Niesprecyzowane miejsce

To nie jedyny przykład przepisów, które umożliwiają pracodawcom niewypłacanie świadczeń pracownikom. Np. zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba firmy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Brakuje jednak sprecyzowania pojęcia stałe miejsce pracy.

A to – jak wskazuje PIP w sprawozdaniach ze swojej działalności – powoduje spory między pracodawcami i zatrudnionymi dotyczące tego, czy dana osoba przebywa w podróży służbowej

– Od tego zależy, czy dany pracownik ma prawo do świadczeń z tytułu podróży, czyli np. do diety – mówi Katarzyna Grzybowska – Dworzecka, adwokat z Kancelarii Głuszko & Grzybowska Dworzecka.

Dodatkowo przepisy nie określają, w jaki sposób pracodawca powinien określić miejsce wykonywania pracy w ramach umowy o pracę. PIP podkreśla, że w praktyce firmy wskazują np. miejsca pracy obejmujące obszar połowy, czy całego kraju. Dzięki temu starają się uniknąć wypłaty świadczeń należnych z tytułu podróży służbowej.

W tym przypadku pracodawcy muszą jednak pamiętać o orzeczeniu Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08, LEX nr 491567). Wynika z niego, że pracownik wykonujący swoje obowiązki na pewnym obszarze geograficznym (np. przedstawiciel handlowy) w trakcie przemieszczania się po nim rzeczywiście nie przebywa w podróży służbowej. Jeżeli jednak specyfika danej pracy polega na przemieszczaniu się pomiędzy punktami (np. odbioru towarów), to czas pracy może być liczony od chwili wyjścia pracownika z domu do powrotu do niego.

– Jeśli okres ten przekroczył obowiązujące pracownika normy czasu pracy, należy mu się dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – dodaje Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.

Tanie godziny

Pracodawcy wykorzystują też np. nieskuteczne przepisy o godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 par. 5 k.p. pracodawca i pracownik zatrudniony na niepełny etat ustalają liczbę godzin pracy ponad wymiar obowiązujący zatrudnionego, powyżej której nabędzie on prawo do dodatku jak za nadgodziny.

Jeżeli strony nie spełnią tego obowiązku (czyli nie wskażą w umowie o pracę wspomnianego limitu godzin), pracownik będzie uprawiony do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, tj. powyżej 8 godzin dziennie lub średnio 40 tygodniowo. Nawet jeśli są np. zatrudnieni na pół etatu i pracują po cztery godziny na dobę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23–24/310).

Jak wskazują dane PIP pracodawcy nie spieszą się z określaniem limitów w umowach. Dla przykładu w 2010 r. takich postanowień nie stosowało 43 proc. skontrolowanych prze inspekcję placówek ochrony zdrowia. Rok wcześniej limitów nie ustaliło 24 proc. ogółu sprawdzonych pracodawców. Dzięki temu zaoszczędzili na dodatkach do pensji osób, które świadczyły przecież pracę ponad obowiązujący ich wymiar.