Subskrybuj nas na Youtube
Nie tak dawno temu Główny Urząd Statystyczny pokusił się o sprawdzenie, na ile wykonywana przez młodych Polaków praca jest zgodna z wyuczonym zawodem. Okazało się, że 43 proc. młodych osób zadeklarowało, że pracuje w wyuczonym zawodzie. Co z pozostałymi 57 proc. absolwentów? - 7 proc. z nich pracowało w zawodzie niezgodnym z wykształceniem, choć mogło w jakimś zakresie wykorzystywać zdobyte podczas nauki kompetencje; dla 39 proc. nie było pracy w ich zawodzie; a 11 proc. nie miało w ogóle wyuczonego zawodu.
Taka sytuacja wiąże się oczywiście z dodatkowymi kosztami, przede wszystkim dla pracodawców. Monika Zakrzewska, ekspert ds. rynku pracy z Konfederacji Pracodawców Polskich Lewiatan (KPPL) twierdzi, że zatrudniając nowego pracownika, pracodawca przez pierwsze pół roku ponosi wyłącznie koszty związane z jego wyszkoleniem. Dopiero po kilku miesiącach, odpowiednio przygotowany pracownik zaczyna przynosić firmie zysk. A jednak płacąc tak wysoką cenę, pracodawcy nie wahają się zatrudniać osoby, legitymujące się dyplomem uczelni mającej bardzo mało wspólnego z proponowanym przez nich stanowiskiem. W Polsce historyk zostaje specem od reklamy, a pedagog monitorem badań klinicznych. Jest to sytuacja dosyć powszechna. Kandydaci podejmują pracę taką, jaką w danym momencie oferuje im rynek.
Polski paradoks
Zdaniem Piotra Rogowieckiego, dyrektora Centrum Monitoringu Legislacji Pracodawców RP, na polskim rynku pracy popyt mija się z podażą. - W sytuacji wysokiego bezrobocia na pewne stanowiska brakuje odpowiednich ludzi. Część pracodawców ponosi więc koszty doszkolenia nieprzygotowanych do zawodu osób tak, by mogły one wykonywać daną profesję. To z kolei rodzi określone, dodatkowe nakłady, uzależnione od branży i skali zjawiska. Często jednak są one mniejsze niż potencjalne straty, wynikające z powodu braku w ogóle pracowników – uważa Rogowiecki.
Co ciekawe, badania rynku wskazują, że pracodawcy nie boją się zatrudniać osób nieposiadających wykształcenia preferowanego na dane stanowisko. Ponieważ nie dyplom, a konkretne umiejętności, jakimi może pochwalić się kandydat, są tutaj najważniejsze. Z raportu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości za rok 2012 - Kogo chcą zatrudniać pracodawcy? - wynika, iż pracodawcy przywiązują mniejszą wagę do kompetencji zawodowych, a bardziej cenią ogólne umiejętności pracowników. Trend ten potwierdzają również przedstawiciele dużych firm headhunterskich.
- To, co decyduje o zatrudnieniu, to nie wykształcenie ale kompetencje, które dana osoba posiada. Na starcie dany kandydat ma pewną wiedzę bazową, ale nie koresponduje ona jeszcze z praktyką. Prawda jest też taka, że znacznie trudniej jest wykształcić pewne kwestie osobowościowe niż nauczyć się konkretnych umiejętności zawodowych. Choćby umiejętności negocjacyjne, czy wywierania wpływu, zależą przede wszystkim od osobowości i ich się raczej nie nauczymy - twierdzi Justyna Lipowska z firmy HRK.
Podobnego zdania jest także ekonomista, profesor Krzysztof Rybiński. Uważa on, że brak konkretnych kompetencji (takich jak: kreatywność, umiejętność współpracy z innymi, pracy przy projektach, pod presją czasu, rzetelność itp.), poza samą wiedzą merytoryczną, jest czynnikiem sprawiającym, że przyuczenie nowego pracownika przysparza pracodawcy jeszcze więcej pracy, a co za tym idzie i kosztów. - Mówimy tu o kwotach rzędu miliardów złotych w skali roku, które może ponosić z tego powodu gospodarka – twierdzi prof. Rybiński.
Analityk serwisu bankier.pl, Łukasz Piechowiak zauważa też, że zatrudnianie osób niezgodnie z ich kwalifikacjami, ludzi bez odpowiedniej wiedzy, doświadczenia i umiejętności wpływa także na markę firmy – jej postrzeganie na rynku.
- Wszystko zależy od wielkości popełnianych błędów. Naturalnie zdarzają się nieoszlifowane diamenty, które wystarczy tylko trochę przyuczyć i już pracują jak osoby z 10-letnim doświadczeniem zawodowym, jednak większość nowicjuszy raczej nie ma takich predyspozycji, muszą być oni pod ciągłym nadzorem przełożonych – mówi Piechowiak i dodaje, że młodzi ludzie rzadko dostają bardzo odpowiedzialne zadania, ale to wcale nie znaczy, że praca, którą wykonują nie ma znaczenia dla przedsiębiorstwa i nie może doprowadzić do zakłóceń w funkcjonowaniu firmy. - Lepiej nie opierać ścieżki rozwoju firmy na przypadkowych osobach. Pracodawca może oczywiście mieć szczęście i otrzymać efekt synergii, ale w przeważającej części przypadków firma może mieć problem z przetrwaniem w dłuższej perspektywie – uważa Piechowiak.
Wielu pracowników, mimo świetnego wykształcenia, często podejmuje się pracy znacznie poniżej kwalifikacji. Z problemem tym boryka się nie tylko Polska, ale cała Unia Europejska. Z danych Eurostatu za rok 2008 wynika, że na terenie Unii aż 19 proc. osób z wyższym wykształceniem podejmuje pracę poniżej posiadanych kwalifikacji. Polska w tej kategorii nie wypada najgorzej, szczególnie na tle innych państw. Problem ten dotyczy u nas 15 proc. absolwentów uczelni wyższych.
- Niewątpliwie jedną z przyczyn istnienia takiej grupy pracowników jest niedopasowanie edukacji do wymagań współczesnego rynku pracy – twierdzi Gabriela Jabłońska, specjalista ds. rynku pracy w firmie Sedlak & Sedlak.
Plusy i minusy pracy od podstaw
Jednak zdaniem rekruterów, podejmowanie pracy poniżej kwalifikacji wcale nie musi oznaczać regresu. Jak twierdzą konsultanci firmy Antal, np. osoby rozpoczynające swoją karierę w bankowości, często otrzymują propozycję objęcia stanowisk związanych z bezpośrednią obsługą klienta, w tak zwanym front office. Nie ma tu znaczenia kierunek ukończonych studiów, a znajomość języków obcych jest najczęściej mile widziana, ale nieobligatoryjna.
- Praca na niskim szczeblu pozwala na poznanie organizacji, nauczenie się procesów od podstaw, poznanie specyfiki obsługi i pozyskiwania klienta. To wpływa później na wyższą efektywność przyszłego menedżera – uważa Aneta Czernek, konsultantka Antal Banking & Insurance. Jej zdaniem rynek najbardziej traci, gdy zatrudnianie młodych ludzi na stanowiskach nieadekwatnych do ich wykształcenia przeciąga się w czasie i nie ma dla nich możliwości awansu.
- Międzynarodowa Organizacja Pracy wskazuje, że możemy mówić o „marnotrawstwie kapitału ludzkiego” w sytuacji, gdy wykonywana praca nie wykorzystuje w pełni możliwości zatrudnionego pracownika. Unikanie tego, to ciągle duże wyzwanie dla pracodawców. Przykładowo, banki z góry zakładają konieczność przeprowadzenia szkoleń przygotowujących kandydata do objęcia wyższego stanowiska. Szczególnie w tych renomowanych, ważnym elementem strategii HR jest inwestycja w pracownika, który staje się efektywniejszy i zdecydowanie bardziej lojalny wobec pracodawcy. Uruchamiane są tam programy „talent management”, które mają za zadanie określić kierunek rozwoju danej osoby i przygotować ją od podstaw do późniejszej pracy na stanowiskach wyższego szczebla – dodaje Aneta Czernak.
Mało tego, w pewnych przypadkach nawet osoby na wyższych stanowiskach, świadomie decydują się na krótki okres pracy na niższym szczeblu po to, aby lepiej poznać funkcjonowanie organizacji. - W bankowości ma to miejsce w momencie, kiedy dany pracownik chce rozwijać się w innej linii biznesowej niż dotychczas, np. pracował w bankowości detalicznej, a chciałby przejść do linii klienta biznesowego, korporacji czy klienta zamożnego. Jest on wtedy w stanie zaakceptować niższe od dotychczasowego stanowisko, widząc długofalowe korzyści tej decyzji. Przełożony, który zdecydował się na taki krok i dzielił doświadczenia swoich pracowników, może liczyć na zwiększenie się ich motywacji i zaufania – uważa Czernek.
Praca poniżej posiadanych kwalifikacji zwykle jednak niesie ze sobą wiele negatywnych skutków. Przede wszystkim przekłada się na ogólne zadowolenie Polaków z wykonywanej pracy. A to nie jest zbyt wysokie. W marcu 2011 roku przeprowadzono pierwsze Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy. Okazało się, że co czwarty Polak nie odczuwa satysfakcji z wykonywanych zadań, a zadowolonych ze swojej pracy jest zaledwie 33 procent. Bardzo duża grupa badanych nie potrafiła też jednoznacznie wypowiedzieć się w wielu kwestiach dotyczących ich pracy.
Dodatkowo, badanie potwierdziło też wyraźnie, że satysfakcja z pracy w dużym stopniu zależy od otrzymywanego wynagrodzenia. Ci, którzy co miesiąc mogą liczyć na wysoką pensję, dużo chętniej wypowiadają się o swojej pracy w superlatywach. Przykładowo, wśród osób zarabiających więcej niż 25 tys. zł brutto, udział zadowolonych wynosi aż 80 procent. Z kolei wśród Polaków zarabiających mniej niż 2 tys. zł - tylko 15 procent.
Poziom satysfakcji z pracy zależy również od zajmowanego stanowiska. Dyrektorzy czy też członkowie zarządów firm, mogą zazwyczaj liczyć na świetne warunki pracy, zarówno jeżeli chodzi o wynagrodzenia, jak i autonomię działań czy też sposób organizacji pracy. Stąd aż 57 proc. osób zajmujących te stanowiska odczuwa satysfakcję z pracy. Podobne zadowolenie deklaruje zaledwie 22 proc. pracowników szeregowych.
Zatrudnienie nie w swoim, wyuczonym zawodzie zwykle oznacza pracę poniżej kwalifikacji. Młody człowiek nie przywiązuje się wtedy do firmy, nie zależy mu na dalszym rozwoju w tej dziedzinie. Konsekwencje dla pracodawcy są oczywiste: to koszt alternatywny do utraconej korzyści, gdyby zatrudnił on człowieka o odpowiednich kompetencjach i umiejętnościach. Poza tym trzeba też doliczyć koszty związane z niezbędnym szkoleniem, a także te spowodowane przez dużą rotację pracowników.
- Ta ostatnia, to zmora wielu polskich firm, które jeszcze nie nauczyły się, że dobry pracownik wart jest dobrej pensji i inwestycji w niego – przekonuje Łukasz Piechowiak.
Jego opinia znajduje potwierdzenie także w Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy. Wynika z niego, że ankietowani nie do końca utożsamiają się ze swoim miejscem pracy i tylko 30 proc. z nich odczuwa więź z firmą. Zaledwie 29 proc. badanych pozytywnie oceniło organizację pracy w firmie, a wynagrodzenie (jego wysokość, adekwatność do wykonywanej pracy itd.) tylko 21 procent.
- Próżno szukać lojalności i efektywności u pracownika, który nie lubi swojej pracy, nie zarabia w niej wystarczająco dużo, ani też nie realizuje się w niej zawodowo – przyznają pracodawcy.