Pracownik wracający do firmy po urlopie wychowawczym jest chroniony przed utratą pracy. Jednak szczególne okoliczności uzasadniają wypowiedzenie mu kontraktu. Potwierdza to linia orzecznicza.
Artykuł 1864 k.p. zobowiązuje pracodawcę do przywrócenia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku lub równorzędnym z tym zajmowanym przed przerwą na wychowanie dziecka. Także wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż to przysługujące przed rozpoczęciem

Ryzyko przedsiębiorcy

Zasada powyższa w praktyce może być ograniczona. Trzeba bowiem uwzględnić okoliczność, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za powodzenie prowadzonej działalności gospodarczej. Ta z kolei objęta jest znacznym ryzykiem związanym z szybko zmieniającymi się realiami ekonomicznymi oraz nieprzewidywalnym czasem trwania kryzysu gospodarczego.
Jeżeli zatem stanowisko pracy, które zajmował pracownik przed urlopem wychowawczym, zostało zlikwidowane, przekształcone lub z innego powodu nie jest było możliwe, aby czekało na jego powrót, firma powinna zaproponować mu inne równorzędne z tym zajmowanym przed urlopem. Przepisy prawa pracy nie zawierają jednak legalnej, ustawowej definicji stanowiska równorzędnego. Wykładnia gramatyczna omawianego przepisu uzasadnia twierdzenie, że chodzi o stanowisko, na którym pracownik będzie miał zbliżony do poprzednich zakres obowiązków. Zawsze natomiast chodzi o powierzenie takich zadań, które będą odpowiadały kwalifikacjom zawodowym pracownika. Pomocna może być uchwała SN – Izba Praca i Ubezpieczeń Społecznych z 10 grudnia 1979 r. (sygn. akt I PZP 40/79), w której wyjaśniono, że przez kwalifikacje zawodowe pracownicy należy rozumieć zarówno te posiadane przez nią przed udzieleniem jej bezpłatnego urlopu, jak i takie, które uzupełniła ona w następstwie stosownego przyuczenia za jej zgodą przez zakład pracy do zawodu na stanowisku pracy zaproponowanym jej po powrocie z tego urlopu.

Duży zakład i ochrona

Sytuacja może być klarowna, gdy mamy do czynienia z dużymi przedsiębiorstwami, których struktura jest sformalizowana i określona na podstawie wewnątrzzakładowych aktów prawnych. Wówczas można ocenić, czy i ewentualnie gdzie można skierować powracającego z urlopu wychowawczego, tak aby zrealizować przysługujące mu uprawnienia. Pamiętać jednak należy, że w praktyce zachodzą przypadki umożliwiające pracodawcy podjęcie procedury zmierzającej do rozwiązania umowy z pracownikiem nawet podczas urlopu wychowawczego. Potwierdziła to uchwała SN z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05). Sąd stwierdził w niej jednoznacznie, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90. poz. 844 z późn. zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z zatrudnionym w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p.

Gorzej w małej firmie

Zdecydowanie trudniejsza jest sytuacja mikroprzedsiębiorców zatrudniających jednego, dwóch pracowników. Ci szybciej niż duże przedsiębiorstwa dostosowują się do nowych warunków gospodarczych i są bardziej skłonni do tworzenia nowych stanowisk pracy oraz redukcji zbędnych etatów. W efekcie może się zdarzyć, że pracownikowi wracającemu z urlopu wychowawczego nie mają oni do zaoferowania żadnej pracy.
Dobra wola pracodawcy może jednak nie wystarczać w sytuacji gdy okoliczności związane z prowadzeniem firmy nie pozwalają na przyjęcie do pracy pracownika powracającego z urlopu wychowawczego. W wyroku z 3 listopada 1994 r. SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt I PRN 77/94) jednoznacznie stwierdził, że brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.
Rozwiązując w takiej sytuacji umowę o pracę, pracodawca powinien się liczyć z możliwością odwołania się zatrudnionego do sądu pracy, a co za tym idzie z koniecznością wykazania faktycznych przeszkód w jego zatrudnieniu. Należałoby zatem wskazać na aktualną strukturę zatrudnienia, brak możliwości powierzenia innych obowiązków (nie tylko zgodnych z kwalifikacjami pracownika).