Brak w umowie-zleceniu godzin pracy, niepodpisywanie listy obecności oraz brak pisemnego zakresu obowiązków nie wyklucza, że zatrudniony na jej podstawie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą. Zdaniem Sądu Najwyższego zasadnicze znaczenie ma zakres i sposób wykonywania obowiązków pracowniczych.
Pracodawca 4 grudnia 2006 r. na podstawie kilku kolejno po sobie zawartych umów-zleceń zobowiązał pracownicę do wykonywania pracy w postaci sporządzania umów o najem i dzierżawę miejsc na targowiskach miejskich. Jako miejsce pełnienia obowiązków wskazano siedzibę zleceniodawcy z uwagi na konieczność korzystania z dokumentów znajdujących się w siedzibie firmy. Następnie pracownica świadczyła pracę na rzecz przedsiębiorstwa na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony. Pierwsza umowa zawarta była na okres od 1 czerwca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r., druga – od stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2012 r. W czasie ich trwania wykonywała te same czynności co poprzednio. Pracodawca 13 sierpnia 2010 r. rozwiązał z nią umowę o pracę zawartą na czas określony za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Zwolniona odwołała się do sądu I instancji. Zażądała ustalenia, czy pozostawała w stosunku pracy z pracodawcą. Domagała się też uznania, że od 1 lutego 2007 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Chciała również, żeby sąd stwierdził, że wypowiedzenie jej umowy jest bezskuteczne. W ocenie sądu, jeśli brak jest istotnych cech stosunku pracy, a w szczególności wykonywania jej pod kierownictwem pracodawcy, to nie ma podstaw do stosowania art. 22 par. 11 k.p. i przyjmowania, że strony łączył stosunek pracy. Sąd oddalił więc żądania zwolnionej.
Elastyczny czas pracy: czy uda się pogodzić interesy pracodawców i pracowników

Zobacz również
Sprawa trafiła do sądu apelacyjnego, który podzielił rozstrzygnięcie sądu niższej instancji. Pełnomocnik pracownicy wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). Ten uznał, że sądy przywiązały nadmierną wagę do nazw nadanych umowom. Zdaniem SN nazwa nie jest bez znaczenia, ale przesądzające są warunki zatrudnienia, co wynika wprost z art. 22 par. 11 k.p.
W analizie warunków zatrudnienia sąd II instancji przywiązał nadmierną wagę do nieokreślenia w umowach-zleceniach godzin pracy (przy ustaleniu, że faktycznie zatrudniona wykonywała obowiązki z umów-zleceń w takich godzinach, w jakich pracowali inni pracownicy), niepodpisywania list obecności, nieobjęcia listą płac, prawem do urlopu i braku pisemnego zakresu obowiązków. SN podkreślił, że zasadnicze znaczenie ma zakres i sposób wykonywania obowiązków (a w przypadku zwolnionej był on taki sam na umowie-zleceniu jak przy umowie o pracę). W efekcie uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 222/11.