest np. terminów, w jakich pracownik powinien składać wniosek o udzielenie urlopu szkoleniowego. Te kwestie powinny być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych lub bezpośrednio w umowie o podnoszenie kwalifikacji zawieranej z pracownikiem. Należy pamiętać, że termin wykorzystania urlopu szkoleniowego musi być ustalony z przełożonym, ponieważ pracodawca powinien wiedzieć, w jakim wymiarze i w jakim terminie pracownik chce go wykorzystać. Przepisy nie określają, w jakiej formie wniosek o urlop powinien trafić od przełożonego. Wydaje się jednak, że chociażby dla celów dowodowych powinien być on złożony w formie pisemnej.
Ustawodawca nie rozstrzygnął także tego, czy urlop szkoleniowy może być dzielony, czy musi być wykorzystany jedynie łącznie. Kwestia ta także powinna być uregulowana w umowie z pracownikiem albo w wewnątrzzakładowych przepisach dotyczących zasad udzielania świadczeń związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Zgodnie z przepisami urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Podstawa prawna
Art. 1032 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).