Listy pracowników bronionych przez związki zawodowe, tj. członków związku ale też osób niebędących formalnie jego członkami, które wyraziły zgodę, aby podlegać obronie związkowej, powodują wiele praktycznych problemów.

Pracodawcy chcą je mieć – obawiają się, że ich brak i każdorazowe pytania do związku zawodowego przed zwolnieniem pracownika o to, czy korzysta on z jego obrony, ułatwia zatrudnionym ucieczki na zwolnienie lekarskie w celu uniknięcia wypowiedzenia. Związki natomiast jak ognia obawiają się ich ujawnienia – uważają, że spowoduje to zwolnienie pracowników tylko z uwagi na większe lub mniejsze zaangażowanie związkowe.

Nieprecyzyjne przepisy

Zabawie w kotka i myszkę pracodawców i związków zawodowych w ujawnieniu lub ukrywaniu listy pracowników bronionych pomagają nieprecyzyjne przepisy. Artykuł 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) stanowi, że pracodawca w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracowniku.

Grzegorz Ruszczyk,

Nie rozstrzyga on jednak, ile razy o taką informację trzeba wystąpić – czy wystarczy jednorazowe zapytanie, a następnie związek tę listę aktualizuje, czy trzeba to zrobić za każdym razem, kiedy pracodawca zamierza podjąć wobec bronionego pracownika czynności wymagające współpracy ze związkiem zawodowym (np. zwolnić pracownika lub zmienić jego warunki zatrudnienia).

Rozbieżne orzecznictwo

Sąd Najwyższy wielokrotnie zastanawiał się, jak rozwiązać ten problem. Przez wiele lat nie dawał jednak jednoznacznej odpowiedzi, co znacznie utrudniało dialog między związkami a pracodawcami. Według pierwszego stanowiska zarysowanego w orzecznictwie SN ilekroć pracodawca planuje podjąć wobec jakiegoś pracownika działania wymagające konsultacji związkowej, powinien skierować do organizacji związkowej indywidualne zapytanie, czy ten konkretny zatrudniony korzysta z jej obrony (wyrok z 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, wyrok z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99).

Niewystarczające było więc jednorazowe zapytanie o listę bronionych – pracodawca powinien pytać związek w tej sprawie wielokrotnie, każdorazowo przed podjęciem zamiaru zwolnienia danego pracownika. Zdarzały się też jednak wyroki odmienne (wyrok z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, wyrok z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04 i wyrok z 22 czerwca 2007 r., II PK 331/06). Zgodnie z nimi wykonanie przez pracodawcę obowiązku zapytania o obronę związkową może polegać na jednorazowym zwróceniu się do związku zawodowego, a po przekazaniu listy bronionych to zakładowa organizacja powinna dbać o jej aktualizację.

W dyskusję włączył się generalny inspektor ochrony danych osobowych. Stwierdził, że związek zawodowy, przekazując pracodawcy po jego zapytaniu całą imienną listę pracowników korzystających z obrony, przetwarzałby dane osobowe nielegalnie (por. np. stanowisko z 4 stycznia 2008 r., nr pisma GI-DOLiS-024/985/07/196/08, decyzja z 30 czerwca 2008 r., nr pisma DOLiS/DEC – 397/08/16455). Stanowisko GIODO podzieliły sądy administracyjne – np. WSA w Warszawie w wyroku z 26 sierpnia 2010 r. (II Sa/WA 923/10).

Sąd Najwyższy przychylił się do tej odmiennej interpretacji w uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11). Kilka miesięcy później ponownie jednak powrócił do stanowiska, że pracodawca może wystosować zapytanie o listę, a jej aktualizacja należy do związku zawodowego (wyrok z 14 czerwca 2012 r., I PK 231/11 oraz z 25 lipca 2012 r., II PK 320/11).

Kolejny zwrot miał miejsce znów po kilku miesiącach – w uchwale 7 sędziów z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) SN uznał, że pracodawca ma prawo żądać od związku imiennej listy pracowników korzystających z obrony związku, tylko jeśli takie żądanie jest uzasadnione rzeczową potrzebą. Wynika z tego, że związki nie muszą przekazywać i aktualizować list.

Potrzeba zmiany prawa

Wieloletnie zamieszanie w tej sprawie budzi wzajemną nieufność pracodawców i związków zawodowych, a także do stanowionego prawa. Zarówno bowiem działania pracodawcy, który przekazywał pytanie o listę bronionych, jak i działania związków zawodowych, które z reguły odmawiały jej udostępnienia, były legalne i miały oparcie w orzecznictwie. Cierpiała jednak zasada zaufania do państwa prawa.

Ostatecznie zajęte przez SN stanowisko nie powoduje, że poczucie niepewności prawnej zniknęło – przecież na tle tego samego przepisu wielokrotnie, nawet w odstępach kilku miesięcy SN zajmował różne stanowiska. Podobnie różne stanowiska mogą mieć wciąż pracodawcy. Zasadny wydaje się więc postulat, aby zmienić art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych i dać jasny sygnał, jakie powinny być zasady współpracy pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym w zakresie pytania o obronę związkową.

Moim zdaniem listy pracowników bronionych powinny były całkowicie jawne – związek powinien je udostępnić i aktualizować. Kuriozalne jest twierdzenie, że ujawnienie listy spowoduje zwolnienie wszystkich osób, które się na niej znajdą. Przecież pracodawcom nie zależy na tym, aby np. zwolnić z tego powodu połowę załogi lub bardzo dobrych pracowników.

Działacze związkowi też mają swoją ochronę – niezależną od ww. obrony związkowej (art. 32 ustawy o związkach zawodowych) – i co więcej, ich nazwiska są już pracodawcom znane.

Pracownik, mając sygnał, iż pracodawca chce podjąć wobec niego jakieś działania, będzie uciekał na zwolnienie lekarskie. Wielokrotne, każdorazowe pytanie związku o obronę konkretnego pracownika ułatwia to. A pracodawca ma małe szanse, aby takie zwolnienie zakwestionować.

Zasłanianie się związków zawodowych ustawą o ochronie danych osobowych prowadzi też do nadużyć na innym polu – często zdarza się, że międzyzakładowe związki zawodowe nie tylko nie udostępniają listy pracowników bronionych, ale powołując się na ww. interpretacje o braku możliwości ujawnienia danych osobowych pracowników bronionych, nie przekazują nawet pracodawcy informacji – w jakich zakładach działają.

Ta informacja też jest pracodawcy potrzebna, bo przecież zgodnie z art. 341 ustawy o związkach zawodowych pracodawcy objęci działaniem związku międzyzakładowego ponoszą koszty związane z jego działaniem proporcjonalnie. Prowadzi to de facto do tego, że związki zawodowe stają się organizacją wręcz tajną, a to jest konstytucyjnie zakazane (art. 13 Konstytucji RP).

DGP przypomina

● W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

● Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

● W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, jest on obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową.

● W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

● W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tej opinii przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje.

Grzegorz Ruszczyk, radca prawny z Raczkowski i Wspólnicy sp.k.