Firma, w której obecnie pracuję, zaproponowała pracownikom podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Nie chcę się na to zgadzać. Czy w związku z tym grozi mi ewentualna utrata zatrudnienia? – pyta pan Marek.
Jednym z ważniejszych obowiązków pracownika, który pojawia się wraz z powstaniem stosunku pracy, jest dbanie o dobro zakładu pracy i zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Zatem podpisując angaż, zobowiązujemy się do lojalności wobec pracodawcy. Jeżeli więc proponuje nam on umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, odmowa może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy stawiane przez pracodawcę warunki są zbyt rygorystyczne i niezgodne z kodeksem pracy, np. gdy za złamanie umowy zażyczy sobie niewspółmiernie wysokiej kary.
Umowa o zakazie konkurencji może być też częścią umowy o pracę. Jeśli jej podpisania odmawia kandydat na pracownika, pracodawca może go nie zatrudnić bez narażania się na skuteczność zarzutu dyskryminacji z jego strony. W każdym przypadku zawarcie takiej umowy wymaga zgodnych ustaleń obu stron.
Umowa o zakazie konkurencji nie jest ograniczona do konkretnych zawodów ani stanowisk. Zwyczajowo stosuje się ją w przypadkach zatrudnienia o pracę lub kontraktów menedżerskich. Pracodawca zawiera ją wtedy, gdy chce jeszcze bardziej wzmocnić swoją pozycję, zabezpieczając interesy finansowe firmy. W umowie pracownik zobowiązuje się, że nie podejmie innego zatrudnienia lub innej formy wykonywania zawodu. Nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy na własny rachunek ani nie będzie świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy-zlecenia albo o dzieło.
Umowy o zakazie konkurencji można podzielić na dwie grupy: zawarte wyłącznie na czas trwania stosunku pracy i obejmujące również okres po ustaniu zatrudnienia. W tym drugim przypadku przepisy narzucają pewne ograniczenia – firma może zawrzeć umowę zobowiązującą pracownika do zaniechania działalności konkurencyjnej przez określony czas po ustaniu zatrudnienia, jeśli ten ostatni ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracownik, który narusza zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę, ponosi odpowiedzialność finansową według zasad o odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone pracodawcy. Przy spowodowaniu szkody nieumyślnej odpowiada za nią do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, które otrzymał w terminie wyrządzenia szkody. Jeśli szkoda ma charakter umyślny, pracodawca ma prawo żądać zwrotu kosztów w pełnej wysokości. Naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji, np. przez podjęcie wobec niego działalności konkurencyjnej, niezależnie od odpowiedzialności materialnej, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie – uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Konsekwencje złamania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy regulują przepisy kodeksu cywilnego. Wtedy pracownik odpowiada za niezachowanie należytej staranności w wykonywaniu umowy o zakazie konkurencji, a tym samym za zawinione wyrządzenie szkody. Jest zobowiązany do naprawienia jej poprzez wyrównanie pracodawcy poniesionej straty i utraconych korzyści. Może to być kwota przewyższająca trzymiesięczną pensję.
Udowodnienie całkowitej i realnej wysokości szkody w postaci utraconych korzyści jest w praktyce dość trudne, więc wielu pracodawców wprowadza do umowy o zakazie konkurencji kary umowne dla pracownika, który taki zakaz złamie. Nie wyklucza to ewentualnego dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej, o ile taki zapis znajdzie się w umowie.
Podstawa prawna
Art. 30, art. 45, art. 101, art. 114–122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).
Art. 361, art. 471, art. 487–497 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93).
Zasadność zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji powinna być podyktowana przede wszystkim interesem pracodawcy. Zabezpieczenie tych interesów wiąże się z ochroną informacji szczególnie ważnych dla firmy, których ujawnienie mogłoby ją narazić na szkodę (materialną, niematerialną, finansową). Informacje te mogą np. dotyczyć tzw. know-how, rozwiązań technologicznych i projektowych, danych finansowych, sprzedażowych lub nowo opracowanych pomysłów lub strategii. Najczęściej umowy o zakazie konkurencji są stosowane wśród kadry menedżerskiej (np. członków zarządu, dyrektorów pionów finansowych, sprzedażowych, rozwoju) lub osób zaangażowanych w powstawanie nowych rozwiązań (np. informatycznych, elektronicznych, produkcyjnych), specjalistów i osób z dużą wiedzą ekspercką.
Umowa o zakazie konkurencji skutkuje konkretnymi ograniczeniami dla pracownika, gdyż przez okres ustalony z pracodawcą zobowiązuje się on nie podejmować pracy u konkurencji. Dlatego też podstawowym elementem niezbędnym w umowie jest zobowiązanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania, które ma pracownikowi to ograniczenie zrekompensować.
Umowa ma charakter terminowy i powinna zawierać:
● czas trwania. Brak takiego postanowienia skutkuje nieważnością umowy. Umowa tego typu nie może być bowiem zawarta na czas nieokreślony lub na zawsze;
● zakres działalności objętej zakazem konkurencji – pracownik musi wiedzieć, czego mu nie wolno, dlatego umowa musi to precyzyjnie określić;
● wysokość wypłaty odszkodowania, które nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Podstawą obliczenia odszkodowania są stałe składniki wynagrodzenia (również premie i nagrody). Świadczenie może być oczywiście ustalone na wyższym poziomie, ale w praktyce jest to rzadko stosowane;
● sposób i termin wypłaty odszkodowania (może być ono bowiem ustalone jako świadczenie spełniane jednorazowo lub wypłacane w ratach);
● ewentualne terminy wcześniejszego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy oraz sytuacji, w których umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a przed upływem terminu, na jaki został zawarty, przestaje obowiązywać w dwóch przypadkach: w sytuacji ustania przyczyn, dla których zakaz wprowadzono, oraz niewywiązywania się przez pracodawcę z wypłaty odszkodowania.