Zastąpienie umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym przy zachowaniu dotychczasowych warunków wykonywania obowiązków nie jest dopuszczalne. Tak wynika z art. 22 k.p. Pojęcie warunków odnosi się do zobowiązania pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, przy jednoczesnym jego zobowiązaniu do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Co decyduje

Aby usunąć wątpliwości interpretacyjne, ustawodawca wprowadził przepis stanowiący, że wykonywanie obowiązków w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Pomimo tego firmy często przedstawiają pracownikom do podpisania umowy, z których ma wynikać, że strony nie łączy stosunek pracy (wbrew faktycznym okolicznościom związanym z obowiązkami zatrudnianego).
Jakie uprawnienia ma pracownik na umowie terminowej
Jakie uprawnienia ma pracownik na umowie terminowej

Zobacz również
W praktyce mogą powstać trudności z jednoznacznym ustaleniem rzeczywistych relacji prawnych pomiędzy stronami. Niektóre z umów cywilnoprawnych mają bowiem pewne elementy zbieżne ze stosunkiem pracy. Jednakże w wyroku z 23 stycznia 2002 r. SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (I PKN 786/00, Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2004, nr 2, poz. 30) wyraził pogląd, zgodnie z którym niemożliwa jest ocena, że umowa ma charakter mieszany, łączący elementy umowy o pracę i umowy-zlecenia. Pomocna w rozstrzygnięciu sporu może być teza z wyrokuz 13 kwietnia 2000 r. SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (I PKN 594/99, Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2001, nr 21, poz. 637), zgodnie z którą o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji.

Co może zatrudniony

Trudny rynek pracy wymusza często na podwładnych podpisanie umowy, która nie oddaje faktycznego charakteru zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że pracownik godząc się na zawarcie takiego kontraktu, pozostaje bezbronny.
Przykładowo pracownica została zatrudniona na cztery miesiące na podstawie umowy nazwanej zleceniem, jako opiekunka do dzieci w prywatnym przedszkolu. Do pracy przychodziła codziennie – od poniedziałku do piątku, w stałych godzinach, od ósmej do szesnastej. Miała bezpośredniego przełożonego, dyrektora placówki, którego polecenia wykonywała w trakcie wykonywania obowiązków. Za wykonane zadania otrzymywała stałe, regularne wynagrodzenie. Zatrudniający deklarował, że uzgodniony okres czterech miesięcy traktuje jako wypróbowanie kwalifikacji pracownicy i po upływie tego czasu zostanie ona zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pod koniec obowiązywania tej umowy zatrudniona przedstawiła zaświadczenie lekarskie o pozostawaniu w czwartym miesiącu ciąży. Uznała, że w rzeczywistości wykonywała swoje obowiązki na zasadach pracowniczego zatrudnienia. Pracodawca stwierdził, że skoro strony w umowie-zleceniu wyraźnie zapisały, że do interpretacji umowy zastosowanie będzie miał kodeks cywilny, to na ma mowy o uznawaniu, że strony związane są stosunkiem pracy.
Gdyby pracodawca w opisanej sytuacji nie chciał dopuścić zatrudnionej do świadczenia zadań po upływie uzgodnionych w umowie czterech miesięcy, kobieta miałaby prawo wniesienia pozwu o ustalenie, że strony łączy stosunek pracy. Musiałaby udowodnić, że wykonywała regularną pracę pod kierownictwem pracodawcy (lub osoby przez niego upoważnionej) i że świadczyła ją osobiście (który to element był warunkiem zawarcia umowy). Nadto art. 177 par. 3 k.p. stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Pracodawca miałby zatem obowiązek dopiero w dniu porodu wystawić zatrudnionej świadectwo pracy.



Są kary

Pracodawcy powinni także pamiętać o możliwości popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika opisanego w art. 281 pkt 1 k.p. Zgodnie z nim osoba będąca pracodawcą lub działającą w jego imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, gdzie zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Stosunek pracy

● Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

● Podjęcie obowiązków we wspomnianych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

● Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy

● Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat (z wyjątkami)

● Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które go dotyczą. Jednakże gdy sprzeciwia się on dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może go rozwiązać

Podstawa prawna

Art. 22, art. 177 par. 3, art. 281 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).