Błędny harmonogram oddawania dnia wolnego nie oznacza automatycznego przyznania wynagrodzeń i dodatków za pracę w nadgodzinach. Tak orzekł wczoraj Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła pracownika, który domagał się wynagrodzenia za nadgodziny. Pracował on w ruchu ciągłym w systemie pięciobrygadowym (w tygodniu po dwa razy na każdej z trzech zmian). Pracodawca udzielał mu dni wolnych zaraz po zakończeniu zmiany, a nie dopiero po zakończeniu doby pracowniczej.
Pracownik uznał, że w ten sposób otrzymał mniejszą liczbę dni wolnych, i domagał się dodatkowego wynagrodzenia. Stanął na stanowisku, że pracodawca, udzielając mu wolnego od pracy na podstawie art. 147 kodeksu pracy, nie przestrzegał zasady, że przez dzień wolny należy rozumieć kolejne 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej. Zaś nieudzielenie wolnego do końca okresu rozliczeniowego upoważnia pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca argumentował, że zatrudnionemu nie należy się takie wynagrodzenie, bo nie wykonywał obowiązków powyżej ustawowych norm czasu pracy. Sądy pierwszej i drugiej instancji oddaliły powództwo pracownika. W wyniku kasacji sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten wczoraj ją rozpatrzył i oddalił kasację.
Uznał, że w art. 147 k.p. nie ma oparcia założenie, zgodnie z którym jeżeli pracodawca źle ustalił w harmonogramie początek dnia wolnego (od zakończenia zmiany, a nie doby pracowniczej) i przed upływem dnia wolnego wyznaczył mu pracę, to obowiązujące pracownika normy czasu pracy maksymalne powinny być krótsze.
SN przypomniał, że przepis art. 147 k.p. w związku z art. 130 i 129 k.p. gwarantuje pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy. Nie stanowi to jednak podstawy do poszukiwanej przez zatrudnionego normy prawnej, zgodnie z którą wykonywanie obowiązków w dniu wolnym powoduje obniżenie norm czasu pracy z art. 129.
Sąd uzasadniał, że firma może w harmonogramie ustalić błędnie wolne, jednak nie od razu wynika z tego praca w godzinach nadliczbowych. Ta wiąże się ze świadczeniem zadań ponad normy czasu pracy.
Zasada ta odnosi się również do sytuacji określonej w art. 1513 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy, przysługuje wolne w innym terminie (udzielone do końca okresu rozliczeniowego w uzgodnieniu z zatrudnionym).
Sama praca w dniu wolnym (oznaczonym tak w harmonogramie) nie wystarcza, gdyż art. 1513 k.p. mówi o pracy wynikającej z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi więc o faktyczną rekompensatę w postaci dnia wolnego za jego brak, a nie za to, że pracodawca ujmował w harmonogramie dzień wolny wcześniej, niż powinien (czyli od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby pracowniczej).
SN zauważył jeszcze, że 8 marca tego roku w sprawie II PK 204/12 zapadł wyrok oddalający skargę kasacyjną innego pracownika tego samego pracodawcy w bardzo podobnej sprawie, i nie dopatrzył się podstaw do odmiennego rozstrzygnięcia.
Rekompensata nie przysługuje za to, że pracodawca ujmował w harmonogramie dzień wolny wcześniej, niż powinien (czyli od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby pracowniczej)
ORZECZNICTWO
Wyrok SN, sygn. akt II PK 282/12.