Podział umów o pracę na stałe i czasowe może przestać obowiązywać. Komisja Europejska (KE) chce, aby zastąpiła je jednolita umowa na czas nieokreślony z wystarczająco długimi okresami próbnymi. Dzięki nim pracodawca mógłby sprawdzić, czy dana osoba ma predyspozycje do pracy na danym stanowisku.
Nie musiałby korzystać z umowy terminowej zawieranej np. na rok. Z kolei pracownicy nie musieliby już latami pracować na podstawie kontraktów na czas określony, które nie gwarantują stałego zatrudnienia i utrudniają np. skorzystanie z kredytów lub podjęcie decyzji o posiadaniu potomstwa. Polska jest obecnie rekordzistą w UE pod względem liczby takich umów. W III kwartale ubiegłego roku na tej podstawie zatrudnionych było 3,46 mln Polaków, czyli 27 proc. wszystkich pracowników.
ikona lupy />
Różnice w zasadach rozwiązywania umów / DGP
– Komisja Europejska podkreśla, że przedstawiane koncepcje będą dostosowane do potrzeb poszczególnych państw i uwzględniać specyfikę krajowych rozwiązań – podkreśla Marlena Cymerman, starszy specjalista w departamencie prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
Bruksela chce w ten sposób walczyć z segmentacją na rynku pracy, czyli zróżnicowaniem uprawnień pracowników w zależności od rodzaju umowy o pracę, jaką podpisują z firmą. W porównaniu z zatrudnionymi na stałe osoby pracujące na podstawie umów terminowych są bowiem w znacznie gorszej sytuacji. W Polsce ich umowy można rozwiązać za krótkim, dwutygodniowym wypowiedzeniem i bez konieczności uzasadnienia. Zwolnień takich nie trzeba też konsultować ze związkami zawodowymi.

Unia proponuje

Gdyby propozycje KE weszły w życie, pracownicy byliby zatrudnieni na podstawie jednolitej, stałej umowy o pracę („single, open-ended contract”) i wraz ze stażem pracy stopniowo zyskiwaliby kolejne uprawnienia pracownicze: prawo do odprawy pieniężnej, dłuższe okresy wypowiedzenia czy możliwość przywrócenia do pracy w razie bezprawnego zwolnienia. W praktyce już teraz zatrudnieni w Polsce na podstawie umowy na czas określony wraz z kolejnymi latami pracy zyskują np. prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego oraz dłuższe okresy wypowiedzenia umowy. Pracodawcy mieliby także korzystać z odpowiednio długich okresów próbnych. Eksperci podkreślają jednak, że zbyt długie okresy próbne (np. 6-miesięczne) nie polepszą sytuacji pracowników.
– Jeśli pracodawca nie byłby zobowiązany do zawarcia stałej umowy po upływie tego czasu, pracownik przez długi czas nie miałby jakiejkolwiek pewności, że zyskał pracę na dłużej – mówi prof. Jerzy Wratny z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych.
Dodatkowo ich zdaniem firmy i tak znajdą sposób na takie stosowanie nowych rozwiązań, aby omijać przepisy ochronne.
– Mogliby np. wypowiadać umowy na kilka tygodni przed upływem sześciomiesięcznego terminu – mówi Sylwia Puzynowska, radca prawny, Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy.
Podkreśla też, że pracownicy często wolą zawierać umowę na czas określony, niż na okres próbny, która ma całkowicie tymczasowy charakter, a zatrudnieni mają być poddawani próbie. Dodatkowo jeśli umowa terminowa ma być zawarta na maksymalnie sześć miesięcy, nie można zawrzeć w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Za to umowę na okres próbny można wypowiedzieć zawsze za trzydniowym, tygodniowym lub dwutygodniowym wypowiedzeniem (w zależności od długości okresu próbnego).
– Tym samym pracownik mógłby być przez długi czas zatrudniony niejako warunkowo. Sądzę, że większość osób wolałaby zatem pracować przez pół roku na podstawie umowy na czas określony niż na tak długi okres próbny – dodaje Sylwia Puzynowska.

Konieczne terminowe

Zdaniem prawników problematyczne może być samo zastąpienie dwóch dotychczasowych rodzajów umów o pracę jednym.
– Całkowite usunięcie kontraktów na czas określony wydaje się mało realne. Oczywiście dzięki nim pracodawca może sprawdzić, czy dana osoba może być zatrudniona na stałe, ale przede wszystkim zawiera się je, gdy wymaga tego charakter pracy, czyli np. do prac dorywczych, realizacji danego projektu itp. Jednolita umowa na czas nieokreślony nawet z długimi okresami próbnymi nie spełni tego celu – mówi prof. Jerzy Wratny.
Jego zdaniem aby ograniczyć przypadki nadużywania umów terminowych, nie trzeba wprowadzać tak radykalnych zmian w zasadach zawierania umów. Wystarczy np. ograniczyć dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia kontraktu terminowego jedynie do okresu po upływie 6 miesięcy od zawarcia umowy (czyli aby przez pierwsze sześć miesięcy nie można było złożyć wypowiedzenia, nawet jeśli umowa zawarta jest na dłużej i przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania), albo wprowadzić konieczność uzasadniania takich wypowiedzeń (wzorem umów na czas nieokreślony).
Z kolei zdaniem pracodawców firmy częściej zawierałyby stałe, a nie czasowe kontrakty, gdyby te pierwsze nie wiązały się z tak szerokimi uprawnieniami pracowników, a więc gdyby np. nie musiały uzasadniać wypowiedzenia takiej umowy.
– Dodatkowo nadużywanie umów na czas określony zostało wyraźnie ograniczone przez sądy, które uznają, że zawieranie długotrwałych kontraktów terminowych może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka z Kancelarii Adwokackiej Głuszko & Grzybowska-Dworzecka.