Maćkowi kazali przez pół godziny stać na krześle. W ten sposób sprawdzano jego cierpliwość. Kamil miał udawać mleko. Julii nie wystarczyły cztery języki obce, wymagano od niej jeszcze dwóch. Niektórzy pracodawcy szukają dzisiaj nieistniejących ludzi.
Czytaj również: McPraca. Szansa, czy wybór najgorszy z możliwych? / ShutterStock
Czytaj również: Byle jaka praca trafiła do ekstraklasy zawodów. Kandydaci walczą o proste posady biurowe / ShutterStock
Reklama
O tym, że w Polsce skończył się rynek pracownika, wiemy co najmniej od 2009 r. Po fali trwającego kilka lat dynamicznego wzrostu PKB i związanego z nim pracowniczego eldorado przyszła pierwsza fala kryzysu. Przyniosła najpierw miesiące, a dzisiaj już wiemy, że lata pracowniczej posuchy. Ofert jak na lekarstwo, podwyżki już były, redukcje będą. Nie tylko nie jest kolorowo, świat rysuje się w coraz ciemniejszych barwach.

Reklama
Najnowsze dane dotyczące bezrobocia najlepiej pominąć milczeniem. Raport „Rynek pracy specjalistów”, a więc dotyczący osób wykształconych i teoretycznie najlepiej przygotowanych do podjęcia pracy, publikowany co kwartał przez portal Pracuj.pl, pokazuje, że na razie nie ma szans na odwilż. Wciąż rządzi stagnacja. Spowolnienie widoczne jest już w sektorach, które do tej pory, niezależnie od koniunktury, stale notowały wzrost popytu na pracowników. – Ten zastój prawdopodobnie jeszcze potrwa – ocenia Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, właściciela serwisu Pracuj.pl. – Teraz nawet dotychczasowe branżowe pewniaki przeżywają kłopoty.
W porównaniu do ubiegłego roku o 4,5 proc. spadła liczba ofert w sektorze najczęściej poszukującym pracowników, czyli w handlu i sprzedaży. Aż o 14,5 proc. obniżyło się zapotrzebowanie na pracowników w telekomunikacji i zaawansowanych technologiach oraz o 13 proc. w branży IT, czyli w sektorach, które jeszcze niedawno rekrutowały na potęgę. Kryzys przeżywają sektor turystyczny i hotelarski, gdzie propozycji pracy było o 36,6 proc. mniej niż przed rokiem, oraz sektor budowlany (spadek o 22,4 proc.) i przemysł ciężki (o 15 proc. mniej).
Trudna sytuacja na rynku pracy sprzyja rodzeniu się rekrutacyjnych patologii. I choć wciąż większość firm rekrutuje w sposób profesjonalny, to zaczynają się pojawiać wynaturzenia. Część przedsiębiorstw zaczęła wyżywać się na kandydatach do pracy, budując im niecodzienne tory przeszkód, wymagając cyrkowych umiejętności, proponując pracę za niewolnicze stawki. Jeśli zatem już praca jest, to dla kobiety z brodą. Kogoś, kto już na pierwszy rzut oka jest tak niecodzienny, że jego talentami i przypadłościami można by obdarzyć wiele osób.
– Ryzyko, że trafimy na wycinek rynku, gdzie dochodzi do skandalicznego traktowania kandydatów, nie jest duże, ale rośnie. Niektórzy, nieprofesjonalni pracodawcy czują się władcami pracowników, o kandydatach do pracy nie wspominając. Mogą do woli, szczególnie jeśli są psychicznie zwichrowani, wyżywać się w procesie rekrutacji. Oczywiście granica jest tam, gdzie ją postawimy jako ubiegający się o zatrudnienie. W obecnej złej sytuacji rozumiem ludzi, którzy poddają się takim testom na mobbing, bo innego wyjścia nie widzą – tłumaczy Leszek Mellibruda, psycholog biznesu, właściciel Active Business Mind.

Korporacyjne tortury

Przykłady wynaturzeń w procesie rekrutacji pracowników na nieprzyjaznym im dzisiaj rynku można mnożyć. Osoby, które poddały się takim korporacyjnym torturom, nie chcą ujawniać nazwisk, bo część w procesie poniżającego testowania umiejętności i cech nie zawsze przydatnych na danym stanowisku zatrudnienie dostała, więc chcą je teraz chronić, a inni wciąż pracy szukają.
Maciej skończył prawo, ale bez koneksji nie był w stanie dostać się na żadną aplikację. Wysyłał życiorysy i odpowiednio sprofilowane listy motywacyjne, ale efekty były nie najlepsze. Przez cztery miesiące po skończeniu studiów pracował w barze, nalewając piwo z beczki. W końcu trafił na ogłoszenie, w którym duża firma windykacyjna szukała osób na stanowisko menedżera projektu. Spróbował. Rekrutacja szła nieźle, miał rozmowę po angielsku, ale potem zaczęły się schody. – Najpierw rekruterzy wyszli z sali, potem przez interkom usłyszałem informację, że dalszy etap testu będzie polegał na badaniu cierpliwości. Zostałem poproszony o odsunięcie od stołu krzesła i wejście na nie. Badanie trwało około 30 minut. Przez ten czas po prostu stałem na krześle. To było głupie i poniżające, ale pracę dostałem – opowiada Maciej.
– Jestem bardzo zdziwiona, że jakakolwiek firma, mimo dużego bezrobocia, może sobie pozwalać na takie praktyki. Niestety, nie są to praktyki rekrutacyjne, lecz zwyczajne upokarzanie kandydatów do pracy, którzy przecież są ludźmi, nie trybami w maszynie. Na szczęście to nie reguła – komentuje dr Agnieszka Kozak, coach i doradca zawodowy, właścicielka firmy Azymut Kariery.
Kolejny przykład to historia Kamila, który ubiegał się o pracę w interaktywnej agencji marketingowej. Był jeszcze na studiach (nauki polityczne), zawsze interesowały go grafika i projektowanie komputerowe, wymyślił zatem, że połączy przyjemne z pożytecznym, a praca stanie się pasją. Kolega z roku skontaktował go z jednym z menedżerów w firmie, która akurat poszukiwała stażysty do drobnych projektów. Ale zanim cokolwiek mu zleci, chciała sprawdzić, z kim ma do czynienia. – Poszedłem na spotkanie kwalifikacyjne, wziąłem teczkę swoich amatorskich prac, rysunki fantasy, które w wolnych chwilach tworzę, będąc pewnym, że ich kreska zrobi wrażenie. Teczka została szybko przejrzana, po zdawkowych pytaniach: co robię, na czym mi zależy i czym się interesuję, menedżer powiedział, że to praca twórcza i ja ich teraz twórczo muszę przekonać, że się nadaję. Dostałem sprawdzian kreatywności. Polegał on na tym, bym udawał... mleko. To zadanie zwaliło mnie z nóg, było groteskowe, by nie powiedzieć głupie. Niestety, pracy nie dostałem. Dopiero potem przyszło mi do głowy, że mogłem przestać się ruszać, czyli się zsiąść, ale moja reakcja była już po czasie – opowiada Kamil.
Zdaniem specjalistów dla osób rekrutowanych wykonywanie absurdalnych zadań może być upokarzające. Powodować, że będą się czuli jak króliki doświadczalne, które poddaje się testom na efektywność, kreatywność i wszelkie możliwe „ności”, przypominające sprawdzanie skuteczności dezodorantów na zwierzętach. Najczęściej taki proces badania kandydata nie służy niczemu poza próbą zrobienia na nim wrażenia i odreagowania stresów przez ankieterów. – Więcej rozsądku niż rekruterzy z części firm mają kierownicy budowy poszukujący pracowników. Murarz przyjmowany do pracy może dostać zadanie wymurowania fragmentu ściany, tak by pracodawca mógł zobaczyć, co on potrafi. Podobnie trener piłkarski sprawdza piłkarza, obserwując go w trakcie meczu, a nie poprzez pytania w stylu: dlaczego chce pan grać w naszym klubie, jakie jest pana hobby, jakie jest pana najlepsze wspomnienie z dzieciństwa – wskazuje Bogusław Włodawiec, psychoterapeuta, szef portalu Psychologia.net.pl. – Z kolei rozmowy kwalifikacyjne prowadzone przez młode rekruterki nieznające specyfiki branży, dla której mają znaleźć pracownika, niejednokrotnie przypominają raczej casting na męża niż rzeczowe sprawdzanie kwalifikacji kandydata.
A już pełnia nieszczęścia jest wtedy, gdy młoda rekruterka trafi na dość młodą kandydatkę. Szczególnie taką, która umiejętnościami i obyciem wyprzedza ją o cztery długości. Na przykład na Julię, która miała sporo szczęścia, ponieważ jej rodzice dyplomaci w latach 80. i 90. pracowali w polskich ambasadach w siedmiu różnych krajach na trzech kontynentach. Dzięki temu Julia chodziła do kilkunastu szkół, w tym w większości zagranicznych. Z rodzicami rozmawiała po polsku, ale z koleżankami po angielsku, francusku, hiszpańsku i niemiecku. Wszystkie te języki do dzisiaj ma opanowane w stopniu biegłym, we wszystkich zdawała za granicą różne egzaminy. Bez problemu posługuje się nimi nie tylko na zaawansowanym poziomie komunikacji, lecz także tłumaczy techniczne dokumenty, specjalistyczne wykłady z dziedzin takich jak nanotechnologia, inżynieria materiałowa czy biblistyka. Bez problemu z wyróżnieniem ukończyła lingwistykę stosowaną na Uniwersytecie Warszawskim, nawet formalnie jest tłumaczem. O stałą pracę w tym zawodzie jednak dzisiaj dość trudno, więc kiedy pojawiła się szansa na etat w jednym z dużych polskich banków, postanowiła stanąć w szranki. Departament opieki nad kluczowymi klientami międzynarodowymi potrzebował tłumacza. Julia wysłała CV z informacjami o wykształceniu, czterech językach obcych, zagranicznych szkołach. I zaczęło się.
– Rozmawiała ze mną dziewczyna z zewnętrznej firmy rekrutacyjnej w wieku około 20 lat, chyba z małego miasta, bo z torebki wystawała jej mapa Warszawy. Wygląd ogólny pozostawiał wiele do życzenia. Kiedy zapytała mnie o coś po angielsku, zaczęłam odpowiadać, kończąc odpowiedź pytaniem. Ale chyba go nie zrozumiała, bo szybko przeszła znowu na język polski. Oczywiście zadawała mi pytania z kartki, mówiła „włanczać” i „cofać się do tyłu”. Powiedziała, że za trzy dni się odezwie, ale czekałam dwa tygodnie i nic. Napisałam e-maila do szefa działu w banku, gdzie aplikowałam, informując o swoich kwalifikacjach i przebiegu rozmowy, sugerując, że żałuję, iż nie dano nam szansy się spotkać. Dwa dni później po spotkaniu w banku miałam tę pracę. Co ciekawe, dowiedziałam się, że firma rekrutacyjna zarekomendowała mnie negatywnie. Ich zdaniem byłam mało komunikatywna – śmieje się Julia.

Gra na puzonie i hodowla rybek

– Opisywane przez kandydatów stosowane pseudometody rekrutacyjne często zakrawają na kpinę. W wielu sytuacjach pod pozorem kontroli odporności na stres czy innych, skądinąd pożądanych na stanowisku pracy cech zachodzi proces przypominający wojskową falę lub więzienną grypserę. Decydenci w skrajnie złośliwy i często niezwykle prymitywny sposób wykorzystują swoją chwilową przewagę nad osobami poszukującymi zatrudnienia – ocenia Wojciech Imielski, trener i konsultant zarządzania.
Jego zdaniem tego typu zjawiska wpisują się w znacznie szerszy krajobraz postępującej dehumanizacji stosunków międzyludzkich w Polsce, do której znakomicie przyczynia się krótkowzroczna i kompletnie bezsensowna, krwiożerczo konsumpcyjna polityka wielkich korporacji. – Doświadczenie takich wygłupów przede wszystkim dodatkowo zaniża poczucie własnej wartości, które u osób długotrwale i wbrew własnej woli bezrobotnych jest z zasady nadwątlone. Permanentny brak wpływu na własną trudną sytuację zawodową może skutkować zjawiskiem wyuczonej bezradności, w wielu wypadkach szybko prowadzącym do zaburzeń depresyjnych. A konsekwencją może być nawet samobójstwo – ostrzega Wojciech Imielski.
W opinii specjalistów renomowane korporacje dbające o efektywne public relations starają się unikać wizerunkowych wpadek związanych z podobnymi absurdami rekrutacji. Ich szefowie zdają sobie sprawę z tego, że rysa na publicity związana z nieodpowiednim traktowaniem kandydatów do pracy, szczególnie w epoce prężnych i bezkompromisowych mediów społecznościowych, jest po pierwsze niezwykle łatwa do uzyskania, a po drugie szalenie trudna do zniwelowania. – Im lepszy wizerunek publiczny firmy, tym ma ona więcej do stracenia w wyniku takich zachowań – przekonuje Monika Prawdzik, psycholog Medicover, psychoterapeuta. – Renoma ogranicza absurdy. To dobrze, ponieważ absurdy te prowadzą do uprzedmiotowienia kandydata, a potem pracownika w danej firmie, odebrania mu godności, przerobienia na źródło eksperymentów. Ważne jest, aby każda ocena i rozmowa kwalifikacyjna kończyła się, bez względu na jej ostateczny wynik, przekazaniem kandydatowi do pracy informacji o tym, jak go oceniono, co wzbudziło zainteresowanie, a co nie. Takie wskazówki to żaden luksus, one się zwyczajnie należą, a rekrutowanemu pomagają w poznaniu swoich kompetencji, własnej wartości na rynku pracy oraz ewentualnych obszarów do poprawy. Dobre informacje zwrotne mogą być cenne dla dalszych poszukiwań zatrudnienia, przyszłych rekrutacji i spotkań z potencjalnym pracodawcą – dodaje.
Fakt, że niektórzy pracodawcy coraz częściej nie mają hamulców, potwierdza opracowanie katalogu nietuzinkowych wymagań, które można znaleźć w ofertach pracy. Zestawienie stworzyli eksperci z portalu Pracuj.pl, a zawiera ono m.in. sprawne posługiwanie się językiem ojczystym, poprawną dykcję, gotowość do natychmiastowego opuszczenia kraju i zamieszkania na innym kontynencie czy zdolności przywódcze. Często również wymagana jest pełna dyspozycyjność, oznaczająca pracę w nocy i w weekendy, zgoda na ograniczenia urlopu i dodatkowe umiejętności niezwiązane z pracą, ale potwierdzające, że kandydat ma „bogate wnętrze”, np. umiejętność gry na puzonie, kilkuletnie doświadczenie w hodowli molinezji (rodzaj ryby akwariowej) albo rododendronów. Słowem, cechy raczej karykaturalne niż merytoryczne.

Grupa krwi też się liczy

Jak wynika z analizy, specyficzne wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia czy wiedzy znaleźć można głównie w ofertach pracy z działów IT, telekomunikacji i nowych technologii, jak również w działach finansowych oraz propozycjach skierowanych do osób z wykształceniem technicznym. W tych kategoriach często wskazywane są konkretne certyfikaty, także międzynarodowe, i znajomość zagadnień z bardzo wąskiego obszaru, którą mogą legitymować się 3–4 osoby w danym kraju. Od kandydatów do tych działów zawsze wymagane jest też wykształcenie kierunkowe.
Dla odmiany w działach handlowych pracy może szukać praktycznie każdy, kto oczywiście spełnia oczekiwania pracodawcy w zakresie preferowanych cech czy kompetencji miękkich. Tutaj bowiem w rubryce „wymagania” najczęściej można znaleźć: wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne, otwartość, umiejętność pracy pod presją czasu, doskonałą organizację pracy, nastawienie na realizację celów i odporność na stres. Te cechy są też często poszukiwane w działach marketingu i reklamy. Taka charakterystyka jest jednak pojemna jak studnia bez dna i równie dobrze może zostać oceniony kandydat mający poszukiwane umiejętności, jak i ten, który tylko sprawia takie wrażenie. Tu wszystko jest kwestią umowną, a nie zero-jedynkową. Wśród wymagań uniwersalnych, najczęściej wymienianych przez pracodawców, króluje oczywiście znajomość języka angielskiego, ale na poziomie co najmniej dobrym. Oznacza to, że kandydat nie tylko powinien komunikować się w tym języku, lecz także analizować dane czy pisać raporty.
Polskim kandydatom do pracy na pocieszenie pozostaje to, że nie tylko u nas wynaturzeni pracodawcy stawiają coraz częściej na rekrutacyjną bonanzę. Mistrzami w piętrzeniu trudności są Azjaci. W Japonii częścią procedury rekrutacyjnej jest pytanie o grupę krwi. Japończycy przywiązują do niej ogromną wagę, dlatego pracodawcy także pod tym kątem dobierają pracowników. Co więcej, dostosowują nawet przestrzenie, w których funkcjonują ich podwładni, tak by odpowiadały cechom przypisywanym poszczególnym grupom. Dlatego nawet jeśli nasze doświadczenie zawodowe będzie wyśmienite, wcale nie musimy zostać przyjęci do pracy, jeśli nasza krew nie będzie współgrać z krwią zatrudnionych już członków zespołu. Identycznie jest ze znakami zodiaku. Osoby z roku węża uznawane są za szczęśliwe dla biznesu, a z roku świni i owcy, ze względu na swoje pozytywne nastawienie, są dobrymi pracownikami. Inni mają gorzej.
Konkretne cechy muszą mieć także osoby pracujące w chińskiej prowincji Henah przy zbieraniu herbaty. Zatrudnienie znajdą tu młode kobiety, ale tylko dziewice z dużym biustem. Listki zerwane z krzewów najpierw na chwilę trafiają do ich ust, a następnie do pojemnika zawieszonego na szyi, umiejscowionego pomiędzy piersiami. Herbata jest sprzedawana pod nazwą „Virgin Lips Tea”.
Pseudometody rekrutacyjne często zakrawają na kpinę. W wielu sytuacjach pod pozorem kontroli odporności na stres czy innych, skądinąd pożądanych cech zachodzi proces przypominający wojskową falę lub więzienną grypserę. Decydenci w skrajnie złośliwy sposób wykorzystują swoją chwilową przewagę nad kandydatami

.tabela-711502 {color: #fff;} .tabela-711502 a {color: #fff} .tabela-711502 a:visited {color: #fff} .tabela-711502 a:active {color: #fff}