Natychmiastowe zwolnienie pracownika lub rozbudowany monitoring w przedsiębiorstwie nie są skutecznymi metodami w walce ze złodziejami.
Aż trzy na cztery zakłady padły w ubiegłym roku ofiarą defraudacji czy oszustw ze strony swoich pracowników. Tak wynika z raportu firmy Euler Hermes, przygotowanego we współpracy z Pracodawcami RP. Tylko sama branża handlowa straciła w 2011 roku z tego tytułu 551 mln dol., co stanowiło 33 proc. łącznych strat handlowców.
Mimo powszechności tego zjawiska pracodawcy nadal nie najlepiej radzą sobie z jego ograniczeniem. Często podejmują pochopne decyzje wobec winnych kradzieży, które mogą utrudnić im odzyskanie pieniędzy, za to rzadko stosują wobec nich konsekwencje prawne.
No to dyscyplinarka
Najczęstszą reakcją firmy na ujawniony przypadek nieprawidłowości są konsekwencje dyscyplinarne. Stosuje je ponad połowa ankietowanych firm.
/>
– Natychmiastowe zwolnienie dyscyplinarne pracownika może być błędem. Tuż po ujawnieniu sprzeniewierzenia najchętniej współpracuje on z pracodawcą, co ułatwia zdobycie informacji na temat samego zdarzenia, a nawet odzyskanie utraconych środków – tłumaczy Bartosz Pikuła, kierownik Biura Ubezpieczenia Ryzyka Sprzeniewierzenia TU Euler Hermes.
Dodatkowo – jak wskazują eksperci – samo zwolnienie dyscyplinarne nie musi być odczuwalną karą za kradzież czy oszustwo. Pracownik osiągnął korzyści finansowe, a ewentualne problemy może mieć dopiero, jeśli trudno będzie mu znaleźć nową pracę.
– Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi nastąpić natychmiast po wykryciu np. kradzieży. Pracodawca ma na to miesiąc od momentu uzyskania informacji o takich nieprawidłowościach – przekonuje Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, adwokat z Kancelarii Głuszko & Grzybowska-Dworzecka.
Pracodawca może więc podjąć decyzję w tej sprawie, biorąc pod uwagę np. to, jak pracownik zachowywał się po ujawnieniu nadużyć, czy współpracował z pracodawcą w odzyskaniu mienia itp.
Słaby monitoring
Nie najlepszym sposobem na ograniczenie kradzieży czy oszustw w firmie jest też rozbudowywanie monitoringu w zakładzie pracy, co ostatnio staje się coraz bardziej powszechne.
– Chroni on przed dostępem na teren firmy osób obcych, ale nie przed nadużyciami ze strony pracowników. Znają oni osoby odpowiedzialne za monitorowanie systemu, procedury i potrafią je obejść – argumentuje Bartosz Pikuła.
Zawsze na policję
Rzadko natomiast stosowane są metody, które rzeczywiście mogą ograniczyć skalę nadużyć. Tylko jedna czwarta pracodawców zdecydowała się w ubiegłym roku na zgłoszenie sprawy na policję czy wystąpienie na drogę prawną przeciwko nieuczciwemu pracownikowi. A przecież np. przywłaszczanie jest przestępstwem zagrożonym karą do 3 lat więzienia, oszustwo – do 8 lat, a kradzież – do 5 lat.
– Zgłoszenie takich przypadków organom ścigania ma też ogromne znaczenie prewencyjne. Firma przekazuje sygnał, że nie będzie tolerować nadużyć, a pracownicy będą wiedzieć, co im grozi, jeśli sami zdecydują się na jej oszukanie – mówi Bartosz Pikuła.
Tłumaczy, że skuteczną, a w praktyce niezbyt często stosowaną metodą walki z nieuczciwością w pracy jest też przeprowadzanie niezapowiedzianych kontroli tego, jak pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe.
– Firma ma prawo oceniać, jak zatrudnieni wypełniają powierzone im czynności, czyli np. jak dbają o dobro zakładu pracy czy chronią jego mienie – twierdzi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.
– Ważne jest także prowadzenie odpowiedniej polityki doboru zatrudnianych. Niektóre firmy z branży handlowej już na etapie rekrutacji sprawdzają, czy kandydaci na ich przedstawicieli np. dla osiągnięcia konkretnego celu posunęliby się do wręczania łapówek, co mogłoby przecież narazić dobre imię firmy i przynieść jej straty – mówi Jakub Kraszkiewicz z Ernst & Young.
Tworzą kodeksy
Pozytywną informacją wynikającą z raportu jest dążenie firm do opracowania kodeksów etycznych w zakładach pracy. Wdrożono je w połowie ankietowanych przedsiębiorstw.
– Jak duża jest potrzeba jego uchwalenia, wskazały nam pytania zadawane przez samych pracowników. Np. nie wiedzieli, czy i na jakich zasadach mogą współpracować z kontrahentami naszej firmy, aby nie narazić się na zarzut naruszenia dobra swojego macierzystego zakładu pracy – mówi Elżbieta Pawluczuk, dyrektor personalny OBI, która obecnie nadzoruje przygotowanie takiego dokumentu.
Jak podkreślają wszyscy eksperci, ważna jest też zmiana opinii ogólnospołecznej na temat dopuszczalności kradzieży czy przywłaszczeń firmowego mienia. Dziś zjawisko to jest powszechnie tolerowane.
