W obydwu wypadkach zmieniające. W pierwszym przypadku mowa o czynności prawnej dwóch stron, wymagającej zgodnego ich współdziałania. Propozycja zmiany w tym przypadku może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i podwładnego. Do jej przyjęcia potrzebna jest zgoda obu stron.
A zatem w przypadku zaproponowania w tym trybie zmian i braku akceptacji ze strony pracownika, nie dochodzi do zmiany warunków zatrudnienia. Wynika to z faktu, iż umowa o pracę wymaga dwóch zgodnych oświadczeń woli. Porozumieniem zmieniającym można dokonać korekty warunków zarówno na korzyść, jak i niekorzyść pracownika. W obu przypadkach, oczywiście, może on zgody na zmianę nie wyrazić.
W rzeczywistości jednak – choć nie jest to niemożliwe – trudno sobie wyobrazić jej brak w sytuacji, jeżeli ma to być korzystne dla podwładnego.
Natomiast w wielu przypadkach zmiana na niekorzyść dokonywana będzie w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli jednak pracodawca nie chce obarczać swej decyzji ryzykiem rozwiązania umowy o pracę, powinien wybrać drogę porozumienia zmieniającego.
Drugi z trybów zmiany umowy o pracę – wypowiedzenie zmieniające – stanowi już jednostronną czynność pracodawcy, który chce zmienić istotne elementy stosunku pracy. Do takich należy np. wysokość wynagrodzenia pracownika. Do wypowiedzenia zmieniającego, zgodnie z art. 42 par. 1 kodeksu pracy stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Pracodawca jest zatem zobowiązany do dochowania wszelkich zasad i obowiązków, które dotyczą wypowiedzenia, a obejmujących np. ograniczenia możliwości rozwiązania umowy o pracę, formę wypowiedzenia, uzasadnienie, pouczenia o możliwości odwołania, terminy wypowiedzenia.
Dodatkowo w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien pouczyć pracownika o treści art. 42 par. 3 k.p., zgodnie z którym może on odmówić wyrażenia zgody na zmianę warunków pracy i płacy poprzez złożenie oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (jeżeli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia).
Jednakże w przypadku odmowy zaakceptowania zaproponowanych warunków umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W takiej sytuacji przysługują pracownikowi te świadczenia, do których miałby prawo w przypadku zastosowania wypowiedzenia definitywnego.