Subskrybuj nas na Youtube
Nie chodzi o sąd nad nielojalnymi, jak ocenia się generację urodzonych w okresie ostatnich dwudziestu lat minionego stulecia. Chodzi o odpowiednie ich postrzeganie i przyjęcie, że wychowani w innych warunkach społecznych, gospodarczych oraz technologicznych niż obecni wieloletni pracownicy - wchodzą na rynek pracy zarówno z określonymi oczekiwaniami, jak i możliwościami. To nic nowego, zawsze tak było z „nowymi”. Teraz jednak jest o tym głośno, bo następuje wyraźna wymiana pokoleń i to na dużą skalę.
Ludzie z wyżu
O zatrudnienie walczy właśnie pokolenie wyżu demograficznego z lat 1980-1995. Pojawia się po Generacji X (urodzonych po 1965 r.), a wcześniej Boomersach (urodzonych w latach 1945-1965) i Tradycjonalistach urodzonych do końca wojny. Wchodzące na rynek Pokolenie Y zacznie niebawem kształtować gospodarki na świecie. Według danych agend badawczych, stanowi ono w populacji światowej 25,5 procent. To największa grupa pokoleniowa. Jej poprzednicy, wspomniana Generacja X miała udział 21,3 procent. Znacznie więcej młodych ludzi, w wieku dwudziestu kilku lat, żyje w krajach najdynamiczniej rozwijających się, np. w Indiach stanowią ponad połowę społeczeństwa.
Rynek pracy opuszczają Boomersi, mający obecnie od 47 do 67 lat. Doświadczeni pracownicy zwalniają miejsca dla osób w wieku od kilkunastu do 32 lat, czyli grupy, która w części już pracuje, w części zamierza podjąć pracę, a inni jeszcze się kształcą. Doświadczenia wiele nie mają, często nawet żadnego, ale są dobrze wyedukowani, ukształtowani w czasach dynamicznego rozwoju technologii informatycznych i telekomunikacyjnych.
- Nie mówimy o prostym następstwie pokoleń, bowiem młodzi wnoszą zupełnie nową specyfikę, cechy i oczekiwania - podkreśla Marek Massalski, dyrektor marketingu Nowych Motywacji, firmy szkoleniowo-doradczej, która prowadzi dla przedsiębiorców m.in. programy kierowania zespołami pracowników. Jak dodaje, jeśli pracodawcy chcą wykorzystać potencjał tych ludzi, skutecznie budować kapitał i wzmacniać dzięki nim organizację, muszą działać adekwatnie do ich specyfiki - umiejętnie zarządzać i motywować oraz wiedzieć, jakimi środkami utrzymać przy sobie cenne talenty.
- Nie można bagatelizować sygnałów, że 75-90 proc. przedstawicieli tego pokolenia nie wyobraża sobie związania się z jednym pracodawcą na dłużej niż 3 lata. Że o braku lojalności decyduje chęć rozwoju, podejmowania nowych wyzwań, szukanie różnorodności i mobilność. Że ci młodzi ludzie nierzadko nie przywiązują wagi do stabilnej pracy na długie lata z prostego powodu - mają wyjście ostateczne, którym jest oparcie w opiekuńczych rodzicach. Jeśli z pracodawcą nie układa się, w pokoleniu tym częściej niż w poprzednich dekadach, jawi się droga ucieczki: rzucić pracę i wrócić do mieszkania z rodzicami - mówi Massalski. To brzmi niewiarygodnie. Szczególnie, gdy spojrzeć na dane dotyczące bezrobocia i potrzeb rynku.
Co piąty na marginesie
W upublicznionym jesienią raporcie ministerstwa pracy i polityki społecznej (MPiPS) na temat rynku pracy w Polsce w pierwszej połowie 2012 r. czytamy: „Rozpiętość udziału bezrobotnych do 25 roku życia w ogólnej liczbie zarejestrowanych kształtowała się w przedziale od 15,3 proc. w województwie dolnośląskim do 23,8 proc. w województwie małopolskim. Płynne wejście na rynek pracy bezpośrednio po ukończeniu szkoły to poważne wyzwanie w sytuacji wysokiego bezrobocia. Jest to problem obecny w Polsce, ale też spotykany w większości krajów Unii Europejskiej”. Czyli średnio więcej niż jedna piąta Polaków bez pracy - to ludzie młodzi, ci potencjalnie nielojalni pracownicy.
W raporcie zawarto też dość znamienną informację. Mianowicie, że w końcu czerwca tego roku w urzędach pracy zarejestrowanych było 489,7 tys. osób bez doświadczenia zawodowego, co stanowiło 24,9 proc. bezrobotnych ogółem. Jak podkreślono, należeli oni do grup znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Dla młodych ludzi nie jest to dobra wiadomość. Niezależnie od tego, czy o zatrudnienie ubiegają się (będą ubiegać) po zakończeniu edukacji czy przed jej zakończeniem, zawsze jest to pierwsza praca, a konto doświadczeń zawodowych - co oczywiste -zerowe.
Raport nie wyjaśnia, czy rynek nie przyjmował wspomnianych niedoświadczonych bezrobotnych, bo byli świeżo upieczonymi absolwentami szkół czy też przez wiele lat nie uzyskali pracy – np. z powodu posiadania kwalifikacji w branżach, gdzie liczba kandydatów do pracy przeważa nad ofertami zatrudnienia. Z tego opracowania dowiadujemy się natomiast, że „wraz ze zwiększaniem się liczby wyższych uczelni w Polsce, rozszerzeniem oferty edukacyjnej i łatwiejszym dostępem absolwentów szkół średnich do kontynuowania nauki zarówno na studiach zawodowych, jak i magisterskich oraz wyższymi oczekiwaniami i ambicjami młodzieży w porównaniu do początku lat 90-tych, znacznie zwiększyła się liczba studentów uczelni wyższych i absolwentów legitymujących się wyższym wykształceniem. Ta liczna grupa osób, wcześniej w ograniczonym stopniu reprezentowana wśród bezrobotnych i ciesząca się zainteresowaniem pracodawców, odczuwa dziś podobne problemy jak pozostała bezrobotna młodzież. Jednocześnie zarówno wśród ludności ogółem, jak i w poszczególnych grupach ze względu na aktywność ekonomiczną wzrasta odsetek osób legitymujących się dyplomami wyższych uczelni”. MPiPS podaje: w końcu 2003 r. osoby z wyższym wykształceniem stanowiły 4,4 proc. zarejestrowanych i ten wskaźnik wzrósł do 11,4 proc. na koniec 2011 roku. Natomiast w końcu czerwca 2012 r. osoby z wyższym wykształceniem stanowiły 11,0 proc. bezrobotnych.
Kadra z potencjałem
Świadomość wysokich wskaźników bezrobocia nie powinna jednak uśpić czujności pracodawców. Prędzej czy później - kadry w sposób naturalny będą ulegały wymianie. W kolejce już czekają i będą przybywać „niepokorni” z Pokolenia Y. Czy niepokorni… Na pewno inni, z innym potencjałem do wykorzystania przez chlebodawców i przydatnym im samym do własnego rozwoju. Od dzieciństwa obeznani z nowymi technologiami, z niemal wrodzonymi umiejętnościami korzystania z sieci, komunikacji bezprzewodowej oraz cechą „wielokanałowości” w nadawaniu i odbieraniu informacji. Potrafią pracować z ogromną liczbą danych, błyskawicznie je wyszukują. Są zawsze on-line, śledzą nagłówki w serwisach, tyle że rzadziej zgłębiają treści. Informacje żyją w ich świadomości krótko, są powierzchowne, za to jest ich sporo. Jeśli doświadczają czegoś, co oddziałuje na ich ego, dzielą się tym i wyrażają opinie.
Takie jest ogólne postrzeganie obecnych dwudziestolatków. Dla chlebodawców istotne powinno być przede wszystkim istniejące już dziś wysokie ryzyko rotacji. Młodzi ludzie, wypowiadający się w naszej sondzie dowodzą tego wyraźnie. Do sukcesów firmy nie prowadzi wyłącznie znalezienie i zatrudnienie poszukiwanego kandydata. Wygrywa ten, kto potrafi zbilansować koszty wdrożenia do pracy młodych pracowników i nakłady na zapewnienie im atrakcyjnych warunków z korzyściami, jakie daje mu pewien wzrost lojalności, większa motywacja i zaangażowanie ludzi. I nie jest to odkrycie obecnych czasów.
Strategia dla pracodawcy
Marek Massalski, dyrektor marketingu Nowych Motywacji - na podstawie własnych obserwacji ma dla pracodawców siedem wskazówek.
1. Zarządzać otwarcie
Menedżer zarządzający młodymi ludźmi powinien wiedzieć, że w ich przypadku nie sprawdzi się dyrektywny, autorytatywny styl zarządzania. Warto w jakimś stopniu dopuścić Pokolenie Y do uczestnictwa w dyskusjach i planowaniu, które potem przekłada się na decyzje menedżerskie. W praktyce może to być wysłuchanie opinii, pytanie o radę lub też coś więcej, np. zaproszenie do udziału w dyskusjach grup menedżerów. Decyzje i polecenia przekazywane w sposób dyrektywny - wielokroć silniej odstraszają i zniechęcają Pokolenie Y. Dlatego, nawet jeśli młodzi nie wywierają żadnego wpływu na decyzje kierownictwa, warto dbać o otwartą komunikację i racjonalne uzasadnianie tych decyzji.
2. Chwalić, krytykować konstruktywnie
Pokolenie Y docenia informację zwrotną. Potrzeba weryfikacji i oceny pracy ma generalnie źródła w modelu wychowawczym. Jego cechy charakterystyczne to m.in. z jednej strony wysoka decyzyjność rodziców - to oni podejmowali wszystkie główne i banalne decyzje, z drugiej strony -potrzeba bycia ocenionym (i docenionym) bierze się z faktu bycia w centrum uwagi w całym okresie dzieciństwa i dojrzewania, dodatkowo wzmocnione stylem komunikacji internetowej, w którym każdy ocenia i wyraża swoją opinię na każdy temat. Dobry menedżer daje młodemu pracownikowi mnóstwo informacji zwrotnej i stara się przekazać ją najszybciej. Ważne: trzeba przede wszystkim chwalić, a krytykować wyłącznie konstruktywnie.
3. Nie żałować wyzwań
Monotonia to wróg pokolenia Y. O ile to możliwe, warto tworzyć takie środowisko pracy i tak dostosować styl zarządzania, by wykonywane w pracy działania wiązały się wprost z jakimś rezultatem lub jasno określonym celem. Najlepiej, by młoda osoba widziała sens swojej pracy w dwojakim kontekście. Po pierwsze - celu wyższego, np. misji, strategii czy konkretnego planu firmy, działu lub teamu. Po drugie, w kontekście poczucia własnej roli w realizacji tego celu, tak by jednoznacznie dawało się odczuć bycie potrzebnym. Jest to ważne ze względu na pragnienie współuczestnictwa młodych ludzi, którzy w środowiskach pracy chcą tworzyć i działać w społecznościach. Większa motywacja rodzi się więc wtedy, gdy młody pracownik wie, w jaki sposób przyczynia się do realizacji „celu wyższego” firmy, działu lub teamu. Stąd wiedza o celu wyższym, do którego zmierza grupa współpracowników - motywuje. O ile struktura organizacyjna na to pozwala, warto także myśleć o przydzielaniu różnego typu zadań - w ramach jednego stanowiska - lub wcześniejszego określania ścieżek rozwoju młodego pracownika, który znając je, wie że pracodawca jest w stanie zapewnić mu różnorodność, rozwój i nowe doświadczenia w pracy.
4. Działać elastycznie
Młodzi lepiej odnajdują się w środowiskach, które oferują elastyczny model pracy. Nie chodzi o to, aby pracować wyłącznie zdalnie lub odejść od regulaminowych godzin pracy „od-do”. Pokolenie Y doceni przejawy elastyczności, które mogą polegać np. na możliwości wykonania części pracy z domu lub zwiększenia tolerancji na incydentalne odejścia od sztywno ustalonych godzin pracy. Badania pokazują, że ponad połowa populacji Pokolenia Y oczekuje od pracodawców elastycznych godzin pracy, ale jednocześnie 45 proc. preferuje ustalony czas pracy. Nie ma więc reguł, poza tą, że rozsądna z punktu widzenia pracodawcy akceptacja przypadków odejścia od sztywnych procedur (regulaminowego gorsetu) - na pewno spotka się z aprobatą młodych ludzi.
5. Stawiać na rozwój
Dla Pokolenia Y możliwość rozwoju w pracy jest jednym z najsilniejszych bodźców i czynników motywujących. Pracodawca może to zapewnić na wiele sposobów. Na pewno jest to wartość, o której należy rozmawiać i starać się ją kontraktować indywidualnie. Zależnie od firmy - dla jednej osoby rozwojem będzie udział w specjalistycznych szkoleniach, dla drugiej projekt mentoringowy. Inna doceni sam fakt współpracy z charyzmatycznym, otwartym i mądrym przełożonym, jeszcze inna politykę awansów opartą na wynikach. Na pewno brak możliwości rozwoju zniechęca i prędzej czy później spowoduje odejście z pracy.
6. … i na współpracę
„Społeczność” - wiele dziś znaczy. Młodzi chcą być częścią zespołu. Nie myślą jak indywidualiści, szukają oparcia w grupie, chcą jak najczęściej dzielić się doświadczeniami i pomysłami. Zależy im na wspólnym wypracowywaniu rezultatu. W pracy powinni mieć poczucie współuczestniczenia, współtworzenia i współpracy.
7. Miło i ładnie
Jak pokazują badania, dla młodego człowieka ważna jest atmosfera w miejscu pracy, włączając w to także wystrój wnętrz. Dla młodych to naprawdę ważne, w jakim miejscu pracują. Rażą ich drobiazgi, na które starsi mogą w ogóle nie zwrócić uwagi lub zbagatelizować. Nie chodzi jednak o to, aby dla tego pokolenia zmieniać biuro, ale warto mieć na uwadze te potrzeby. Może po prostu zebrać opinie, zaangażować młodych w kreatywny proces odświeżania przestrzeni, w której wszyscy mają współpracować. I jeszcze jedno - lokalizacja firmy. Im bliżej domu lub przynajmniej dobrego węzła komunikacyjnego, tym większa szansa na wzrost lojalności.
Młodzi o sobie w pracy
Centrumrekrutacyjne.pl postawiło młodym ludziom pytania:
* czy szukając/podejmując, pracę chcesz związać się z pracodawcą na dłużej;
* co, poza spełnianiem zawodowych aspiracji, jest dla Ciebie najważniejsze w środowisku pracy;
* czy w nowej pracy oczekujesz partnerskiego traktowania przez przełożonych, czy masz inne spojrzenie na stosunki wewnątrz firmy;
* czy przywiązujesz wagę do eleganckiego otoczenia, czy nie ma to żadnego znaczenia dla Ciebie jako pracownika i uważasz to za drugorzędną sprawę.
Odpowiedziała czwórka studentów, którzy już wiedzą, co znaczy pracować.
Karolina, 23 lata, studentka, pracuje na umowę o dzieło dla jednej z rozgłośni radiowych:
Do tego pracodawcy trafiłam bardziej przez przypadek, niż z chęci znalezienia stałego zatrudnienia. Ale im dłużej tam pracowałam i częściej słyszałam pochwały pod swoim adresem, tym bardziej liczyłam na to, że praktyki zamienią się w płatną pracę. Zwłaszcza, że to co robiłam, wymagało bardzo dużego zaangażowania i pracy niemal przez cały dzień. Kiedy praktyki zmieniły się w pracę, nie zakładałam, że będą tam pracować zawsze i nadal tak nie zakładam. Wykonywane przeze mnie zadania są poniżej moich ambicji, zarobki niskie. Czuję się oszukiwana, bo te pieniądze nie są adekwatne do wkładu pracy. Dlatego traktuję to jako hobby, nie potrzebuję jeszcze pieniędzy na własne utrzymanie. Kiedy znajdę lepszą propozycję w tej samej branży, lub branży zgodnej z wyuczonym zawodem, z pewnością stąd ucieknę. Rozczarowujący jest także całkowity brak profesjonalizmu.
Ważne jest też dla mnie partnerskie podejście do współpracowników (zrozumienie potrzeb, czasem przymrużenie oka), dobra atmosfera i profesjonalizm. Nie znoszę owijania w bawełnę, mamienia, obiecywania złotych gór i odkładania wszystkiego, co jest w interesie pracowników „na potem”. Nie chcę być też kolejnym korporacyjnym szczurem - anonimowym i cichym. Doświadczyłam krótkiej pracy w jednej z ogromnych stacji i współpraca z tysiącami osób, niemal nieznających się między sobą, jest przykra.
Oczekuję partnerskiego traktowania przez przełożonych. Wtedy atmosfera pracy jest najzdrowsza i dobrze wpływa na pracownika. To prawda, że to ja potrzebuję pracodawcy żeby żyć, ale beze mnie (bez pracowników) on też by nie istniał. Staję się bardziej wydajna i efektywniejsza, kiedy widzę, że moja praca jest doceniana i jestem dobrze traktowana. Krzyk, okazywanie wyższości i unikanie mnie - demotywuje. Oczekuję zrozumienia i spokojnej rozmowy w razie problemów oraz możliwości dogadania się, kiedy potrzeba.
A eleganckie otoczenie? Nie jest niezbędne, ale ważne. W branży, w której pracuję jest na drugim miejscu, ale zaniedbane pomieszczenia powodują, że czuję wstyd. Eleganckie zaś sprawiają (czasem złudne) wrażenie, że pracuję w miejscu na światowym poziomie, żyję wśród ludzi, którzy reprezentują elitę i mam ochotę w takim pomieszczeniu przebywać. Skoro nie mogę być w tym czasie w domu - mogę chociaż w ładnym i eleganckim miejscu.
Julian, 23 lata, student stomatologii, pracuje na umowę zlecenie jako asystent stomatologiczny:
Dostaję 10 zł za godzinę i liczę na stałą pracę po studiach (szef mi obiecał). To dla mnie szansa, bo na rynku pracy młodym dentystom coraz trudniej. Pracuję, bo chcę poznać zasady działania prywatnego gabinetu, poziomem stojącego dużo wyżej od uczelnianych przychodni. Nie tylko ze względu na zasady pracy państwowej placówki, w których mało kto liczy się z pacjentem - ci czekają w kolejkach nawet 5 godzin na przyjęcie, ale też ze względu na nowe technologie i materiały, których nie sposób ujrzeć na kontrakcie z Narodowym Funduszem Zdrowia. Wcale nie myślałem, że w prywatnym gabinecie lekarze będą mnie traktować na równi z sobą. Ale, co muszę powiedzieć - rozmowy, jakie ze mną prowadzą, przebiegają w nieco innym tonie niż z resztą personelu asystującego. A gdy chodzi o eleganckie, przyjazne i komfortowe wyposażenie, to według mnie priorytet. W końcu pacjent płaci, często niemałe pieniądze i trzeba zaprezentować lepsze standardy od zatłoczonych, starych, niedofinansowanych placówek publicznych.
Jan, 22 lata, pracuje w korporacji na umowę o dzieło:
Jeśli uda się znaleźć pracodawcę, u którego można spełnić aspiracje zawodowe i pracować zgodnie z wykształceniem, to chcę wiązać się z nim na dłużej. Jeśli jednak miejsce pracy jest mało ambitne, wtedy na pewno nie. Ogólnie - lepiej trafić na pracodawcę spełniającego wysokie oczekiwania. Ale to nie jest częste, więc szukając pracy, patrzę raczej na te miejsca, w których potrzebują osób na stanowisko powiązane z moim wykształceniem. Ważne, żeby w ogóle pracę dostać. W następnej kolejności liczy się to, na ile mam chęć dłużej pracować w danym miejscu.
Co do przyjemności z wykonywania czynności związanych z pracą i przyjaźni współpracowników powiem tylko, że gdy atmosfera jest przyjazna, można znieść miałkość wykonywanych zadań. Jako pracownik oczekuję wyraźnie zarysowanej hierarchii, ale traktowania z życzliwością. Wygląd otoczenia nie odgrywa dla mnie znaczenia, o ile nie przeszkadza w pracy. Nie musi być elegancko, ważne, żeby było praktycznie.
Marek, 22 lata, student, pracuje w urzędzie miasta na umowę zlecenie:
Zarabiam dobrze, wystarczy na skromne, samodzielne utrzymanie, ale pomagają mi rodzice, więc jestem w stanie coś odłożyć. Nie jestem zainteresowany pracą po studiach, bo kształcę się w innym kierunku. Teraz chodzi tylko o dorobienie się swoich pieniędzy. Czas pracy jest bardzo wygodny, nie koliduje ze studiami. Nie zależy mi tutaj na przyjacielskich stosunkach ze współpracownikami, a z przełożonymi to nawet niemożliwe - ci silnie i przy każdej okazji zaznaczają hierarchię ważności. Na otoczenie i warunki pracy patrzę z przymrużeniem oka - w żadnej państwowej placówce nie ma luksusów, a czerwone dywany czy drogie ekspresy do kawy tylko mnie drażnią - podatki, które odprowadzam z pensji mogłyby mieć inne, lepsze cele.
Jacek Iwański, autor portalu CentrumRekrutacji.pl.