Subskrybuj nas na Youtube
Układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania? Malejące uzwiązkowienie sprawia, że tych pierwszych jest coraz mniej. Nieraz ze szkodą dla… pracodawców.
/>
W świetle przepisów kodeksu pracy wydaje się, że preferowaną przez ustawodawcę formą ustalenia zasad wynagrodzenia pracowników jest układ zbiorowy pracy. Wynika to z ogólnej zasady wyrażonej w art. 771 k.p. Natomiast art. 772 k.p. zobowiązuje pracodawcę do objęcia regulaminem tych pracowników, którzy nie są objęci układem (o ile zatrudniają co najmniej 50 pracowników, a czasami również mniejszą ich liczbę), jak również przewiduje, że regulamin przestaje obowiązywać z momentem objęcia pracowników układem spełniającym określone warunki.
– Można z tych przepisów wyciągnąć wniosek, że regulamin wynagradzania ma charakter jedynie tymczasowy i powinien obowiązywać do czasu uzgodnienia układu – wyjaśnia Marcin Cetnarowicz, radca prawny, partner w SSW Pragmatic Solutions. I zwraca uwagę, że kwestia preferencji układu ponad regulaminem wynagradzania w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie jest jednoznaczna. – Można spotkać się z poglądem, że w określonych sytuacjach u danego pracodawcy system zakładowych źródeł prawa pracy regulujących kwestię wynagrodzeń może składać się z kilku elementów, tj. układu oraz – mającego odrębny byt prawny – regulaminu premiowania, do którego należy stosować regulacje dotyczące regulaminu wynagradzania – dodaje. Prawnik powołuje się przy tym na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, oraz uchwałę z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt III ZP 14/98.
Malejący poziom uzwiązkowienia w polskich firmach sprawia jednak, że rola i znaczenie układów spada. Aktualnie wydaje się, że zdecydowanie większa liczba pracowników jest objęta regulaminami wynagradzania lub w ogóle nie jest objęta jakimikolwiek regulacjami płacowymi przez to, że płace są określane indywidualnie w umowach o pracę.
– W praktyce niemała część regulaminów wynagradzania jest wprowadzana w życie wyłącznie dlatego, że wymagają tego przepisy prawa, a nie ze względu na chęć rzeczywistego uregulowania kwestii wynagrodzeń w firmie. Nierzadko po prostu powielają one ogólne przepisy k.p. dotyczące zasad wynagradzania, co w skrajnych przypadkach może skutkować uznaniem, że dany akt w ogóle nie stanowi regulaminu wynagradzania – zaznacza Marcin Cetnarowicz.
Jedno kontra drugie
Organizacje pracodawców potwierdzają malejącą popularność układów zbiorowych. – Warto odpowiedzieć na pytanie, dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź znaleźć można w konstrukcji art. 9 k.p., który stanowi, że postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż zapisy kodeksu pracy. Dla pracodawcy natomiast już mogą. Taki zapis powoduje, że stanowią jedynie swoisty katalog pracowniczych zdobyczy socjalnych – tłumaczy Zbigniew W. Żurek, wiceprezes BCC, członek Rady Dialogu Społecznego, dodając, że dotyczy to wszelkich kwestii związanych z warunkami pracy, czyli też wynagradzania. Dlatego dziś pracodawcy chętniej wybierają regulaminy, mając większy wpływ na ich zawarcie. Bo jeśli w zakładzie nie ma związku zawodowego lub pracodawcy nie uda się dogadać z zakładową organizacją związkową (z.o.z.), może on ustalić samodzielnie regulamin.
Ekspert uważa jednak, że tę sytuację można zmienić. – Gdyby za zgodą związków zawodowych dopuścić odstępstwa od zapisów k.p. w obie strony, uwzględniając specyfikę branży czy regionu, układy zbiorowe mogłyby stać się bardziej popularne, ewoluując w kierunku małych, branżowych lub regionalnych – uważa Zbigniew W. Żurek. I dodaje, że podobne zjawisko rezerwy wobec układów zbiorowych obserwowaliśmy kilkanaście lat wcześniej, gdy były one praktycznie nierozwiązywalne, tj. obowiązywały do czasu wynegocjowania zasad rozwiązania.
Sprawdziliśmy, jak do tego podchodzą poszczególni pracodawcy. I tak prywatne duże firmy stawiają na regulaminy wynagradzania. Przykładem jest Grupa LPP, największa polska firma odzieżowa, która ma też regulamin pracy. – Mamy wybranego przedstawiciela załogi, który sygnalizuje potrzeby pracowników. To bardziej sprzyja elastycznemu odpowiadaniu na ich oczekiwania. W naszej ocenie układ zbiorowy jest rozwiązaniem bardzo zbiurokratyzowanym, od którego, jak obserwujemy, pracodawcy raczej odchodzą – wyjaśnia biuro prasowe LPP.
Z kolei w koncernach z udziałem kapitału państwowego ciągle obecne są układy zbiorowe. Przykładem jest Poczta Polska, w której obecny układ obowiązuje od 2015 r. Jak informuje Justyna Siwek, rzecznik prasowy PP, intencją stron było ustalenie zasad wynagradzania właśnie w takiej formule prawnej. – W Poczcie Polskiej obowiązuje Zakładowy układ zbiorowy pracy, który określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawanie innych świadczeń z nią związanych. Sygnatariuszem ZUZP są 24 z 86 działających obecnie w firmie organizacji związkowych, w tym dwie reprezentatywne – wskazuje.
Wreszcie są firmy, które wpisują się w linię orzeczniczą SN. Do tej grupy należy Lotos, gdzie obowiązują oba dokumenty, czyli układ i regulamin. – ZUZP jest szkieletem określającym warunki, kształtuje politykę zatrudniania i wynagradzania, a regulamin pracy stanowi uszczegółowienie tego, co zostało określone w ZUZP i przewiduje zasady postępowania w konkretnych przypadkach. Oba dokumenty różni też procedura ich nowelizacji czy zmian. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników, nie wymaga rejestracji w inspekcji pracy, jak to jest w przypadku ZUZP. Wprowadzanie zmian do ZUZP jest też bardziej sformalizowane i dłuższe niż w przypadku regulaminu pracy – podaje Adam Kasprzyk, rzecznik prasowy Grupy Lotos.
Wybór lepszej opcji
Dla samych pracowników nie ma znaczenia, czy w spółce obowiązuje układ czy regulamin wynagradzania. Oba dokumenty powinny określać zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy. Zwykle oznacza to tabelę (taryfikator) zawierającą nazwy stanowisk, przyporządkowane do nich kategorie zaszeregowania oraz przypisana do każdej z nich rozpiętość kwot wynagrodzenia. W ten sposób pracownik mający przyznaną np. kategorię I ma możliwość ustalenia, ile wynosi minimalna i maksymalna wysokość wynagrodzenia, jaką może otrzymać od pracodawcy.
Różnica jest natomiast z poziomu pracodawcy. Tak długo, jak nie występuje u niego z.o.z., sytuacja jest dość prosta. Regulamin wynagradzania może być ustanawiany, zmieniany bądź uchylany przez niego samodzielnie. Z pewnością jest to rozwiązanie preferowane i najbardziej elastyczne dla pracodawcy, choć dla pracowników najmniej stabilne. Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje co najmniej jedna z.o.z. wydaje się, że lepszą formą regulowania kwestii wynagrodzeń będzie układ. – To forma bardziej elastyczna. W razie zmiany sytuacji, np. pogorszenia kondycji finansowej przedsiębiorstwa, układ można zawsze wypowiedzieć – art. 2417 par. 1 pkt 3 k.p. wyraźnie dopuszcza możliwość jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę. Natomiast problematyczne jest jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy pracodawca jest objęty funkcjonowaniem organizacji związkowych. Przepisy nie przewidują wyraźnie takiej możliwości, co wielu ekspertów ocenia jako lukę w przepisach, która wymaga interwencji ustawodawcy. Pracodawca może być więc skazany na łaskę lub niełaskę związków – zauważa Bartosz Tomanek, adwokat, senior associate w SSW Pragmatic Solutions. Dodaje, że jednostronne uchylenie regulaminu nie tylko pozostaje wątpliwe prawnie, lecz też może narażać pracodawcę na wieloletnie spory sądowe z pracownikami, którzy kwestionowaliby taki ruch. Zwłaszcza po wyroku TK z 2 października 2018 r., sygn. akt K 26/15, w którym uznano, że przepisy, które nie przewidują m.in. możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania wbrew stanowisku związków, są zgodne z ustawą zasadniczą – w tym z art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP.
– TK dostrzegł, że przepisy nie przewidują możliwości uchylenia przez pracodawcę regulaminu bez zgody związków, jednak wskazał, że luka ta powinna być wypełniona przez ustawodawcę, a nie trybunał – zaznacza Bartosz Tomanek. Jednocześnie wskazuje on, że SN w dwóch orzeczeniach (z 12 października 2017 r., sygn. akt II PK 269/16, i z 9 maja 2018 r., sygn. akt II PK 60/17) uznał, że pracodawca może uchylić ustalony jednostronnie regulamin wynagradzania nawet wtedy, gdy związki zawodowe zgodnie odrzuciły propozycję zastąpienia go nowym regulaminem, jeżeli zmiana zasad wynagradzania jest uzasadniona rzeczywistą i obiektywną potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy (w tym kosztów płacowych), któremu w przeciwnym razie grozi upadłość. Tym samym SN wskazał na art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP jako przepisy, w świetle których pracodawca powinien mieć możliwość uchylenia regulaminu wynagradzania.
– Podsumowując, możliwość jednostronnego uchylenia tego regulaminu, zwłaszcza po wyroku TK, pozostaje wątpliwa i niepewna, co oznacza, jak już wspominałem, znacznie mniejszą elastyczność dla pracodawcy – zaznacza Bartosz Tomanek.
Dlatego, by uniknąć problemów z uchyleniem regulacji płacowych, zwłaszcza regulaminów wynagradzania, prawnicy rekomendują przyjmowanie ich na czas określony – np. jednego roku lub roku obrotowego. Takie rozwiązanie będzie wprawdzie wymuszało w przyszłości podjęcie prac nad wydłużeniem okresu obowiązywania regulacji lub nad nową regulacją, ale jednocześnie zapewni tak ważną elastyczność.
Elastyczność ponad wszystko
Prawnicy zwracają także uwagę, że u pracodawców można zauważyć ostatnio utrzymujący się trend polegający na wprowadzaniu coraz bardziej elastycznych postanowień układu dotyczących budowy stawek wynagrodzenia za pracę – postanowienia te są maksymalnie ogólnie, a ich doprecyzowanie odbywa się już na drodze pozaukładowej, na mocy samodzielnych decyzji pracodawcy.
– Najczęstszy przykład to wprowadzanie do układu tylko minimalnych stawek dla poszczególnych kategorii, bez określenia ich maksymalnej wysokości. W ten sposób pracodawca może w zasadzie bez ograniczeń samodzielnie ustalać wysokość wynagrodzenia dla każdego stanowiska pracy. Do przeszłości odchodzą też bardzo szczegółowe taryfikatory kwalifikacyjne stanowisk pracy – zauważa Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR. Jak podaje, nie ma już wyszczególnianych wszystkich występujących w spółce nazw stanowisk (np. młodszy specjalista ds. kadrowych, specjalista ds. kadrowych, starszy specjalista ds. kadrowych), a wprowadzone są jedyne ogólne rodzaje stanowisk (np. stanowisko specjalisty ds. …), lub nawet – ogólne oznaczenia jako np. stanowiska: A, B, C, D, E, F, z których każde ma przypisaną kategorię zaszeregowania. – W takim przypadku pracodawca w drodze zarządzeń tworzy stanowiska i przyporządkowuje je do danego oznaczenia, a na podstawie układu przyporządkowuje dane oznaczenia do przypisanej do niego kategorii zaszeregowania – tłumaczy Izabela Zawacka.
Skąd te zmiany? Wynikają one zdaniem ekspertów z tego, że obecnie pracodawcy bardzo często zmieniają swoją strukturę organizacyjną celem dostosowania jej do bieżących potrzeb rynku. – Często tworzą nowe stanowiska, likwidują obecne, zmieniają ich nazwy – w takim przypadku każdorazowa zmiana układu w drodze protokołu dodatkowego tylko po to, aby zmienić nazwę stanowiska z lidera na kierownika stanowiłaby istotny hamulec zmian – podkreśla Izabela Zawacka.
Nieco trudniej
Ponadto, jak już wspomniano, negocjacje układu ze stroną społeczną są z reguły bardziej wymagające i czasochłonne niż uzgodnienie regulaminu. Zgodnie z art. 24125 k.p., jeżeli dany pracodawca jest objęty działaniem więcej niż jednej z.o.z., wówczas warunkiem prowadzenia rokowań i zawarcia układu jest udział co najmniej jednej z.o.z., która ma status organizacji reprezentatywnej. – Uzgodnienie i zawarcie układu zawsze wymaga aktywnego działania pracodawcy oraz zainteresowanych organizacji związkowych, rozumianego w praktyce jako konieczność złożenia podpisów pod uzgodnionym układem – mówi Marcin Cetnarowicz.
Możliwości wprowadzenia regulaminu wynagradzania są nieco szersze. Przepisy pozwalają bowiem pracodawcy na przyjęcie regulaminu także wówczas, gdy organizacje związkowe nie przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. Zatem regulamin wynagradzania może zostać przyjęty także wówczas, gdy organizacje związkowe zachowują się biernie, tzn. w ogóle nie przedstawią jakiegokolwiek stanowiska, bądź też gdy ich stanowiska nie są zgodne.
Ponadto poza wynagrodzeniem za pracę związki często żądają, aby w układzie zagwarantować pracownikom dodatkowe świadczenia pieniężne (np. nagrody jubileuszowe) lub niepieniężne (np. dodatkowe urlopy lub zwolnienia z pracy), jak również, aby uregulować zasady współpracy pracodawcy z organizacjami związkowymi (np. zasady udostępnienia pomieszczeń, przedstawiania i konsultowania bieżących informacji o sytuacji w przedsiębiorstwie itp.). Pracodawca przystępujący do rokowań układowych musi zatem mieć świadomość, że negocjacje będą dotyczyły szerokiego frontu kwestii.
– W przypadku układu niezbędne jest jeszcze zarejestrowanie układu w rejestrze układów prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Również zmiana układu odbywa się w drodze specjalnych protokołów dodatkowych, które także wymagają takiej rejestracji. Przed jej dokonaniem PIP weryfikuje pod względem merytorycznym treść układu, tj. czy jest ona zgodna z prawem pracy, np. nie jest dyskryminująca. Jeżeli stwierdzi naruszenia prawa, może odmówić rejestracji – wyjaśnia Izabela Zawacka.
Ekspertka wskazuje, że w praktyce zmiana zarówno regulaminu wynagradzania, jak i układu zbiorowego pracy będzie wymagała albo aneksu do umowy o pracę, albo – w przypadku braku zgody pracownika na zmianę – wypowiedzenia zmieniającego (art. 24113 par. 2 i art. 772 par. 5 k.p.).
– W zasadzie więc jedyna praktyczna prawno-kadrowa różnica pomiędzy układem a regulaminem wynagradzania występuje w przypadku przejścia części czy całości zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. Nowy pracodawca przejmujący pracowników, którzy byli objęci u dotychczasowego pracodawcy układem, ma obowiązek stosować jego postanowienia do tych pracowników przez okres roku od dnia przejęcia. Dopiero po upływie tego okresu może np. obniżyć wynagrodzenie czy odebrać dodatki, np. w celu dostosowania warunków wynagradzania przejętych pracowników do obowiązujących u nowego pracodawcy (art. 2418 k.p.). Takiego ograniczenia nie ma w przypadku regulaminu wynagradzania – nowy pracodawca już od dnia przejęcia może wypowiedzieć warunki finansowe przejętym pracownikom i zmienić je na ich niekorzyść – wyjaśnia Izabela Zawacka.
Nowi pracownicy
Co do zasady osoby nowo zatrudnione w firmie są automatycznie obejmowane postanowieniami układu lub regulaminu wynagradzania już od pierwszego dnia zatrudnienia, niezależnie od tego czy mają umowy na czas określony, czy nieokreślony, w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy. Wyjątkiem będą jednak niektóre kategorie pracowników wyłączonych z zakresu regulacji układu i regulaminu, np. osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy i ich zastępcy bądź pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, czyli np. członkowie zarządów spółek i główni księgowi (art. 24126 par. 2 i art. 772 par. 5 k.p.). Ich warunki wynagradzania najczęściej są regulowane umową o pracę.
– Innym wyjątkiem od stosowania zasad wynagradzania wynikających z układu lub regulaminu wynagradzania jest sytuacja, gdy indywidualna umowa o pracę danego pracownika przewiduje korzystniejsze warunki wynagradzania niż wynikające z omawianych regulacji. W takim wypadku – zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika – będzie on uprawniony do wynagrodzenia określonego umową, pomimo obowiązywania układu lub regulaminu – zaznacza Marcin Cetnarowicz.
opinia eksperta
Kodeks nie narzuca żadnej z form
Łukasz Chruściel radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter
U każdego pracodawcy, u którego istnieje zakładowa organizacja związkowa, możliwe jest zawarcie układu zbiorowego pracy. Gdyby SN nakazywał zawieranie układów w takiej sytuacji, to w istocie ingerowałby w ustawodawstwo, które pozwala na tworzenie regulaminów wynagradzania u pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Rzeczywiście uznaje się, że układ jest najwyższą formą regulacji stosunków zakładowych między stronami społecznymi – również zgodnie z art. 9 k.p. jest najwyżej w hierarchii zakładowych źródeł prawa pracy. Kodeks pracy nie narzuca jednak żadnej z tych form, tym bardziej że pracodawca nie jest w stanie wprowadzić układu zbiorowego pracy, jeżeli nie ma takiej chęci ze strony związkowej.
Zawieranie i zmiana są nieco bardziej sformalizowane przy układach zbiorowych pracy – wymaga się choćby rejestracji układu. Z drugiej strony kodeks pracy wyraźnie przewiduje możliwość wprowadzenia układu na czas określony albo jego wypowiedzenia. W przypadku regulaminu wynagradzania nie ma takich przepisów, co rodzi spór dotyczący dopuszczalności jego wypowiedzenia lub uchylenia. Nie ulega wątpliwości, że regulamin wprowadzony przez pracodawcę, u którego nie działa organizacja związkowa, jest jednostronnym aktem pracodawcy. Co jednak w przypadku, gdy jest organizacja i regulamin jest z nią uzgadniany? Czy wówczas staje się aktem dwustronnym? A jeżeli jest dwustronny, to czy podlega wypowiedzeniu jak inne akty dwustronne, choćby układ zbiorowy pracy? SN zdaje się twierdzić, że nie można natury regulaminu oceniać przez pryzmat organizacji związkowej i regulamin należy zawsze uznawać za akt jednostronny. W moim przekonaniu w określonych sytuacjach pracodawca ma prawo jednostronnie uchylić regulamin.
