Zdaniem oponentów prowadziłoby do zbyt daleko posuniętej ingerencji w prywatność zatrudnionych. Firmy mogłyby być również narażone na masowe odpieranie w sądach zarzutów o dyskryminację płacową. Te obawy nie są do końca zasadne. Mogą je mieć tylko ci, którzy kształtują płace według dyskryminacyjnego klucza.

Jawność niestraszna

Już dzisiaj pracownicy mają możliwość skorzystania z regulacji prawnych przyznających im ochronę przed dyskryminacją, w tym płacową. Pracodawcy natomiast nie są obarczeni koniecznością sztywnego kształtowania wynagrodzeń w równych wysokościach bez względu na jakość świadczonej pracy. W myśl art. 183c k.p. zatrudnieni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub o takiej samej wartości.
Za Sądem Najwyższym przyjmuje się, że prace jednakowe są takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Tak wynika z wyroku SN z 29 listopada 2012 r. (sygn. akt II PK 112/12). Pracami o jednakowej wartości są te, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także odpowiedzialności i wysiłku.
Jeżeli dwie osoby zatrudnione na tym samym stanowisku mają podobne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, ale jedna z nich pracuje zdecydowanie mniej wydajnie, to pracodawca ma prawo różnicować ich wynagrodzenia. SN uznał, że stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze, jednak nie jest to jedyny wyznacznik przy ustalaniu zapłaty należnej pracownikowi, gdyż jej wysokość zależy przede wszystkim od ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 7 marca 2012 r., sygn. akt II PK 161/11).
Oznacza to, że wynagrodzenia wspomnianych osób mogą się różnić, jeśli różna też jest praca, jaką faktycznie wykonują.
Zarobki tych osób mogłyby się różnić także wtedy, gdyby wykonywały one jednakowe zadania, ale miały inne kwalifikacje czy staż pracy. Wtedy jednak aby uznać, że wynagrodzenie zostało ustalone z poszanowaniem zasady równego traktowania, pracodawca musiałby wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań zawodowych (zob. wyrok SN z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06).

Klauzule poufności

Zdarza się, że pracownicy występują do pracodawcy o ujawnienie wynagrodzeń osób, do których z uwagi na podejrzenie dyskryminacji chcą się porównać. Przeszkodą na drodze do ustalenia, czy ich pensje kształtowane są zgodnie z zasadą równości, są coraz częściej używane klauzule poufności. Stanowią element umów o pracę i zobowiązują zatrudnionych do nieujawniania wysokości zarobków.
To element starcia na linii pracodawca – pracownik, podczas którego przeciwstawiane są sobie dwie wartości: tajemnica przedsiębiorstwa i zasada równego traktowania. Spór ten został częściowo rozwiązany przez SN, który w orzeczeniach z 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11) i 26 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 304/10) słusznie zauważył, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń, broniąc się przed roszczeniami antydyskryminacyjnymi.
O ile ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa jest wartością, na której straży stoi obowiązek nieujawniania wynagrodzeń na zewnątrz zakładu pracy, o tyle jej zapewnienie nie jest uzależnione od tego, czy wewnątrz przedsiębiorstwa informacje te będą powszechnie znane, czy też tajne. Wydaje się, że wprowadzenie wewnętrznej jawności płac nie spowoduje zmniejszenia ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa czy prawa do prywatności poszczególnych pracowników.

Fali pozwów nie będzie

Z przeprowadzonego przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego monitoringu orzeczeń sądowych zapadłych w sprawach z zakresu dyskryminacji wynika, że już dzisiaj przedmiotem większości (43 proc.) postępowań sądowych z tego obszaru jest właśnie dyskryminacja płacowa.
Oczywiście bez względu na stan aktualny pod wpływem obowiązku ujawnienia wynagrodzeń liczba wnoszonych powództw może wzrosnąć. Z równym prawdopodobieństwem może się jednak okazać, że skutkiem ujawnienia wynagrodzeń będzie spadek liczby postępowań antydyskryminacyjnych.
Zmiana zmotywuje pracodawców do poszanowania zasady równego traktowania, a pracownicy, mając dostęp do danych o wysokości wynagrodzeń wewnątrz przedsiębiorstwa, zyskają pewność, że ich wynagrodzenia są kształtowane według sprawiedliwych reguł.

Monika Wieczorek, autorka jest aplikantem radcowskim, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego