Jeżeli z harmonogramu czasu pracy wynika, że w nocy z 30 na 31 marca zatrudniony ma pracować od 22.00 do 6.00 rano i tak stanie się w rzeczywistości, pracodawca będzie musiał wypłacić pełne wynagrodzenie. Wszystko to pomimo faktycznego przepracowania jedynie 7 godzin i nieosiągnięcia pełnego, miesięcznego wymiaru. Taka, a nie inna liczba godzin efektywnej pracy została przecież zaplanowana przez samego pracodawcę, bez winy ze strony podwładnego (art. 81 par. 1 k.p.).
W analizowanym stanie faktycznym było jednak inaczej. Szef nakazał pracownikowi pozostanie w pracy dłużej – do godziny 7. Jest to zgodne z prawem i nie wiąże się z obowiązkiem zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli zostało przewidziane w harmonogramie czasu pracy zatrudnionego. W praktyce pracownik przepracuje pełną, 8-godzinną normę.
Co jeśli pracodawca nakaże podwładnemu pozostanie w pracy dłużej, pomimo że grafik wskazuje godzinę 6.00, jako czas zakończenia pracy? Nie do końca wiadomo. Nie będzie to polecenie pracy nadliczbowej, gdyż dotyczy wykonywania czynności pomiędzy siódmą a ósmą godziną na dobę pracowniczą. Z drugiej strony nie można uznać, że pracownik, który odmówił pozostania w zakładzie dużej, był gotów do pracy, lecz doznał przeszkód ze strony pracodawcy – co z kolei stanowi warunek zapłaty pełnego wynagrodzenia na mocy art. 81 par. 1 k.p. Chyba że za przeszkodę po stronie podmiotu zatrudniającego uznać wskazanie w harmonogramie, iż praca odbywa się od 22.00 do 6.00. Na pewno nie można jednak odmówić szefowi prawa do zobowiązania pracownika do pozostania w zakładzie do 7.00 rano z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Przemawia za tym argumentacja z większego na mniejsze – skoro pracodawca może nakazać pracę w nadgodzinach z uwagi na swoje szczególne potrzeby, tym bardziej ma prawo nakazać z tych powodów pracę pomiędzy siódmą a ósmą godziną.
Choć w teorii (ujmując kwestię w kategorii czysto matematycznej) zagubiona godzina wlicza się do 11-godzinnego i 35-godzinnego nieprzerwanego wolnego, w praktyce żadnego odpoczynku nie stanowi. Oznacza to, że (czysto formalnie) pracodawca musi udzielić w czasie objętym zapytaniem 12 godzin wypoczynku dobowego i 36 godzin tygodniowego (choć w praktyce będzie to odpowiednio – 11 i 35 godzin). Celem przepisu jest bowiem zagwarantowanie efektywnego wolnego, w wymiarze pozwalającym (zdaniem ustawodawcy) na regenerację sił.
Podstawa prawna
Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, of counsel kierujący zespołem prawa pracy w K&L Gates Jamka sp.k.