W umowach cywilnoprawnych nie ma przeszkód, aby jedna ze stron umowy była zastępowana w wykonywaniu świadczenia przez inny podmiot. W stosunku pracy jest to jednak niedopuszczalne.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W przepisach nie została zawarta definicja umowy o pracę. Przyjmuje się jednak, że jej najważniejszymi elementami jest m.in. konieczność osobistego świadczenia płatnej pracy oraz podporządkowanie zatrudnionego podczas jej wykonywania.
Oznacza to, że pracujący musi wykonywać swoje obowiązki bezpośrednio i bez możliwości powierzania ich innym. Kwestia osobistego świadczenia pracy związana jest przede wszystkim ze szczególnym rodzajem zaufania pomiędzy stronami umowy.
Pracodawca powierzając wykonywanie określonych zadań pracownikowi, bierze przecież pod uwagę jego osobiste cechy, doświadczenie lub umiejętności. Możliwość jego zastępowania byłaby więc wbrew naturze stosunku pracy.
Na zastępstwo
Ustawodawca przyjął jednak, że obowiązki zatrudnionego mogą zostać powierzone innej osobie w sytuacji, gdy zachodzi konieczność jego zastępstwa w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego podwładnego na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący absencję.
W umowie takiej nie jest konieczne zawarcie identycznych postanowień jak w tej zastępowanego pracownika, można bowiem ustalić np. inną wysokość wynagrodzenia.
Ponadto osoba niezdolna do wykonywania pracy nie ma obowiązku poszukiwania dla siebie zastępcy, a dodatkowo nie traci w tym czasie prawa do świadczeń (np. zasiłku z tytułu ubezpieczenia społecznego).
Kontrakty cywilne
Inna sytuacja zachodzi z kolei w przypadku umowy-zlecenia lub o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. W takim przypadku mamy bowiem możliwość zastępowania zleceniobiorcy przez inne osoby.
W kodeksie cywilnym zawarto regulację, zgodnie z którą można powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, wtedy gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy zmuszają do tego okoliczności.
W takim przypadku zleceniobiorca obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie zleceniodawcę o swoim zastępcy (i jego miejscu zamieszkania). W takiej sytuacji jest on odpowiedzialny tylko za brak należytej staranności w wyborze osoby go zastępującej. Z kolei ta ostatnia jest odpowiedzialna za wykonanie świadczenia także względem zleceniodawcy.
Jeżeli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swojego zastępcy jak za swoje własne, ich odpowiedzialność jest solidarna.
Nowy zawód w Polsce: wieczny stażysta
Nowy zawód w Polsce: wieczny stażysta

Zobacz również
Dozwolone wsparcie
Powyższe postanowienia dopuszczające możliwość zastępstwa co do zasady są wykluczone w umowach o pracę. Nie oznacza to oczywiście, że pracownik nie może korzystać z jakiejkolwiek pomocy innych osób. W wyroku z 9 lutego 2007 r. (sygn. akt I UK 221/06) Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że nie można uznać, że sprzeczna z naturą stosunku pracy jest jakakolwiek pomoc takiej osobie przy świadczeniu przez nią pracy.
W uzasadnieniu tego orzeczenia podkreślono, że dopuszczalne jest sporadyczne korzystanie przez zatrudnionego ze wsparcia innych osób. Dotyczy to zarówno pomocy udzielanej przez innych pracowników, jak i – w określonych warunkach – przez osoby niezatrudnione w danej firmie.
Uzasadnieniem są nierzadkie sytuacje zarówno natury obiektywnej, jak i subiektywnej. Chodzi tu w szczególności o trudności z wykonywaniem zadań lub też kwestie złego samopoczucia pracownika i związanej z tym obniżonej efektywności.
Indywidualne okoliczności
Podsumowując, jeżeli w umowie o pracę strony przewidziały możliwość zastępowania pracownika przez inną osobę, to trudno uznać, że istnieje konieczność osobistego świadczenia pracy przez pracownika.
W konsekwencji zawarcie w takim kontrakcie klauzuli dotyczącej braku obowiązku osobistego wykonywania zadania świadczyć może o tym, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
Należy jednak wskazać, że nie tylko treść umowy ma decydujące znaczenie przy ocenie tego, czy mamy do czynienia z podwykonawstwem obowiązków pracowniczych.
Może dojść bowiem do sytuacji, gdy pomimo zawarcia takiej klauzuli dana umowa zostanie jednak uznana za pracowniczą. Taki wniosek może opierać się na podstawie okoliczności faktycznych oraz innych postanowień kontraktu charakterystycznych dla umowy o pracę.
Zleceniobiorca może powierzyć wykonywanie swoich obowiązków osobie trzeciej
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Waldemar Laskowski