O czym warto pamiętać idąc na spotkanie „oko w oko” z rekruterem lub nowym pracodawcą? Czy w czasie takiej rozmowy zawsze trzeba być sobą? Kiedy szczerość i prawdomówność nie popłaca? Oto kilka wskazówek, jak poradzić sobie w trudnych sytuacjach i w krzyżowym ogniu pytań.

Palenie mostów

W jednej ze spółek Skarbu Państwa, jakiś czas temu, poszukiwana była osoba na stanowisko kierownicze. Spośród wielu chętnych, przez sito rekrutacyjne przeszło tylko kilka osób. Ostatecznie wybrany został jeden człowiek, którego doświadczenie i profil idealnie pasował do poszukiwanego kandydata. Wszystko wskazywało na to, że proces rekrutacyjny dobiegł końca i to właśnie ta wybrana osoba podpisze z firmą umowę o pracę. Jednak ostatecznie do tego nie doszło. Dlaczego? Okazuje się, że w spółce tej pracował również dawny współpracownik owego kandydata, który nie miał o nim dobrego zdania. Przed laty obaj panowie pracowali w jednej firmie, z której ów kandydat odszedł w niesławie. Kiedy pracownik ten przypadkiem dowiedział się, kogo zarząd typuje na nowego szefa, natychmiast ostrzegł swoją firmę przed popełnieniem błędu. W jego ocenie, sytuacja sprzed lat (skandaliczne zachowanie wobec podwładnego) mogło się i tym razem powtórzyć. Po takiej „ rekomendacji” kandydat jest praktycznie już bez szans na zatrudnienie. Rada na przyszłość: cokolwiek robimy w miejscu, gdzie pracujemy obecnie - myślmy o perspektywie kolejnych lat. Nie warto palić za sobą mostów. Nigdy nie wiadomo, czyjego wsparcia będziemy jeszcze potrzebować.

Zatajanie informacji

I kolejna pułapka. Wielu dobrze wykształconych ludzi stoi dziś przed poważnym dylematem: mogą oni długo i do skutku szukać pracy odpowiadającej ambicjom oraz kwalifikacjom - albo brać to, co im oferuje los, chowając przy tym ambicje zawodowe i finansowe do kieszeni. Co lepsze? Niech za odpowiedź posłuży historia pewnej osoby, która w poszukiwaniu pracy zdecydowała się wyjechać z Warszawy do mniejszego miasta. Nie tylko zmieniła ona miejsca zamieszkania, ale również obniżyła swoje oczekiwania, i zamiast na stanowisko dyrektorskie - aplikowała na stanowisko kierownicze. Niestety, podczas procesu rekrutacyjnego napotkała mnóstwo barier związanych m.in. z: za wysokimi kwalifikacjami, doświadczeniem, wiekiem, a nawet formatem CV. Aby dopasować się do wymagań przyszłego pracodawcy, osoba ta zdecydowała się więc na wykasowanie ze swojego CV określonych elementów życiorysu: nie wpisała pełnego doświadczenia, ukryła fakt ukończenia MBA oraz to, że sprawowała w przeszłości funkcje dyrektorskie. Ponieważ jej wiek również stanowił problem, odjęła sobie kilka lat. Efekt? Idealnie wstrzeliła się w oczekiwania pracodawcy i otrzymała pracę. 

Tak źle i tak niedobrze

Każdy, kto przebrnął przez rekrutację w dużej międzynarodowej organizacji, wie że jest ona złożona i wielostopniowa. Po przejściu wszystkich etapów następuje potwierdzenie, że kandydat został wybrany oraz - że powinien spodziewać się konkretnej oferty. I tu pojawia się czasem zasadzka. Zdarza się, że kandydat otrzymuje bowiem informację, iż oferta jest już co prawda dla niego przygotowana, ale otrzyma ją dopiero po udokumentowaniu ostatnich swoich zarobków oraz że jest to wymóg dopełnienia standardowych procedur firmy. Jeśli kandydat się nie zgadza na współpracę, zostaje odrzucony.

Jeden z ekspertów rynku pracy określił tę sytuację jako typowy test asertywności, po którym kandydat - tak czy inaczej - odpadnie. Jeżeli poda zarobki, to złamie klauzulę o zachowaniu poufności informacji, w szczególności wysokości zarobków, która jest zawarta w praktycznie każdej umowie o pracę. Jeśli zaś odmówi podania zarobków - nie dopełni wymogów rekrutacji. Co robić? Sytuacja jest beznadziejna, należy szukać pracy dalej.

Tajemnice przeszłości

Bywa też, że sami zastawiamy na siebie pułapkę. Dzieje się tak np. kiedy doganiają nas grzechy przeszłości. Pewien kandydat starał się kiedyś o pracę w bardzo dużej, międzynarodowej organizacji. Proces rekrutacyjny składał się aż z siedmiu spotkań. Wszystkie etapy przeszedł pomyślnie, ale zamiast fajerwerków i strzału otwieranego szampana, spotkała go na koniec gorycz odmowy. Dlaczego? Okazało się, że zataił on w CV fakt, że w czasie studiów przebywał nielegalnie za granicą oraz nie miał przygotowanego dobrego wytłumaczenia na pytanie, co robił przez jeden rok wydłużenia studiów. Kandydat ten, zamiast opowiadać pracodawcy zgrabną bajeczkę - uczciwie przyznał się do błędu z przeszłości, ponieważ bał się, że gdyby firma skierowała go do tego kraju służbowo, dostałby odmowę wjazdu. Wniosek? Przed spotkaniem z doświadczonym rekruterem warto jest przygotować sobie spójną i przekonywującą historię, w której trudno będzie nas czymś zagiąć.

Bezpośredniość nie popłaca

Stare żydowskie porzekadło mówi, że jeśli jesteś za słodki - połkną cię, a jeśli za gorzki - wyplują. Warto trzy razy zastanowić się, jaką opcję na rozmowie o pracę wybrać. Może okazać się, że bycie „bratem - łatą” przy ubieganiu się na konkretne stanowisko nie popłaca. Doświadczył tego boleśnie na własnej skórze pewien kandydat na stanowisko sprzedażowe. Dusza-człowiek, można by rzec. Fantastyczna, ciepła osobowość, z którą można się zaprzyjaźnić już po 5 minutach znajomości. Jednak rekruterzy patrzyli na jego otwartość i ciepło zupełnie inaczej. Rozmowa kwalifikacyjna jest pewnego rodzaju wydarzeniem, które w zależności od charakteru, powinno wywoływać u kandydatów większy lub mniejszy poziom stresu. Jeśli nie wywołuje żadnego - taka osoba, według nich - może w przyszłości podejmować błędne założenia przy ocenie ryzyka biznesowego lub występuje w tym przypadku całkowity brak możliwości oceny ryzyka

Mowa ciała zdradza wiele

Nawet jeśli jesteśmy dobrze przygotowani do rozmowy, mamy wyjaśnienie na każdą sytuację w życiorysie i zachowujemy bezpieczny dystans do rozmówcy, to może nas zdradzić język ciała. Mokre dłonie, nerwowe ruchy powiekami lub kącikami ust podczas pytań - zdradzają dużo więcej, niż chcielibyśmy rekruterowi o nas powiedzieć. Podczas jednej z rozmów o pracę w firmie szkoleniowej, rekrutację przeprowadzał doświadczony handlowiec i menedżer. Kandydat był nerwowy, sprawiał wrażenie osoby, która coś ukrywa. Mimo złych przeczuć, menedżer powierzył mu pracę na próbę. Szybko okazało się, że osoba ta równolegle pracuje jeszcze dla innych firm i współpraca zakończyła się - zanim się na dobre rozpoczęła.

W Polsce kandydaci do pracy dzielą się na trzy grupy:

A) Kandydat zwykły - aplikujący według standardowej procedury. Z reguły spełnia wszystkie wymagania, niestety nie posiada żadnych rekomendacji powiązanych z podmiotem rekrutującym;

B) Kandydat preferowany - posiada wewnętrzne referencje Klienta firmy lub mocne referencje działu HR. W większości przypadków nie są one wystarczające do pełnego zwycięstwa w procesie rekrutacji;

C) Kandydat protegowany – aplikujący, wsparty krytycznymi referencjami na wysokim poziomie struktur Klienta firmy.

Michał Sosin, autor portalu CentrumRekrutacyjne.pl