Firma nie może domagać się imiennej listy zatrudnionych, którzy są objęci obroną związkową. Musi o to pytać organizacji zakładowych za każdym razem, gdy chce rozwiązać z kimś umowę.
Tak orzekł wczoraj Sąd Najwyższy w powiększonym składzie siedmiu sędziów. Uznał, że odmowa przekazania przez związek informacji o wszystkich osobach objętych przez niego obroną nie zwalnia firmy z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Dla pracowników oznacza to, że nadal mogą być przez związkowców ostrzegani o tym, że pracodawca planuje ich zwolnienie. A to ułatwia uniknięcie wypowiedzenia lub przynajmniej jego opóźnienie, np. przez skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego.
Sąd przyznał, że dokonał reinterpretacji art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Wykładnia tego przepisu musi opierać się bowiem także na przepisach ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.) oraz orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Nowy sposób na walkę ze związkowcami - pozew o ochronę dóbr osobistych
Nowy sposób na walkę ze związkowcami - pozew o ochronę dóbr osobistych

Zobacz również
– Z art. 23 wspomnianej ustawy wynika, że pozyskiwanie takich danych jest dopuszczalne w celu zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa – tłumaczyła sędzia sprawozdawca Teresa Flemming-Kulesza.
Jednocześnie informacje takie mogą być zbierane tylko do zgodnych z prawem celów i adekwatne do nich. A w omawianym przypadku jest nim konieczność konsultowania wypowiedzenia osób zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, a nie przekazywanie pracodawcy informacji o łącznej liczbie osób, których broni dana zakładowa organizacja związkowa. W praktyce wiedza o tym, kogo reprezentuje związek zawodowy, może stać się nieoficjalnym kryterium zwolnień.
Dlatego SN podkreślił, że pracodawca nie ma podstawy do domagania się imiennej listy takich pracowników. Jeśli wystąpi o nią, a związek odmówi, nie zwalnia to firmy ze współdziałania z organizacjami zakładowymi w sprawach dotyczących pracowników, a więc także z obowiązku konsultowania zwolnienia osoby zatrudnionej na czas nieokreślony.
Takie samo stanowisko w trakcie rozprawy zajęła także Prokuratura Generalna.
Zdaniem prokurator Bożeny Kiecol z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych wynika, że pracodawca nie może pozyskiwać informacji o wszystkich pracownikach, a jedynie tych, których ma dotyczyć współpraca pracodawcy i związków zawodowych w sprawach z zakresu prawa pracy (czyli np. tych, którym pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony).
Uchwała rozstrzyga dotychczasowe rozbieżności w orzecznictwie dotyczące pozyskiwania informacji o bronionych pracownikach. 24 stycznia 2012 r. SN orzekł, że firma powinna pytać organizacje zakładowe, czy dana osoba korzysta z ich ochrony za każdym razem, gdy chce wypowiedzieć umowę zatrudnionemu na stałe (sygn. III PZP 7/11). Z kolei 14 czerwca 2012 r. SN uznał jednak odwrotnie: pracodawca może pozyskiwać listę zarówno członków związku, jak i niezrzeszonych w nim, którzy korzystają ze związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (sygn. I PK 231/11).
– Wczorajsza uchwała SN nie uwzględnia racji pracodawców. Biorąc pod uwagę patologiczne nadużycia związane z wykorzystywaniem zwolnień lekarskich, pracownicy w łatwy sposób będą unikać zwolnień lub opóźniać je – mówi Patrycja Zawirska, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Podkreśla, że w praktyce spotkała się z przypadkami, gdy związki twierdziły wręcz, że muszą przekazać pracownikom informację o zamiarze ich zwolnienia, aby skonsultować ją nie tylko z pracodawcą, lecz także zatrudnionym. Mimo że celem konsultacji z art. 38 k.p. jest jedynie zasadność przyczyn wskazanych przez firmę.
– Takie postępowanie związków nie jest zagrożone sankcją, więc decyzja SN może przyczynić się do sparaliżowania działalności wielu pracodawców – dodaje Patrycja Zawirska.

Tryb konsultacji wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony

● O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (wskazując przyczyny zwolnienia).
● Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy zastrzeżenia.
● Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią w terminie stanowiska, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
ORZECZNICTWO
Uchwała SN z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12).