Artykuł 1864 k.p. zobowiązuje pracodawcę do przywrócenia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku lub równorzędnym z tym zajmowanym przed przerwą na wychowanie dziecka. Także wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż to przysługujące przed rozpoczęciem

Ryzyko przedsiębiorcy

Zasada powyższa w praktyce może być ograniczona. Trzeba bowiem uwzględnić okoliczność, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za powodzenie prowadzonej działalności gospodarczej. Ta z kolei objęta jest znacznym ryzykiem związanym z szybko zmieniającymi się realiami ekonomicznymi oraz nieprzewidywalnym czasem trwania kryzysu gospodarczego.
Jeżeli zatem stanowisko pracy, które zajmował pracownik przed urlopem wychowawczym, zostało zlikwidowane, przekształcone lub z innego powodu nie jest było możliwe, aby czekało na jego powrót, firma powinna zaproponować mu inne równorzędne z tym zajmowanym przed urlopem. Przepisy prawa pracy nie zawierają jednak legalnej, ustawowej definicji stanowiska równorzędnego. Wykładnia gramatyczna omawianego przepisu uzasadnia twierdzenie, że chodzi o stanowisko, na którym pracownik będzie miał zbliżony do poprzednich zakres obowiązków. Zawsze natomiast chodzi o powierzenie takich zadań, które będą odpowiadały kwalifikacjom zawodowym pracownika. Pomocna może być uchwała SN – Izba Praca i Ubezpieczeń Społecznych z 10 grudnia 1979 r. (sygn. akt I PZP 40/79), w której wyjaśniono, że przez kwalifikacje zawodowe pracownicy należy rozumieć zarówno te posiadane przez nią przed udzieleniem jej bezpłatnego urlopu, jak i takie, które uzupełniła ona w następstwie stosownego przyuczenia za jej zgodą przez zakład pracy do zawodu na stanowisku pracy zaproponowanym jej po powrocie z tego urlopu.

Duży zakład i ochrona

Sytuacja może być klarowna, gdy mamy do czynienia z dużymi przedsiębiorstwami, których struktura jest sformalizowana i określona na podstawie wewnątrzzakładowych aktów prawnych. Wówczas można ocenić, czy i ewentualnie gdzie można skierować powracającego z urlopu wychowawczego, tak aby zrealizować przysługujące mu uprawnienia. Pamiętać jednak należy, że w praktyce zachodzą przypadki umożliwiające pracodawcy podjęcie procedury zmierzającej do rozwiązania umowy z pracownikiem nawet podczas urlopu wychowawczego. Potwierdziła to uchwała SN z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05). Sąd stwierdził w niej jednoznacznie, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90. poz. 844 z późn. zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z zatrudnionym w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p.

Gorzej w małej firmie

Zdecydowanie trudniejsza jest sytuacja mikroprzedsiębiorców zatrudniających jednego, dwóch pracowników. Ci szybciej niż duże przedsiębiorstwa dostosowują się do nowych warunków gospodarczych i są bardziej skłonni do tworzenia nowych stanowisk pracy oraz redukcji zbędnych etatów. W efekcie może się zdarzyć, że pracownikowi wracającemu z urlopu wychowawczego nie mają oni do zaoferowania żadnej pracy.
Dobra wola pracodawcy może jednak nie wystarczać w sytuacji gdy okoliczności związane z prowadzeniem firmy nie pozwalają na przyjęcie do pracy pracownika powracającego z urlopu wychowawczego. W wyroku z 3 listopada 1994 r. SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt I PRN 77/94) jednoznacznie stwierdził, że brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.
Rozwiązując w takiej sytuacji umowę o pracę, pracodawca powinien się liczyć z możliwością odwołania się zatrudnionego do sądu pracy, a co za tym idzie z koniecznością wykazania faktycznych przeszkód w jego zatrudnieniu. Należałoby zatem wskazać na aktualną strukturę zatrudnienia, brak możliwości powierzenia innych obowiązków (nie tylko zgodnych z kwalifikacjami pracownika).