Danej tej od września 2019 r. nie trzeba już podawać w pouczeniu pod świadectwem pracy. A także – jak wskazuje nam resort pracy – można ją usunąć z wypowiedzeń. Do jej wskazania obecnie nie obliguje bowiem żaden przepis.
Reklama
Przepisy kodeksu pracy określają formalne wymagania co do treści wypowiedzenia umowy o pracę składanego przez pracodawcę, narzucając nie tylko jego formę, lecz także niezbędne elementy. Jednym z nich, zgodnie z art. 30 par. 5 k.p., jest pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Musi ono się znaleźć w treści oświadczenia zarówno o wypowiedzeniu, jak i o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. To jedyna regulacja kodeksu pracy dotycząca tej instytucji i nie wynika z niej, że trzeba wskazywać adres sądu, do którego pracownik może wnieść odwołanie. Od 1 stycznia 2019 r. nie ma już także żadnych obowiązujących wzorów pism (w tym wspomnianych oświadczeń), które by tego wymagały [w szczególności takich załączników nie zawiera rozporządzenie z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369), choć poprzedzający je akt wykonawczy takie wzory zawierał]. A zatem nie ma przepisu, który by regulował tę kwestię tak szczegółowo. Potwierdza to też Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 20 stycznia 2020 r., wskazując jeszcze, że przy odwołaniach pracowników obowiązuje właściwość przemienna i w zasadzie powództwo może być złożone w różnych sądach pracy, co także przemawia za niewpisywaniem adresu sądu.
W praktyce jednak pracodawcy często nadal stosują stare wzory druków, w których były adresy sądów pracy, i informacje te podają do dzisiaj. Można jednak zaprzestać takiej praktyki i zmienić stosowane wzory, zostawiając jedynie ogólne stwierdzenie o możliwości odwołania do sądu pracy, czyli bez wskazania wydziału sądu, jego numeru i adresu (analogicznie jak w przypadku wzorów świadectw pracy, w których po zmianach obowiązujących od 7 września 2019 r. również nie musi być ww. danych). Takie działanie z pewnością ułatwi pracę w kadrach, co dotyczy zwłaszcza firm outsourcingowych, gdzie jedna osoba może mieć wielu klientów i dla każdego musi ustalać odrębnie właściwość miejscową sądu pracy.
Zmiana praktyki w firmach w powyższym zakresie będzie podniesieniem poprzeczki dla zatrudnionych, którzy będą musieli sami ustalić, do jakiego sądu złożyć pozew. W dobie internetu, gdzie wszystkie sądy na stronach WWW mają opisaną swoją właściwość, nie powinno to jednak stanowić większego problemu. W praktyce może to także spowodować ciekawą praktykę, tj. że będą wybierane inne sądy niż właściwe ze względu na siedzibę pracodawcy – a tymczasem to te dotychczas wskazywano w pouczeniach w treści wypowiedzeń.

Przykład

Trzeba poszukać
Handlowiec obsługuje klientów firmy na obszarze Gdańska i okolic, lecz jego pracodawca mieści się w Warszawie i nie ma w Trójmieście żadnej siedziby zamiejscowej, biura czy oddziału. Handlowiec z końcem stycznia 2020 r. otrzymał wypowiedzenie, w którym było skrócone pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy. Poszukał więc zasad obowiązujących w tym zakresie w sieci i złożył pozew do sądu w Gdańsku, czyli sądu, w obszarze którego praca była wykonywana. Dzięki temu to przedstawiciele pracodawcy będą musieli jeździć do Gdańska z Warszawy, a nie on do stolicy.
Stanowisko MRPiPS z 20 stycznia 2020 r. w sprawie treści pouczenia w wypowiedzeniu o prawie odwołania do sądu pracy wydane dla DGP
Zgodnie z art. 30 par. 5 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Przepisy Kodeksu pracy nie obligują natomiast pracodawcy do wskazywania w treści wspomnianego pouczenia konkretnego właściwego sądu pracy wraz z jego adresem.
Także przepisy rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369 ze zm.), obowiązującego od dnia 1 stycznia 2019 r., nie zawierają regulacji, które (tak jak miało to miejsce np. w treści załącznika nr 3 do obowiązującego do końca 2018 r. rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika) przewidywałyby obowiązek wskazywania w pouczeniu zamieszczanym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnego właściwego sądu pracy, do którego pracownik może wnieść odwołanie.
Stosownie do art. 461 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego, powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy (w tym odwołanie od wypowiedzenia) można wytoczyć/wnieść bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (tzw. właściwość przemienna).
Należy podkreślić, że sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane należą, bez względu na wartość przedmiotu sporu, do właściwości sądów rejonowych (art. 461 par. 11 k.p.c.).
Sąd właściwy może także, na zgodny wniosek stron, przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy, jeżeli przemawiają za tym względy celowości (art. 461 par. 3 k.p.c.).
Warto również dodać, iż nawet w przypadku wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem do niewłaściwego sądu, sąd, który stwierdzi swoją niewłaściwość, przekaże sprawę sądowi właściwemu. Postanowienie sądu o takim przekazaniu może zapaść na posiedzeniu niejawnym, a dokonane przed niewłaściwym sądem czynności pozostają w mocy (art. 200 k.p.c.). Oznacza to m.in., że z tego wyłącznie powodu sąd niewłaściwy nie może np. pozwu odrzucić, zwrócić czy pozostawić bez rozpoznania (terminy zostają zachowane i nie następuje przedawnienie).
Przedstawiając powyższe, jednocześnie informujemy, że wyrażane przez MRPiPS poglądy prawne i oceny nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, organizacji pracodawców i organizacji pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy i sądów pracy.