Subskrybuj nas na Youtube
Były pracownik domaga się od naszej spółki odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo żąda także sprostowania świadectwa pracy. Przyczyną rozwiązania umowy była nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika, o czym został poinformowany, bo wzmianka na ten temat została zawarta w świadectwie pracy. Niestety przez sytuację spowodowaną COVID-19 w chwili rozwiązywania z nim umowy nasza kadrowa była nieobecna w pracy, a przez to nie wysłano pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy; nikt też się z nim nie kontaktował. Czy uda się to obronić w sądzie? Czy będziemy musieli sprostować świadectwo pracy?
Na wstępie wskazać należy, że prawnie obojętne są tu kwestie związane z organizacją pracy u danego pracodawcy, w tym np. nieobecność pracownika kadr. Również aktualny stan epidemii, w tym specustawa o COVID-19, nie uchylają ani nie modyfikują dotychczas obowiązujących reguł rządzących trybami rozwiązywania stosunków pracy. Zatem pracodawca (spółka) winna przede wszystkim dopełnić formalności wynikających z art. 52 kodeksu pracy (k.p.), zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Ocena czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy.
Z punktu widzenia sytuacji opisanej na wstępie znaczenie mają także art. 30 par. 3 i 4 k.p., z których wynika, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozstanie. Istotna jest przy tym treść owego oświadczenia, na co wskazuje postanowienie SN z 10 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 54/18. Wskazano w nim, że: „Z mocy art. 30 par. 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.
Spółka nie dochowała więc wymogu ustawowego, bowiem pracownik nie otrzymał na piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Co więcej, nie uczyniono tego nawet ustnie, co mogłoby mieć znaczenie, bo orzecznictwo sądowe dopuszcza możliwość złożenia oświadczenia w formie ustnej czy dorozumianej: „(…) nawet oświadczenie dokonane przez pracodawcę w formie ustnej lub w rozmowie telefonicznej nie powoduje nieważności czynności prawnej. Z powodu jednak swojej formalnej wadliwości i niezgodności z przepisami prawa pracy upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem” (por. wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z 3 lipca 2017 r., sygn. akt VI P 91/17).
To ostatnie orzeczenie może być pomocne w ocenie opisanej na wstępie sytuacji, ponieważ tu również pracodawca niejako zawarł oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w treści świadectwa pracy. Jednocześnie przyczyna rozwiązania umowy znalazła się tylko w tym dokumencie. Co istotne, z jednej strony sąd uznał, że taki sposób rozwiązania stosunku pracy wyjątkowo jest tu dopuszczalny, bowiem sam pracownik go nie kwestionował. Z drugiej jednak stwierdził, że wskutek naruszenia formalnego trybu rozwiązania umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie – na podstawie art. 56 par. 1 w zw. z art. 58 k.p., a więc w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (lub za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).
W sprawie tej sąd zajmował się także żądaniem sprostowania świadectwa pracy. Wziął przy tym pod uwagę art. 97 par. 3 k.p., w myśl którego jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, to pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Poza tym z rozporządzenia wykonawczego do k.p. wynika, że w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przyznaniu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika należy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie wydać nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Kierując się tymi regulacjami, SN uznał, że: „(…) wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy poprzez usunięcie z niego informacji o rozwiązaniu umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, do czasu uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia należało uznać za przedwczesny i powództwo w tym zakresie należało na chwilę obecną oddalić, na podstawie wskazanych powyżej przepisów prawa”.
Zatem w sytuacji opisanej na wstępie w sposób wadliwy rozwiązano stosunek pracy, co z dużym prawdopodobieństwem może skutkować zasądzeniem odszkodowania na rzecz pracownika. Natomiast żądanie sprostowania świadectwa pracy jest przedwczesne, bowiem dopiero prawomocne orzeczenie i upływ siedmiu dni dla pracodawcy aktualizuje możliwość wystąpienia na drogę sądową w tym celu.
Podstawa prawna
•art. 30 par. 3 i 4, art. 52 par. 1 pkt 1 i par. 2, art. 56 par. 1 w zw. z art. 58, art. 97 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
•par. 7 ust. 4 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1289; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1709).
•ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1478).
