Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ustalonej w firmie organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych. Powinien także stosować się do przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W razie naruszenia któregoś z tych obowiązków firma może nałożyć na podwładnego karę upomnienia lub nagany.

Z kolei za nieprzestrzeganie bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w zakładzie w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy przełożony może również zastosować karę pieniężną.

Umożliwić wypowiedź

W wyżej wymienionych przypadkach sankcja może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu osoby, która dopuściła się przewinienia.

Należy przy tym podkreślić, że taka czynność powinna rzeczywiście umożliwić pracownikowi wypowiedzenie się co do zdarzenia. Nie może więc sprowadzać się tylko do spotkania z podwładnym i np. poinformowania go o naganności zachowania czy straszenia sankcją.

Pracownik powinien mieć realną możliwość wytłumaczenia się z postępowania, natomiast ocena tego zdarzenia należy do pracodawcy, ewentualnie – w razie wniesienia przez ukaranego pozwu o uchylenie kary – do sądu pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r., (sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644) podkreślił, iż pracodawca nie może ukarać podwładnego bez jego uprzedniego wysłuchania. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest rezygnacja przez zatrudnionego z prawa złożenia wyjaśnień bądź zastosowanie pisemnego sposobu usprawiedliwienia.

Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny. Wówczas zastosowanie kary będzie możliwe dopiero po wysłuchaniu zatrudnionego po jego stawieniu się do pracy.

Adekwatna sankcja

O rodzaju zastosowanej kary decyduje pracodawca. Przed jej nałożeniem powinien jednak wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności sprawy. Szczególnie ma uwzględnić rodzaj naruszenia, stopień winy pracownika, dotychczasowy przebieg zatrudnienia i stosunek do obowiązków służbowych. Nie będzie więc zasadne, jeżeli na dotychczas wzorowego pracownika nałoży bardzo surową karę za stosunkowo niewielkie naruszenie.

Zastosowana kara musi również mieścić się we wskazanych w przepisach granicach – za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej absencji w pracy nie może przekraczać jednodniowej pensji pracownika, zaś łącznie wszystkie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż dziesiąta część tego wynagrodzenia.