statystyki

Regulacje zakładowe: Firmy nie zawsze wybierają to, co dla nich korzystne

autor: Patrycja Otto27.02.2020, 08:06; Aktualizacja: 27.02.2020, 08:07
Organizacje pracodawców potwierdzają malejącą popularność układów zbiorowych. – Warto odpowiedzieć na pytanie, dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź znaleźć można w konstrukcji art. 9 k.p., który stanowi, że postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż zapisy kodeksu pracy. Dla pracodawcy natomiast już mogą. Taki zapis powoduje, że stanowią jedynie swoisty katalog pracowniczych zdobyczy socjalnych – tłumaczy Zbigniew W. Żurek, wiceprezes BCC

Organizacje pracodawców potwierdzają malejącą popularność układów zbiorowych. – Warto odpowiedzieć na pytanie, dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź znaleźć można w konstrukcji art. 9 k.p., który stanowi, że postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż zapisy kodeksu pracy. Dla pracodawcy natomiast już mogą. Taki zapis powoduje, że stanowią jedynie swoisty katalog pracowniczych zdobyczy socjalnych – tłumaczy Zbigniew W. Żurek, wiceprezes BCCźródło: ShutterStock

Układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania? Malejące uzwiązkowienie sprawia, że tych pierwszych jest coraz mniej. Nieraz ze szkodą dla… pracodawców.

W świetle przepisów kodeksu pracy wydaje się, że preferowaną przez ustawodawcę formą ustalenia zasad wynagrodzenia pracowników jest układ zbiorowy pracy. Wynika to z ogólnej zasady wyrażonej w art. 77 1 k.p. Natomiast art. 77 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do objęcia regulaminem tych pracowników, którzy nie są objęci układem (o ile zatrudniają co najmniej 50 pracowników, a czasami również mniejszą ich liczbę), jak również przewiduje, że regulamin przestaje obowiązywać z momentem objęcia pracowników układem spełniającym określone warunki.

– Można z tych przepisów wyciągnąć wniosek, że regulamin wynagradzania ma charakter jedynie tymczasowy i powinien obowiązywać do czasu uzgodnienia układu – wyjaśnia Marcin Cetnarowicz, radca prawny, partner w SSW Pragmatic Solutions. I zwraca uwagę, że kwestia preferencji układu ponad regulaminem wynagradzania w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie jest jednoznaczna. – Można spotkać się z poglądem, że w określonych sytuacjach u danego pracodawcy system zakładowych źródeł prawa pracy regulujących kwestię wynagrodzeń może składać się z kilku elementów, tj. układu oraz – mającego odrębny byt prawny – regulaminu premiowania, do którego należy stosować regulacje dotyczące regulaminu wynagradzania – dodaje. Prawnik powołuje się przy tym na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, oraz uchwałę z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt III ZP 14/98.

Malejący poziom uzwiązkowienia w polskich firmach sprawia jednak, że rola i znaczenie układów spada. Aktualnie wydaje się, że zdecydowanie większa liczba pracowników jest objęta regulaminami wynagradzania lub w ogóle nie jest objęta jakimikolwiek regulacjami płacowymi przez to, że płace są określane indywidualnie w umowach o pracę.

– W praktyce niemała część regulaminów wynagradzania jest wprowadzana w życie wyłącznie dlatego, że wymagają tego przepisy prawa, a nie ze względu na chęć rzeczywistego uregulowania kwestii wynagrodzeń w firmie. Nierzadko po prostu powielają one ogólne przepisy k.p. dotyczące zasad wynagradzania, co w skrajnych przypadkach może skutkować uznaniem, że dany akt w ogóle nie stanowi regulaminu wynagradzania – zaznacza Marcin Cetnarowicz.

Jedno kontra drugie

Organizacje pracodawców potwierdzają malejącą popularność układów zbiorowych. – Warto odpowiedzieć na pytanie, dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź znaleźć można w konstrukcji art. 9 k.p., który stanowi, że postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż zapisy kodeksu pracy. Dla pracodawcy natomiast już mogą. Taki zapis powoduje, że stanowią jedynie swoisty katalog pracowniczych zdobyczy socjalnych – tłumaczy Zbigniew W. Żurek, wiceprezes BCC, członek Rady Dialogu Społecznego, dodając, że dotyczy to wszelkich kwestii związanych z warunkami pracy, czyli też wynagradzania. Dlatego dziś pracodawcy chętniej wybierają regulaminy, mając większy wpływ na ich zawarcie. Bo jeśli w zakładzie nie ma związku zawodowego lub pracodawcy nie uda się dogadać z zakładową organizacją związkową (z.o.z.), może on ustalić samodzielnie regulamin.

Ekspert uważa jednak, że tę sytuację można zmienić. – Gdyby za zgodą związków zawodowych dopuścić odstępstwa od zapisów k.p. w obie strony, uwzględniając specyfikę branży czy regionu, układy zbiorowe mogłyby stać się bardziej popularne, ewoluując w kierunku małych, branżowych lub regionalnych – uważa Zbigniew W. Żurek. I dodaje, że podobne zjawisko rezerwy wobec układów zbiorowych obserwowaliśmy kilkanaście lat wcześniej, gdy były one praktycznie nierozwiązywalne, tj. obowiązywały do czasu wynegocjowania zasad rozwiązania.


Pozostało jeszcze 75% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane