Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawcy wciąż dopuszczają się naruszeń w zakresie wypłaty świadczeń ze stosunku pracy. Jak zrobić z tym porządek? Zdaniem związkowców – wprowadzić kary w postaci wysokich należności ubocznych płatnych bez wniosku pracownika. Ale eksperci mówią: nie tędy droga
Według ostatniego dostępnego sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy w 2018 r. nieprawidłowości pod tym względem stwierdzono u co ósmego kontrolowanego pracodawcy. Zbiorczych danych za 2019 r. jeszcze nie ma. Okręgowi Inspektorzy Pracy w rozmowach z DGP przyznają jednak, że sytuacja niewiele się zmieniła. Tym samym nasuwa się pytanie, czy aby nie nastał czas zmian legislacyjnych, które unormują tę sytuację.
W nowym wydaniu
Związek Zawodowy Związkowa Alternatywa uważa, że receptą na niesolidnych płatniczo pracodawców mogłoby być wprowadzenie automatycznego naliczania odsetek przez pracodawcę w razie spóźnienia się przez niego z wypłatą wynagrodzenia. Proponuje, by sięgały one 0,5 proc. zaległej dziennej wypłaty (więcej rozmowa). Eksperci nie są jednak zachwyceni tą propozycją, przy czym przewodniczący zespołu budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych Rady Dialogu Społecznego zasiadający w Radzie Dialogu Społecznego prof. Jacek Męcina, który także nie jest zwolennikiem tej metody dopingowania pracodawców do terminowego wypłacania wynagrodzeń, to zarazem stwierdza, że jeśli propozycja ZA zostanie tylko zgłoszona do Rady Dialogu Społecznego, będzie wzięta pod uwagę na zespole prawa pracy czy budżetu, wynagrodzeń i świadczeń (więcej rozmowa).
Tymczasem, jak zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski – Patulski – Walczak, odsetki za opóźnienie w zapłacie mają przede wszystkim charakter stymulujący. Ich celem jest więc wywarcie presji na dłużniku, by terminowo spełnił świadczenie.
– Wprowadzając automatyzm w naliczaniu odsetek, znany przy niektórych należnościach publicznoprawnych, stawiamy nie tyle na stymulację, ile na represję. To kierunek zmian w prawie pracy, z którym niektórzy wiążą nadzieję na uzdrowienie sytuacji. To spojrzenie oparte na założeniu, że jak coś jest źle, to należy „zaostrzyć kary”. Tymczasem rynek pracy jest pełen niuansów. Są przypadki lekceważącego traktowania terminów wypłaty wynagrodzenia, ale są i takie, w których pracodawcy popadli w trudności nie z własnej winy, np. z powodu zatorów płatniczych. Nie można więc kształtować stosunków pracy siekierą – uważa Grzegorz Orłowski, dodając, że w związku z tym samym zainteresowanym należy pozostawić kwestię dochodzenia odsetek. Szczególnie, że – jak podkreśla – automatyzm wyklucza rozwiązywanie najtrudniejszych sytuacji w drodze ugód, a więc nieraz sytuacji, w których ważą się losy firm i w konsekwencji miejsc pracy. Dlatego dobrze jest, jak twierdzi, pozostawić choć trochę przestrzeni zdrowemu rozsądkowi i wyborowi samych pracowników.
Podobnie uważa Jakub Bińkowski, dyrektor departamentu prawa i legislacji w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.
– Inspektorzy PIP wskazują, że przyczyną opóźnień z reguły nie jest upor czywa chęć uniknięcia obowiązku zapłaty wynagrodzenia, lecz kiepska sytuacja finansowa firmy. Co trzecia polska firma obawia się utraty płynności finansowej i ten kłopot dotyczy przede wszystkim mniejszych podmiotów – to również one mają największą ekspozycję na ryzyko związane z zatorami płatniczymi, czyli opóźnionymi płatnościami od swoich kontrahentów. Z pewnością, niezależnie od skali, jest to jednak problem, bo jeśli dwie strony umawiają się na określony termin zapłaty, to powinien on zostać dotrzymany – stwierdza Jakub Bińkowski.
Przeciwna wprowadzaniu kolejnych sankcji jest też Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Jak zauważa, w ostatnim czasie znacząco podniesiona została płaca minimalna, pracodawcy od wielu lat narzekają na wysokie koszty pracownicze, w tym koszty pozapłacowe, sytuacja na rynku pracy wymusza od firm niejednokrotnie oferowanie wyższych wynagrodzeń kandydatom do pracy aniżeli jeszcze kilka lat temu. Wszystkie te okoliczności prowadzą do tego, że niektóre firmy nie mają płynności finansowej lub jest ona w pełni zależna od wpłat czynionych przez kontrahentów. – Przyjmując propozycję związków zawodowych, należy zwrócić uwagę, że jakiekolwiek spóźnienia lub zaniechania ze strony kontrahentów spowodowałyby automatyczne odsetki do zapłacenia po stronie pracodawcy. Mogłoby to pogłębiać problemy finansowe części pracodawców – podkreśla. I zaznacza, że jakiekolwiek sankcje dla pracodawców powinny być wprowadzane wyłącznie wtedy, gdy pracodawca w sposób intencjonalny zaniecha wypłaty wynagrodzenia w terminie lub nagminnie się spóźnia z realizacją tego obowiązku.
FGŚP i jego ograniczenia
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych to fundusz finansowany ze składek pracodawców (0,10 proc. od pracowników na umowie o pracę lub zlecenia) oraz środków odzyskiwanych ze zwrotu wypłaconych świadczeń. W razie niemożności zaspokojenia należności pracowniczych przez pracodawcę z powodu jego niewypłacalności dokonuje się z niego wypłaty świadczeń na rzecz pracowników. Chodzi nie tylko o wynagrodzenie za pracę, lecz także za niezawinione przez pracownika zwolnienie z pracy, czas urlopu wypoczynkowego, niezdolności do pracy wskutek choroby czy dodatek wyrównawczy. Podlegają one zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż trzy miesiące bezpośrednio poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo ustanie stosunku pracy, jeśli do tego doszło w czasie nie dłuższym niż 12 miesięcy przed niewypłacalnością. Z funduszu reguluje się też należności związane z odprawą pieniężną, odszkodowaniem za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz ekwiwalentem za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ich wypłata należy się jednak tylko wtedy, gdy ustanie pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub cztery miesiące następujące po tym dniu. W ciągu miesiąca od niewypłacalności osoba zarządzająca majątkiem firmy ma obowiązek sporządzenia i złożenia marszałkowi województwa wykazu niezaspokojonych roszczeń, do którego dołącza listę osób do nich uprawnionych. W razie niesporządzenia wykazu, wypłata odbywa się na podstawie indywidualnego wniosku złożonego przez uprawnioną osobę, do którego należy dołączyć dokumenty potwierdzające uprawnienie do świadczenia. W razie zaś faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, pracownik, który pozostaje w stosunku pracy, może wystąpić z wnioskiem o wypłatę zaliczki na poczet niewypłaconych wynagrodzeń.
Alternatywne rozwiązania
Prawnicy uważają też, że rozwiązanie zaproponowane przez ZA nie zdyscyplinuje pracodawców do terminowej wypłaty wynagrodzenia. Już dzisiaj, jak podkreślają, pracodawca, który nie wypłaca pracownikom pensji w wymaganym terminie, powinien nie tylko wypłacić zaległe wynagrodzenie, lecz także odsetki za spóźnioną wypłatę. Ich wypłata jest więc obligatoryjna. – Przysługują one zatrudnionemu niezależnie od tego, czy strony przewidziały konieczność ich wypłacania w umowie lub wewnętrznych przepisach płacowych pracodawcy. Strony nie muszą zawierać żadnego porozumienia w tej sprawie. O prawie do odsetek przesądza samo opóźnienie się dłużnika ze spełnieniem świadczenia głównego. Tym samym fakt zgłoszenia lub niezgłoszenia przez pracownika roszczenia o odsetki za opóźnienie pracodawcy nie wpływa na jego powstanie – podkreśla dr Magdalena Zwolińska, partner w NGL Wiater.
Zgodnie z art. 481 par. 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie odpowiada. Pojęcie opóźnienia w zapłacie wiąże się z terminem spełnienia świadczenia. Dłużnik popada w opóźnienie, jeżeli nie spełnia świadczenia w terminie, w którym stało się ono wymagalne.
– Nie ma znaczenia, z jakiego powodu nastąpiła zwłoka w wypłacie wynagrodzenia. Nawet w sytuacji, gdy opóźnienie jest spowodowane okolicznościami, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności, np. brak płynności finansowej firmy. Ustawowe odsetki są jednak dużo niższe niż propozycja Związkowej Alternatywy, bo wynoszą 7 proc. za rok opóźnienia – mówi Karolina Schiffter z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
W praktyce więc pracownik może domagać się odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, a gdy pracodawca odmówi, pozostaje mu droga sądowa albo skarga do inspekcji pracy, która ma większe możliwości „przekonywania” niesolidnych pracodawców.
– Niewątpliwie zadziałałaby, gdyby była, możliwość szybkiego uzyskania orzeczenia sądowego i równie szybkiej i nieuchronnej egzekucji – uważa Grzegorz Orłowski
Prawda jest jednak taka, że pracownicy rzadko występują o odsetki w obawie o utratę zatrudnienia. Natomiast regułą jest dochodzenie ich przez byłych pracowników, którzy nie obawiają się już jakichkolwiek nieprzyjaznych działań ze strony byłego pracodawcy.
– Roszczenia ze stosunku pracy ulegają jednak przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Terminy przedawnienia roszczeń są określone w kodeksie pracy i nie podlegają wydłużeniu ani skróceniu. Po ich upływie, jeżeli pracodawca podniesie zarzut przedawnienia, powództwo zostanie oddalone. Jednak pracodawca może uznać nawet potencjalnie przedawnione roszczenie i wypłacić pracownikowi zaległe wynagrodzenie – zauważa Karolina Schiffter.
Według Eweliny Pietrzak-Wojnicz zamiast wprowadzać nowe odsetki, wystarczające byłoby zobowiązanie pracodawców do złożenia pracownikom oświadczenia o przesunięciu terminu wypłaty i jego przyczynie – tak by otrzymywali oni klarowną informację co do tego, co dzieje się w firmie. – Jeśli byłaby to sytuacja jednostkowa, a termin wypłaty wynagrodzenia zostałby przesunięty o kilka dni, to karanie pracodawcy byłoby zbędne – uważa.
Z kolei Grzegorz Orłowski idzie jednak o krok dalej i proponuje centralny, publicznie dostępny rejestr niesolidnych pracodawców, coś na wzór rejestru niewypłacalnych dłużników. Według niego mogłoby to zdyscyplinować niesolidnych pracodawców. Uważa też, że wprowadzenie powszechnego obowiązku wypłaty wynagrodzenia w postaci przelewu wyeliminowałoby przynajmniej te przypadki, gdy w dokumentach wszystko się zgadza, tj. wynagrodzenie zostało wypłacone w terminie – tyle że niewiele ma wspólnego z rzeczywistością.
– Łatwiej i skuteczniej można by kontrolować pracodawcę. Nie wiem, z jakich powodów, w dobie powszechnie i łatwo dostępnych usług bankowych, ciągle upieramy się przy wyższości wypłaty gotówki do rąk pracownika nad przelewem. Związanie pracodawcy wnioskiem o wypłatę wynagrodzenia w gotówce do rąk pracownika jest jednym z największych nonsensów w kodeksie pracy, stwarzając przy tym przestrzeń do działań niezgodnych z prawem. Bywa, że pracownik na „prośbę” szefa kwituje odbiór wynagrodzenia w dniu wypłaty, podczas gdy w rzeczywistości dokonywana jest ona później – dodaje.
Zasady wynagradzania w pigułce
• Od stycznia 2019 r. wynagrodzenie jest wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. A wypłata gotówkowa do rąk własnych następuje tylko na jego wniosek.
• Zgodnie z art. 85 par. 1 k.p. wynagrodzenie za pracę należy wypłacać w stałym i ustalonym z góry terminie. Jeśli będzie wypłacane raz w miesiącu, należy je wypłacać z dołu – niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości i nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przesunięcie wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc na pierwszą dekadę następnego dotyczy tylko tych wynagrodzeń, których wysokość zależy od wydajności albo ilości przepracowanych godzin.
• Jeśli ustalony dzień wypłaty jest w danym miesiącu dniem wolnym od pracy, to wypłaty dokonuje się w dniu poprzedzającym ten dzień.
• W regulaminie pracy albo układzie zbiorowym należy wskazać termin, a także miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. U pracodawcy, który nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, informacje należy podać w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 k.p.).
• Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, jak premie kwartalne, roczne oraz dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej i dodatek za pracę w niedziele lub święta, wypłaca się z dołu – w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Wypłacane są na ogół z upływem kwartału, roku czy okresu rozliczeniowego.
• W przypadku ekwiwalentu za urlop, odprawy emerytalno-rentowej lub przysługującej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, wypłata powinna nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia. Wynagrodzenie roczne, zwane trzynastką, jest płatne w pierwszym kwartale roku następującego po roku, za który ono przysługuje. Natomiast jubileuszówka powinna być wypłacona w dniu osiągnięcia przez pracownika stażu pracy uprawniającego do tego świadczenia.
• Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie na których zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Stare jest dobre
Zdaniem wielu ekspertów przeciwwskazaniem do wprowadzania automatycznych odsetek od niewypłaconych w terminie wynagrodzeń jest również to, że istnieje wiele rozwiązań prawnych, które pracownik może w związku z tym zastosować. Najpoważniejszym jest możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku (jakim jest wypłata wynagrodzenia w terminie) przez pracodawcę. Pracownikowi, który w złożonym firmie oświadczeniu wskaże, że z tego powodu rozwiązuje w trybie natychmiastowym umowę, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
– Pomimo że sądy przyjmowały przez długi okres czasu, że wystarczające było jednostkowe spóźnienie z wypłatą nawet części wynagrodzenia, obecnie stanowisko to zostało nieco złagodzone i jest korzystniejsze dla pracodawców – zaznacza Ewelina Pietrzak-Wojnicz. I dodaje, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r. (sygn. II PK 198/16) ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 1[1] k.p. przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Zdaniem SN sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.
Nierzetelny pracodawca, który nie płaci wynagrodzenia w terminie, powinien też liczyć się z kontrolą PIP. Kary za spóźnianie się z wypłatą wynagrodzenia wynoszą od 1 tys. do 30 tys. zł. – Jednak, jak wiadomo, sama wysokość kary nie odstrasza, lecz nieuchronność jej wymierzenia. Dlatego częstsze kontrole PIP w tym zakresie i kary wymierzane w górnej granicy widełek ustawowych mogą być skutecznym rozwiązaniem – postuluje dr Magdalena Zwolińska.
Za zapewnieniem regularnych kontroli PIP i stosowaniem przewidzianych w przepisach grzywien w przypadku jakichkolwiek naruszeń opowiada się też Karolina Schiffter. W kierunku zwiększenia elastyczności PIP poszedłby też Jakub Bińkowski. Jego zdaniem inspekcja jest wyposażona w odpowiednie narzędzia. Artykuł 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251) umożliwia inspektorowi wydanie nakazu zapłaty należnego wynagrodzenia za pracę. – Przestrzeni do poprawy sytuacji szukałbym więc chyba w ramach wykorzystywania tego narzędzia – podkreśla.
pytania do eksperta
Pracodawców trzeba zdyscyplinować, bo obecnie czują się bezkarni
Piotr Szumlewicz przewodniczący Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa
Czy nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń to ciągle poważny problem?
Uważam, że to szersze zjawisko, niż sygnalizuje w swoich raportach Państwowa Inspekcja Pracy. Dane inspekcji są adekwatne w odniesieniu do branż, w których pracownicy są zatrudniani na etat. Natomiast w sektorach, w których dominują umowy cywilnoprawne, zjawisko jest masowe i niekontrolowane. Myślę tu np. o zawodach twórczych, budowlance czy gastronomii. Pracownicy tych sektorów najczęściej nie zgłaszają, że mają problem z uzyskaniem na czas zapłaty za pracę. Nie robią tego w obawie, że nie zobaczą należnych pieniędzy. Są też często zastraszani. Problem wynika z niewystarczającej ochrony osób pracujących w ramach umów cywilnoprawnych oraz dość powszechnego przyzwolenia na łamanie przepisów. Pracodawcy czują się w tym bezkarni.
Czemu miałby służyć bicz w postaci obligatoryjnych odsetek za niepłacenie pensji na czas?
Ludzie chcą planować przyszłość, dlatego należy stworzyć narzędzie, które im to umożliwi, a także uporządkuje relacje między stronami umów oraz zwiększy zaufanie w relacjach między pracownikiem i pracodawcą. Proponujemy obligatoryjne odsetki za niepłacenie wynagrodzeń na czas w wysokości 0,5 proc. zaległej wypłaty dziennie. Przykładowo, gdyby chodziło o kwotę 3000 zł, jeden dzień opóźnienia oznaczałby obowiązek wypłacenia dodatkowych 15 zł brutto, a po miesiącu kwota by wzrosła o 30 x 0,5 proc., czyli 15 proc., tj. 450 zł.
Czy to nie za dużo?
Jesteśmy świadomi, że proponowane przez nas kary są dosyć wysokie, lecz wypłata wynagrodzenia to podstawowy obowiązek pracodawcy, który powinien być bezwzględnie egzekwowany. Szczególnie że kary nakładane na konsumentów, którzy nie regulują opłat w związku z brakiem pensji na koncie, są dotkliwe. Przykładem może być kara za brak biletu w transporcie publicznym, za opóźnienie w spłacie kredytu czy za niepłacenie czynszu na czas.
Czy obecnie przepisy nie dają wystarczającej ochrony pracownikom?
Zgodnie z kodeksem pracy pracownik może domagać się od pracodawcy, który nie płaci wynagrodzenia w terminie, naliczenia odsetek ustawowych w wysokości 8 proc. w skali roku. Prawda jest jednak taka, że mało kto korzysta z tego narzędzia. Pracownicy boją się, że gdy wystąpią z roszczeniem, stracą pracę. Dlatego czekają z tym do czasu, aż znajdą inne miejsce zatrudnienia. Wtedy jednak bywa już za późno, bo roszczenie się przedawnia. Dlatego według nas odsetki powinny być naliczane z automatu. Jak? Można np. przyznać szersze kompetencje PIP, która automatycznie nakładałaby mandat wraz z odsetkami za niewypłacenie pensji w terminie. Pracodawcę, który by się do tego nie zastosował, czekałaby sprawa w sądzie, której stroną byłaby PIP.
Kogo związek chce zainteresować swoim rozwiązaniem?
Zamierzamy zainteresować naszym pomysłem szerokie spektrum parterów społecznych, a także posłów rządu i opozycji na komisjach sejmowych. Chcemy też przekazać nasze propozycje pod dyskusję Radzie Dialogu Społecznego. Liczymy tu m.in. na zainteresowanie organizacji pracodawców. W ten sposób środowisko miałoby szansę oczyścić się z nieuczciwie działających firm. A tym samym poprawiłyby się relacje między pracownikami i pracodawcami.
Jeśli propozycja ZA zostanie zgłoszona do RDS, zostanie rozważona
Jacek Męcina prof. UW, doradca Konfederacji Lewiatan, przewodniczący zespołu budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych Rady Dialogu Społecznego
Czy pracodawcy wciąż mają problem z płaceniem wynagrodzenia na czas?
Problem ten istnieje, lecz uważam, że skala tego zjawiska nie jest duża. Większa jest po stronie niepłacenia w terminie składników dodatkowych do pensji. Niezależnie jednak od tego, jaka jest, ma negatywny wpływ na egzystencję nie tylko samego pracownika, ale czasem całej rodziny. Dlatego należy dążyć do ograniczania tego zjawiska.
Jak pan ocenia propozycję Związkowej Alternatywy?
Jest oczywiście jak najbardziej do rozważenia. Jeśli więc zostanie tylko zgłoszona do Rady Dialogu Społecznego, będzie wzięta pod dyskusję na zespole prawa pracy czy budżetu, wynagrodzeń i świadczeń. Uważam jednak, że nie rozwiąże to problemu, gdyż najczęściej pracodawcy nie płacą na czas nie dlatego, że nie chcą, ale dlatego że nie mają z czego. Brak środków finansowych jest natomiast efektem kryzysu w branży czy zatorów płatniczych w firmie, które zostały wywołane brakiem płatności na czas od kontrahentów biznesowych. Pracodawcy zdają sobie sprawę, że niewypłacenie pracownikom wynagrodzenia na czas stanowi ciężkie naruszenie obowiązków wobec nich. W związku z tym mogą zostać za to ukarani, są też zobligowani do wypłaty odsetek ustawowych. Pracownik może złożyć pismo, w którym domaga się natychmiastowej wypłaty pensji wraz z należnymi odsetkami. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, a sprawa trafi do sądu i zostanie przegrana przez pracodawcę, sąd nakaże mu natychmiastową wypłatę wynagrodzenia. Pracownik może więc liczyć na ochronę zgodnie z przepisami prawa pracy.
Co innego można zaproponować?
Uważamy, że dużo lepszy efekt dałoby uelastycznienie FGŚP. Szczególnie że wiele mówi się o spowolnieniu gospodarczym i nadchodzącym kryzysie. Chodzi o to, by wypłata środków z funduszu następowała szybciej i były nią objęte także inne składniki wynagrodzenia, tak by pracownik nie był stratny. To o tyle dobre rozwiązanie, że na koncie funduszu jest już zgromadzone 5 mld zł. Są więc pieniądze na to, by mógł on realizować dodatkowe cele. W 2013 r. jako sekretarz stanu w resorcie pracy przygotowałem ustawę antykryzysową, która daje możliwość uruchamiania środków FGŚP i FP w sytuacji zagrożenia płynności finansowej przedsiębiorców i problemów z terminową wypłatą wynagrodzeń. Te rozwiązania mogą być dziś skutecznie wykorzystane.
Wyjaśnienia MRPiPS z 27 stycznia 2020 r. wydane dla DGP
Pytanie DGP: Ze strony związków zawodowych oraz pracodawców pojawiają się propozycje dotyczące m.in. wzmocnienia pozycji pracownika w przypadku braku płatności wynagrodzenia, np. poprzez wprowadzenie automatycznie naliczanych odsetek od zaległych wypłat czy rozszerzenie możliwości pokrywania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dodatkowych należności pracowniczych, obecnie nieobjętych tymi wypłatami. Czy Ministerstwo rozważa podjęcie inicjatyw legislacyjnych (takich czy innych) mających na celu poprawę sytuacji pracowników w razie braku wypłat wynagrodzeń ze strony pracodawców?
Odpowiedź MRPiPS: Niezaspokojone przez pracodawcę świadczenia pracownicze wypłacane są ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w ustawowo określonych przypadkach niewypłacalności pracodawcy, tj. upadłość, restrukturyzacja czy likwidacja przedsiębiorstwa państwowego. Katalog zaspokajanych świadczeń jest dość szeroki, a Ministerstwo nie rozważa w najbliższym czasie podjęcia inicjatyw legislacyjnych w omawianym zakresie.
Odnosząc się również do kwestii odsetek za zaległe wynagrodzenie, informujemy, że przepisy prawa pracy nie zawierają uregulowań dotyczących naliczania pracownikom odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych im wynagrodzeń. W związku z tym na podstawie art. 300 Kodeksu pracy należy zastosować w tej sytuacji odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, które przewidują możliwość żądania odsetek za opóźnienie w przypadku nieterminowego spełnienia należnego świadczenia, nawet jeżeli wskutek tego opóźnienia nie została poniesiona żadna szkoda (art. 481 par. 1 Kodeksu cywilnego).
Samo opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia powoduje, że pracownikowi należą się odsetki ustawowe, niezależnie od tego, czy pracodawca ponosi odpowiedzialność za okoliczności powodujące opóźnienie. Tym samym konsekwencją opóźnienia po stronie pracodawcy w zapłacie wynagrodzenia jest powstanie po stronie pracownika roszczenia o odsetki za czas opóźnienia. Roszczenie to powstaje wobec tego z chwilą, w której rozpoczyna się opóźnienie (czyli termin wypłaty wynagrodzenia).
Wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie określa Minister Sprawiedliwości w obwieszeniu. Od 1 stycznia 2016 r. wysokość odsetek ustawowych wynosi 7 proc. w stosunku rocznym (Obwieszczenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie z dnia 7 stycznia 2016 r. (M.P. z 2016 r. poz. 47).
