Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ustalonej w firmie organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych. Powinien także stosować się do przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
W razie naruszenia któregoś z tych obowiązków firma może nałożyć na podwładnego karę upomnienia lub nagany.
Z kolei za nieprzestrzeganie bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w zakładzie w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy przełożony może również zastosować karę pieniężną.

Umożliwić wypowiedź

W wyżej wymienionych przypadkach sankcja może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu osoby, która dopuściła się przewinienia.
Należy przy tym podkreślić, że taka czynność powinna rzeczywiście umożliwić pracownikowi wypowiedzenie się co do zdarzenia. Nie może więc sprowadzać się tylko do spotkania z podwładnym i np. poinformowania go o naganności zachowania czy straszenia sankcją.
Pracownik powinien mieć realną możliwość wytłumaczenia się z postępowania, natomiast ocena tego zdarzenia należy do pracodawcy, ewentualnie – w razie wniesienia przez ukaranego pozwu o uchylenie kary – do sądu pracy.
Pracownik może się domagać wykreślenia kary porządkowej z akt osobowych

Zobacz również
Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r., (sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644) podkreślił, iż pracodawca nie może ukarać podwładnego bez jego uprzedniego wysłuchania. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest rezygnacja przez zatrudnionego z prawa złożenia wyjaśnień bądź zastosowanie pisemnego sposobu usprawiedliwienia.
Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny. Wówczas zastosowanie kary będzie możliwe dopiero po wysłuchaniu zatrudnionego po jego stawieniu się do pracy.

Adekwatna sankcja

O rodzaju zastosowanej kary decyduje pracodawca. Przed jej nałożeniem powinien jednak wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności sprawy. Szczególnie ma uwzględnić rodzaj naruszenia, stopień winy pracownika, dotychczasowy przebieg zatrudnienia i stosunek do obowiązków służbowych. Nie będzie więc zasadne, jeżeli na dotychczas wzorowego pracownika nałoży bardzo surową karę za stosunkowo niewielkie naruszenie.
Zastosowana kara musi również mieścić się we wskazanych w przepisach granicach – za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej absencji w pracy nie może przekraczać jednodniowej pensji pracownika, zaś łącznie wszystkie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż dziesiąta część tego wynagrodzenia.



Sprzeciw pracownika

Jeżeli firma nie umożliwiła pracownikowi – przed jego ukaraniem – wypowiedzenia się co do zaistniałej sytuacji, może on wnieść sprzeciw od zastosowanej sankcji. To samo prawo przysługuje mu, gdy pracodawca zastosował karę po upływie przewidzianych w kodeksie pracy terminów.
Ukaranie nie może bowiem nastąpić później niż po upływie dwóch tygodni od podjęcia przez firmę wiadomości o naruszeniu przez zatrudnionego obowiązku pracowniczego, ale nie później niż po trzech miesiącach od zdarzenia.
Przy tym powyższy termin dwutygodniowy nie rozpoczyna się, jeżeli nie ma możliwości wysłuchania pracownika, np. z powodu jego stanu zdrowia.
Ponadto o ukaraniu pracodawca musi poinformować podwładnego na piśmie. Ma też podać konkretny rodzaj naruszenia obowiązków, datę jego popełnienia oraz pouczyć o prawie i terminie do złożenia sprzeciwu od zastosowanego środka dyscyplinującego.
Powyższe wymagania muszą być spełnione. Przełożony nie może więc ogólnie podać, że pracownik nie przestrzegał obowiązków albo że ma niewłaściwy stosunek do pracy. Musi wskazać, na czym konkretne przewinienie polegało i kiedy nastąpiło.
W razie niezachowania powyższych reguł, czyli jeżeli pracodawca naruszył przepisy prawa, ukarany ma prawo wystąpić ze sprzeciwem. Ma na to 7 dni od dowiedzenia się o nałożeniu na niego sankcji.
Firma może jednak uznać odwołanie się pracownika za zasadne. Również gdy nie wypowie się ona w ciągu 14 dni co do uwzględnienia lub odrzucenia pisma pracownika, uznaje się, że uwzględniła sprzeciw.
W takiej sytuacji pracodawca powinien zwrócić podwładnemu równowartość kwoty tej kary.
W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy z pozwem o uchylenie kary. Musi jednak wcześniej zachować przewidzianą procedurę, czyli złożyć sprzeciw na decyzję pracodawcy.
Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może bowiem nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419).

Ukaranie nie może nastąpić później, niż po upływie dwóch tygodni od dowiedzenia się przez firmę o przewinieniu pracownika, ale nie później niż po trzech miesiącach od zdarzenia

Podstawa prawna
Art. 108 – 112 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).