Odkąd przedstawiciele załogi zyskali wpływ na czas pracy i wynagrodzenie pracowników, ich wybór budzi emocje i spory. Tak wynika z sygnałów, które trafiają do inspekcji pracy.
Obowiązujące od sierpnia przepisy o elastycznym czasie pracy przewidują możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy. Dzięki temu firma – w razie potrzeb – może wydłużać godziny wykonywania obowiązków i skracać je, gdy np. nie ma zamówień.
Takie rozwiązanie może jednak spowodować, że w poszczególnych miesiącach czas pracy i zarobki pracowników znacznie się od siebie różnią. Z tego powodu pracodawca nie może takich radykalnych zmian wprowadzić bez udziału załogi. Decyzje o elastycznym rozliczaniu czasu pracy mogą podjąć po negocjacjach z pracodawcą związki zawodowe, a tam, gdzie ich nie ma – przedstawiciele załogi. Z kilkumiesięcznych obserwacji inspekcji pracy wynika, że najwięcej problemów i wątpliwości związanych jest z wyłanianiem takich reprezentantów, którzy w imieniu załogi negocjują porozumienia w sprawie elastycznego rozliczania czasu pracy.
Jeden za wszystkich
– W trzech porozumieniach stwierdziliśmy błędy formalne, tzn. porozumienia zostały zawarte z przedstawicielem pracowników, a nie przedstawicielami pracowników, jak mówi ustawa – tłumaczy Łukasz Śmierciak, rzecznik OIP w Opolu.
Podobny problem odnotowano także we wrocławskiej placówce inspekcji pracy.
– Do pracodawców, którzy zawarli porozumienie tylko z jednym pracownikiem wytypowanym jako przedstawiciel załogi, kierowaliśmy pisma informujące o niewłaściwej reprezentacji dla strony pracowniczej – informuje Agata Kostyk-Lewandowska, rzecznik OIP we Wrocławiu.
– Artykuł 150 par. 3 pkt 2 brzmi: „w porozumieniu z przedstawicielami pracowników”, co interpretowane było jako konieczność zawierania takiego porozumienia z przynajmniej dwoma przedstawicielami, wybranymi w sposób przyjęty u pracodawcy. Interpretacja taka związana była z przekonaniem, iż nie można mówić o równości stron porozumienia w sytuacji, gdy zostaje ono zawarte z jednym pracownikiem wskazanym przez pracodawcę – dodaje.
Zdaniem pracodawcy ustawodawca nie określił minimalnej liczby przedstawicieli, a użyta w przepisie liczba mnoga ma charakter wyłącznie redakcyjny, analogicznie do liczby mnogiej w odniesieniu do związków zawodowych, o których mowa w pkt 1 par. 3 art. 150 k.p. Ustawodawca wskazał tam, że przedłużenie okresu rozliczeniowego ustala się w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Gdyby dosłownie stosować ten przepis, należałoby uznać, że zawarcie porozumienia o przedłużeniu okresu rozliczeniowego u pracodawcy, u którego działa jeden związek, jest niemożliwe.
Takiej interpretacji nie podziela Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS Cameron McKenna. Jej zdaniem przedstawicielstwo mające mandat do rozmów z pracodawcą powinno być wyłonione w co najmniej trzyosobowym składzie. W przypadku braku jednomyślności taka reprezentacja może wypracować stanowisko, co przy dwóch przedstawicielach nie zawsze jest możliwe.
– Jeden przedstawiciel załogi nie spełnia wymogów ustawodawcy, nawet gdy jego wybór został przeprowadzony demokratycznie. Przy większej liczbie reprezentantów trudniej jest zarzucić manipulację i łatwiej uwierzyć, że nie jest to nominat szefa – mówi Katarzyna Dulewicz.
– Z uwagi na wyartykułowane przez pracodawcę wątpliwości zwróciliśmy się do Głównego Inspektoratu Pracy z zapytaniem o słuszność naszego postępowania. Obecnie czekamy na stanowisko GIP, ale odstąpiliśmy od informowania pracodawców o niewłaściwej reprezentacji strony pracowniczej. Wśród 51 zarejestrowanych porozumień takich wątpliwych mamy 17 – mówi Agata Kostyk-Lewandowska.
Wszyscy mają głos
Są także pracodawcy, którzy przy wprowadzaniu dłuższych okresów rozliczeniowych angażują całą załogę.
– W jednym przypadku nie udało się ustalić reprezentacji i pracodawca przesłał kilkudziesięcioosobową listę pracowników z podpisami. Do inspekcji dotarł plik oświadczeń, w których zatrudnieni indywidualnie godzili się na zmiany w rozliczaniu czasu pracy – informuje Maria Kacprzak-Rawa, rzecznik OIP w Warszawie.
Opinie co do legalności takiego sposobu zawierania porozumienia z załogą są podzielone. Profesor Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”, uważa, że należą one do zakładowych źrodeł prawa i nie mogą być wprowadzane w trybie indywidualnym ze względu na nierówność stron. Pracodawca w indywidualnych rozmowach ma wiele sposobów, by uzyskać proponowane przez siebie rozwiązania.
Innego zdania jest mec. Katarzyna Dulewicz. Jej zdaniem powszechny udział załogi w wyrażaniu swojej opinii co do wprowadzania zmian w rozliczaniu czasu pracy jest jak najbardziej zgodny z prawem. Skoro w imieniu zatrudnionych może mówić kilka osób, to tym bardziej możliwe jest, gdy głos zabierze cała załoga.
– Co więcej, elastyczne rozliczanie czasu pracy będzie możliwe, gdy wprowadzenie go poprze większość załogi. Jeśli pod porozumieniem podpisze się większość zatrudnionych, to nie ma przeszkód, by wprowadzić długie okresy rozliczeniowe. Przecież ta większość zdecydowałaby, kto w jej imieniu miałby zawierać porozumienie – uważa mecenas Katarzyna Dulewicz.
Sprzeczne źródła
Wątpliwości specjalistów z PIP rodzi brak regulacji, które określiłyby status wynegocjowanego porozumienia dotyczącego dłuższych okresów rozliczeniowych względem innych aktów zakładowego prawa pracy. Chodzi m.in. o odpowiedź na pytanie, czy porozumienie takie może funkcjonować samodzielnie obok np. regulaminu pracy, czy też należy ujednolicić wewnątrzzakładowe prawo dotyczące organizacji i rozliczania czasu pracy, co wiązałoby się z koniecznością wprowadzenia zapisów porozumienia do regulaminu.
Zawarcie samego porozumienia bez zmiany treści regulaminu pracy spowoduje, że u danego pracodawcy będą dwa źródła prawa z odmiennymi regulacjami.
– Brak ujednolicenia zapisów dotyczących zakładowych źródeł prawa może wprowadzić nieporozumienia co do tego, który akt jest obowiązujący – uważa Andrzej Słowik, zastępca okręgowego inspektora pracy ds. prawno-organizacyjnych OIP w Olsztynie. – Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed rozpoczęciem przez niego pracy. W przypadku porozumień zawartych między pracodawcą a przedstawicielami załogi tego obowiązku nie ma. Może się więc zdarzyć, że nowy pracownik nie zostanie poinformowany o istotnych zasadach i przepisach obowiązujących w zakładzie – dodaje. Jedynie w części porozumień bądź pism przewodnich od pracodawców przesłanych do inspektoratu w Olsztynie była informacja dotycząca wprowadzenia zapisów porozumienia do regulaminu pracy.
Bez bonusów
Jak zauważają przedstawiciele inspekcji pracy, cechą porozumień dotyczących przedłużenia okresów rozliczeniowych jest to, że nie zawierają one pewnych bonusów czy gwarancji związanych ze zgodą na wprowadzenie korzystnych dla firmy zmian.
Pracownicy mogliby w treści porozumienia wynegocjować pewne ograniczenia negatywnych skutków rozliczania czasu pracy w długim okresie rozliczeniowym. Na przykład ograniczyć liczbę godzin pracy w tygodniu czy zagwarantować sobie normalny weekend raz na dwa – trzy tygodnie w okresie, gdy firma ma więcej zamówień. Jednak tego nie robią, co może świadczyć o braku wiedzy bądź ich słabej pozycji negocjacyjnej.