Stosując niejawny monitoring, firmy narażają się na zarzut naruszenia dóbr osobistych. Jeśli ujawnią przestępstwo, zapis może być dowodem w sądzie.
ikona lupy />
Inne sposoby kontrolowania pracowników / Dziennik Gazeta Prawna
Pracodawcy coraz częściej sięgają po ukryte kamery. Ostatnio stosowanie takiej praktyki zarzucali firmie pracownicy jednej z dużych sieci handlowych. Zatrudnieni wskazywali, że w placówce bez ich wiedzy został zainstalowany monitoring rejestrujący ich codzienną pracę. Niezależnie od niego działały też kamery jawne, które miały chronić sklep przed kradzieżami.

Brak przepisów

Ukryty monitoring w miejscu pracy spotyka się z ostrą krytyką pracowników. Niestety prawo nie reguluje kwestii jego legalności. Nie istnieją żadne przepisy, które wskazywałyby, jakie zachowania pracodawców są dopuszczalne, a jakie nie.
– Nie jest jasne, jakie reguły obowiązują i jakie metody kontroli pracowników można stosować. Dobrym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie wyraźnych unormowań określających zasady monitoringu – twierdzi adwokat Karolina Schiffter z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Rejestrowanie pracy za pomocą kamer, a także warunki, na jakich powinno się to odbywać, od lat są przedmiotem zainteresowania wyłącznie ekspertów z dziedziny prawa. Ci formułują zalecenia dla firm, tak by przy kontroli nie naruszały praw pracowników.
– Uznaje się, że pracodawca powinien uprzednio powiadomić zatrudnionych o stosowaniu monitoringu, jednak stopień szczegółowości takiej informacji może być różny – wskazuje Agnieszka Śniegowska, radca prawny z kancelarii Gach Hulist Mizińska Wawer Adwokaci i Radcowie Prawni.
W jej ocenie granice możliwości stosowania takich środków wyznaczają przepisy o ochronie dóbr osobistych pracownika, w tym przede wszystkim dotyczące ochrony godności i prywatności.
– Przy stosowaniu takiego nadzoru pomocne mogą być też rekomendacje wydane przez Komisję Europejską, która wskazała m.in., że monitorowanie powinno mieć prawnie usprawiedliwiony cel, jak np. zabezpieczenie się przed szkodami materialnymi, a zastosowany środek powinien być do niego adekwatny. Nie może więc ono zbytnio ingerować w prywatność, a to ma miejsce w przypadku instalowania kamery np. w łazience – podkreśla Karolina Schiffter.
Ekspert wskazuje, że wśród zaleceń Komisji znalazły się również: obowiązek poinformowania pracownika o stosowaniu monitoringu np. w regulaminie pracy lub umowie o pracę, a także zakazanie mu korzystania ze służbowego komputera czy telefonu do celów prywatnych.

Trudne pytania

Eksperci podkreślają, że w szczególnej sytuacji rejestrowanie pracy za pomocą kamer, nawet bez uprzedzenia, może być uznane za uzasadnione.
– Istotne są powody i cel takich działań, które w pewien sposób mogą usprawiedliwić brak powiadomienia zatrudnionych. Zawsze w takim wypadku trzeba wziąć pod uwagę proporcjonalność działań pracodawcy – podkreśla Agnieszka Śniegowska.
Wiele zależy też od tego, w jakiej sytuacji nagranie z ukrytego monitoringu miałoby zostać wykorzystane.
– Jeżeli ukryta kamera zarejestrowałaby np., że pracownicy obgadują szefa i w związku z tym zostaną im wypowiedziane umowy z powodu utraty zaufania pracodawcy w stosunku do nich, to takie wypowiedzenie będzie dotknięte wadliwością. Pracownicy mogą wówczas się bronić, że zatrudniający nadużył prawa, a jego działania są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – twierdzi Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Szczególnym przypadkiem, który usprawiedliwia brak informacji o kamerach w pracy i wykorzystanie takich nagrań, jest sytuacja, gdy pracodawca podejrzewa, że ktoś w zakładzie dopuścił się kradzieży jego mienia.
– To delikatna sprawa, ale należałoby uznać za dopuszczalne instalowanie urządzeń monitorujących bez poinformowania pracowników, np. gdy kradzież jest ewidentna, a firma ponosi duże straty. Firma ma prawo przedsięwziąć środki i działania, które będą go chronić – mówi Karolina Schiffter.
Jej zdaniem w takim wypadku uprzedzenie jest niewskazane, bo uniemożliwiałoby to osiągnięcie celu rejestrowania pracy.
– Jednak i w takim przypadku istnieje ryzyko naruszenia prywatności zatrudnionych – dodaje.
Co ważne, według ekspertów nawet w razie nieuzasadnionego stosowania ukrytych kamer pracodawca nie może ponieść odpowiedzialności innej niż cywilna, wynikającej z naruszenia dóbr osobistych.
– W takim przypadku nie ma podstaw do wszczęcia procedury karnej. Jednak nawet w procesie cywilnym, gdy pracownik wystąpi z roszczeniem, będzie miał problem wynikający z zasady czystych rąk – roszczenie pracownika może być odpierane przez pracodawcę argumentem, że miał uzasadniony cel w takim sprawdzaniu zatrudnionego, a jego zachowanie nie było w porządku względem firmy – twierdzi dr Łukasz Chojniak z Uniwersytetu Warszawskiego.

Dowód w sądzie

Okazuje się też, że choć zainstalowanie ukrytych kamer może być uznane za wątpliwe prawnie, to jednak pochodzące z niego nagrania mogą być z powodzeniem wykorzystywane przed sądem. Eksperci zgodnie twierdzą, że mogą one stanowić dowód w ewentualnym procesie.
– Nie ma generalnego zakazu korzystania z nielegalnie zdobytych dowodów. Pracodawca może spróbować wykorzystać je w sądzie pracy, o ile nie obawia się odrębnych konsekwencji – uważa Dustin du Cane, radca prawny z kancelarii Chałas i Wspólnicy.
Zdaniem Karoliny Schiffter w praktyce sądy dopuszczają dowody, które zostały pozyskane w wątpliwy sposób.
– W Polsce nie obowiązuje bowiem koncepcja owoców zatrutego drzewa, znana w prawie anglosaskim, zgodnie z którą niedopuszczalne są dowody pozyskane z naruszeniem prawa – podkreśla adwokat.
Jak twierdzą karniści, zasada ta nie funkcjonuje także w polskim procesie karnym. W sytuacji więc gdy zostanie popełnione przestępstwo, np. kradzież w zakładzie pracy, nagranie z ukrytego monitoringu może zostać przedstawione policji czy prokuraturze, a następnie stanowić dowód w postępowaniu.
– Nie ma ograniczeń, by taki dowód zastosować w procesie karnym – twierdzi prof. Zbigniew Ćwiąkalski z Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Eksperci zalecają jednak, by rozważnie podejmować decyzję o zgłoszeniu dowodu z ukrytego monitoringu oraz zawsze analizować możliwe korzyści i negatywne konsekwencje takiego kroku w oficjalnym postępowaniu.
– Doradzając, należałoby poinformować pracodawcę, że istnieje ryzyko naruszenia dóbr osobistych, za które zatrudniony może w odrębnym procesie domagać się odszkodowania, i na tym tle rozważyć, czy przekazać taki dowód do akt sprawy, czy też nie – wskazuje Izabela Zawacka.
W ocenie Agnieszki Śniegowskiej nie da się też wykluczyć sytuacji, w której druga strona będzie próbowała zakwestionować dowód z uwagi na bezprawność zastosowania monitoringu. Jak wskazuje prof. Zbigniew Ćwiąkalski, w ostateczności jednak to sąd zdecyduje, jak go traktować, i oceni, czy jest on wiarygodny, czy też nie.