Zagadnienia dotyczące stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem reguluje kodeks pracy. Jednak w przypadku zatrudniania osób z niepełnosprawnością pracodawca ma obowiązek respektowania dodatkowych uprawnień pracownika wyznaczonych przez ustawę z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1172, ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1696, dalej jako u.r.o.n. lub ustawa o rehabilitacji).

I tak do pracowników niepełnosprawnych mają zastosowanie ogólne przepisy kodeksu pracy dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Oznacza to, że umowa o pracę zawarta z osobą niepełnosprawną nie będzie się różniła od zwykłej umowy z pracownikiem pełnosprawnym. Pracodawca może natomiast w umowie zamieścić zapisy, które będą uwzględniały dodatkowe uprawnienia osób z niepełnosprawnością zawarte w u.r.o.n. Zaliczamy do nich:

  • prawo do pracy w szczególnych normach czasu pracy,
  • prawo do dodatkowej przerwy w pracy,
  • prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego (urlop rehabilitacyjny),
  • prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym,
  • prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów lekarskich lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy.

Pracodawca nie może także zapomnieć o tak zwanych niezbędnych racjonalnych usprawnieniach oraz o wydzieleniu lub zorganizowaniu w razie potrzeby stanowiska pracy dla osoby z niepełnosprawnością. Należy przy tym pamiętać, że co do zasady osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze odpowiednio od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zgodnie z ogólnymi zasadami na podstawie art. 20c w zw. z 2a u.r.o.n., czyli od dnia przedstawienia pracodawcy odpowiedniego orzeczenia.

szczególne normy czasu pracy

Zgodnie z ogólnymi przepisami czas pracy pracownika nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym cztery miesięcy, z zastrzeżeniem innych przepisów k.p. Ponadto każdy pracownik podlega rygorom związanym ze wskazanymi w kodeksie systemami czasu pracy. Stosuje się do niego także reguły prawne wynikające z pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz w niedziele i święta.
Pracownik niepełnosprawny ma jednak w zakresie czasu pracy kilka dodatkowych przywilejów. Na podstawie art. 15 u.r.o.n. są to:
1) sztywna norma czasu pracy (8 godz. na dobę i 40 godzin tygodniowo)
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jest to norma sztywna, w przeciwieństwie do przeciętnej normy czasu pracy wskazanej w k.p. Dotyczy ona osób z każdym stopniem niepełnosprawności: lekkim, umiarkowanym i znacznym.

Ramka 1

Status potwierdzony orzeczeniem
Osobą niepełnosprawną jest osoba, która posiada stosowne orzeczenie o niepełnosprawności. To dokument, który potwierdza, że dana osoba jest niepełnosprawna (tzw. niepełnosprawność w znaczeniu prawnym). Jest to dokument imienny — wydawany dla jednej, konkretnej osoby.
Rodzaje orzeczeń o niepełnosprawności:
• orzeczenie o lekkim, umiarkowanym bądź znacznym stopniu niepełnosprawności,
• orzeczenie o całkowitej bądź częściowej niezdolności do pracy (na podstawie odrębnych przepisów),
• orzeczenie o niepełnosprawności wydane przed ukończeniem 16. roku życia.
Od 1 stycznia 1998 r. podstawą do uznania osoby za niepełnosprawną jest wyłącznie orzeczenie wydane przez powiatowy lub wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności lub orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Orzeczenia innych organów wydane po 31 grudnia 1997 r. nie stanowią podstawy do uznania osoby za niepełnosprawną w rozumieniu u.r.o.n.
Natomiast orzeczenia o zaliczeniu do grupy inwalidzkiej wydane przed 1 stycznia 1998 r. traktuje się na równi z odpowiednim orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności tylko, jeżeli są one nadal ważne.
Z formalnego punktu widzenia wobec pracowników niepełnosprawnych można stosować każdy system czasu pracy. Jednak ze względu na niemożność przekroczenia ośmiogodzinnego wymiaru dobowego w praktyce wykluczone jest stosowanie w ich przypadku np. systemu równoważnego
2) sztywna i skrócona norma czasu pracy dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo)
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (skrócony czas pracy).
Co istotne, skrócone normy czasu pracy nie mogą mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia za pracę. Odnosi się to zarówno do wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości, jak i wynagrodzenia wypłacanego według stawek godzinowych. Oznacza to, że pracownik mający niższą normę w związku z niepełnosprawnością powinien otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak osoba mająca zwykłą normę – jeśli oboje wykonują taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. A zatem zarówno w przypadku stawki miesięcznej, jak i godzinowej należy pracownikowi zapłacić tak, jak gdyby pracował odpowiednio 8 i 40 godz.
Firma nie musi informować o dopłatach do pensji
Firma nie musi informować o dopłatach do pensji

Zobacz również
Co ważne, osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, aby pracować w skróconej normie czasu pracy, nie muszą aktualnie przedkładać pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania takiej skróconej normy. Wystarczy jedynie, że przedłożą odpowiednie orzeczenie o niepełnosprawności;
3) zakaz pracy w godzinach nadliczbowych;
4) zakaz pracy w porze nocnej.
Zakazy z pkt 3 i 4 dotyczą pracowników niepełnosprawnych zarówno w stopniu lekkim, umiarkowanym, jak i znacznym. [ramka 2]

Ramka 2

Zgoda lekarza na stosowanie zasad kodeksowych
Szczególne zasady dotyczące czasu pracy (sztywna norma, skrócony czas pracy, zakaz pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych) mogą być wyłączone w stosunku do pracowników niepełnosprawnych na podstawie art. 16 ust. 1 u.r.o.n. Z przepisu tego wynika mianowicie, że art. 15 u.r.o.n., który ustanawia specyficzne dla tej grupy osób normy czasu pracy i zakazy – nie stosuje się:
• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu, oraz
• gdy na wniosek osoby zatrudnionej zgodę na to wyrazi lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą.
Koszty badań w zakresie pkt 2 ponosi pracodawca (art. 16 ust. 2 u.r.o.n.).
Jeżeli więc pracownik niepełnosprawny nie jest zatrudniony przy pilnowaniu, a chce pracować w standardowym czasie pracy (uregulowanym przepisami k.p.), powinien złożyć wniosek pracodawcy, że na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 2 u.r.o.n. chce z tego tytułu zostać przebadanym przez lekarza medycyny pracy. Pracodawca kieruje go wówczas na badania, a lekarz wystawia zgodę/zaświadczenie lekarskie, jeżeli stwierdzi, że nie ma konieczności stosowania szczególnych norm i zakazów dotyczących czasu pracy. Co istotne, przepisy nie określają treści zaświadczenia lekarskiego wystawianego na podstawie art. 16 u.r.o.n. Musi jednak z niego jasno wynikać niestosowanie wobec niepełnosprawnego pracownika art. 15 u.r.o.n. (w całości lub w części np. tylko w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych i pory nocnej).
Uwaga! Artykuł 16 u.r.o.n. nie nakłada na pracodawców obowiązku kierowania np. wszystkich pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na badania w celu uzyskania wspomnianej zgody. Na badania te kierowani powinni być bowiem wyłącznie pracownicy niepełnosprawni, którzy wystąpią z odpowiednim wnioskiem.
Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie wskazuje, na jaki czasookres wspomniane zaświadczenie powinno zostać wydane, zatem termin ważności tego dokumentu określa lekarz, który go wydaje. Przy czym ustawodawca nie przewidział także instancji odwoławczej od decyzji lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników o niewydaniu zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. Za to pracownik o wydanie takiego zaświadczenia może wystąpić kilkukrotnie (nie ma ograniczeń ustawowych w tym zakresie).

dodatkowa przerwa

Zgodnie z art. 17 u.r.o.n. osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy, którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Należy przy tym podkreślić, że uprawnienie to ma odrębny charakter od tego uregulowanego w art. 134 k.p., zgodnie z którym, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godz., to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min., wliczanej do czasu pracy.
Prawo do dodatkowej przerwy wynikającej z art. 17 u.r.o.n. przysługuje więc każdej osobie niepełnosprawnej zarówno z lekkim, umiarkowanym, jak i znacznym stopniem niepełnosprawności. Od samego pracownika zależy, na który z podanych celów (gimnastyka usprawniająca czy wypoczynek) wykorzysta przerwę i jak ją sobie zorganizuje. Przerwa ta nie może być dzielona, ale można ją połączyć z przerwą wynikającą z kodeksu pracy (15 min., o których mowa w art. 134 k.p.). W tym przypadku zsumowana przerwa w pracy wyniesie 30 min.
Należy mieć na uwadze, że prawo do dodatkowej przerwy wynika wprost z przepisów, a u.r.o.n. nie przewiduje dodatkowych warunków, które powinna spełnić osoba niepełnosprawna (tak jak w przypadku np. dodatkowego urlopu wypoczynkowego), aby z tego uprawnienia skorzystać. Omawiana przerwa przysługuje więc każdemu pracownikowi, który legitymuje się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności. Pracodawca nie musi także w tej materii wydawać dodatkowego zarządzenia o obowiązywaniu przerwy, chyba że np. chce ją wydłużyć.
WAŻNE Racjonalne usprawnienia mogą polegać na przystosowaniu pomieszczenia (likwidacja barier architektonicznych), odpowiednim wyposażeniu (np. sprzęt biurowy sterowany głosem – ułatwienie dla osób niewidomych), umożliwieniu skorzystania z alternatywnych form komunikacji (np. zatrudnienie tłumacza języka migowego), jak również ustaleniu czasu pracy, podziału zadań lub oferty kształceniowej bądź integracyjnej.
Warto jeszcze odnieść się do 15-minutowej przerwy w pracy z art. 134 k.p. Choć bowiem wyraźnie nie zostało to określone w k.p., to ze względu na zawarte w tym przepisie przesłanki wprowadzenia przerwy należałoby przyjąć, iż ma ona charakter wypoczynkowy. Powinna być zatem udzielana niezależnie od innych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, których cel – inny niż wypoczynkowy – został wyraźnie określony przez ustawodawcę.
Będzie dopłata dla niepełnosprawnego pracownika, gdy pensja nie jest ze środków publicznych
Będzie dopłata dla niepełnosprawnego pracownika, gdy pensja nie jest ze środków publicznych

Zobacz również

zwiększony urlop wypoczynkowy

Zgodnie z art. 19 u.r.o.n. osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika, który jest uprawniony do urlopu dodatkowego, ustala się poprzez obliczenie łącznego wymiaru urlopu. Tak więc w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności łączny wymiar urlopu wypoczynkowego będzie wynosił odpowiednio:
  • 30 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 36 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
W sprawach nieuregulowanych ustawą o rehabilitacji, np. związanych z nabywaniem prawa do kolejnych urlopów dodatkowych bądź z wykorzystaniem urlopu, stosuje się kodeks pracy. Pomocne wyjaśnienia w tym zakresie publikuje Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych na stronie http://www.niepelnosprawni.gov.pl/art,2,prawo-do-dodatkowego-urlopu-wypoczynkowego-pjm. Wskazują one siedem, niżej podanych zasad.
1) Pracownik nabywa prawo do urlopu, nawet jeżeli nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy (dotyczy to także świadczenia rehabilitacyjnego, urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego). Znaczenie ma bowiem pozostawanie w stosunku pracy, a nie jej świadczenie. Wyjątki: urlop bezpłatny, zdrowotny, nieświadczenie pracy w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności lub odbywaniem służby wojskowej.
2) Pierwszy dodatkowy urlop osoba niepełnosprawna nabywa w całości, nawet jeżeli uzyska do niego prawo dopiero w grudniu danego roku. Wynika to z brzmienia art. 19 ust. 1 u.r.o.n.: „Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności”.
3) Prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego, o ile pozostaje w zatrudnieniu.
4) Jeżeli osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności utraci status osoby niepełnosprawnej lub też zostanie zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie traci prawa do urlopów, do których nabyła prawo przed utratą tego statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności na lekki (zarówno zaległych, jak i bieżących). W takim przypadku brak jest podstaw do zastosowania zasady urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Utrata bądź zmiana stopnia niepełnosprawności powoduje dopiero utratę prawa do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego.
5) Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., sygn. II PK 339/04). Ani przepisy u.r.o.n., ani przepisy k.p. nie uzależniają bowiem prawa do urlopu wypoczynkowego od wniosku osoby do urlopu uprawnionej. Przysługuje on bowiem pracownikowi z mocy prawa. Natomiast nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może – w konkretnych okolicznościach – oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania obowiązku udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy.
6) Dodatkowy urlop wypoczynkowy przechodzi na rok następny. W razie niewykorzystania tego urlopu w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów na dany rok, należy pracownikowi udzielić go najpóźniej do końca III kwartału następnego roku kalendarzowego.
7) Roszczenia ze stosunku pracy, w tym dotyczące udzielenia dodatkowego urlopu wypoczynkowego, ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Trzyletni termin przedawnienia prawa do urlopu rozpoczyna się najwcześniej w ostatnim dniu roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył to prawo.

zwolnienia z pracy

Zgodnie z art. 20 u.r.o.n. osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
  • w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
  • w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
I tak pracodawca udziela zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Pracownik niepełnosprawny powinien przedstawić pracodawcy skierowanie w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia – obliczanego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy – za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.
Uwaga! Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Oznacza to, że w przypadku korzystania w danym roku przez osobę niepełnosprawną z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ustalając wymiar zwolnienia na turnus w tym samym roku kalendarzowym, bierze pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego urlopu. Zasadę tę stosuje się odpowiednio przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego, w przypadku gdy osoba niepełnosprawna najpierw korzysta ze zwolnienia na turnus (np. gdy pracownik wykorzysta na turnus rehabilitacyjny 15 dni roboczych, wówczas w ramach dodatkowego urlopu wypoczynkowego może wykorzystać jedynie sześć dni). Prawo do zwolnienia od pracy jest całkowicie niezależne od prawa do urlopu wypoczynkowego, w tym dodatkowego. W konsekwencji pracodawca nie może żądać, aby pracownik niepełnosprawny wyjeżdżał na turnus w okresie urlopu wypoczynkowego.
Należy jednocześnie podkreślić, że art. 20 ust. 1 pkt 1 u.r.o.n. daje prawo do korzystania ze zwolnienia tylko w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym. Z takiego zwolnienia nie mogą zatem korzystać np. osoby skierowane do sanatorium przez lekarza NFZ czy korzystające z prewencji rentowej ZUS.
Z kolei zwolnienie w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy przysługuje w sytuacji, gdy wskazane czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Nieobecność w takim przypadku może trwać cały dzień bądź kilka godzin, a pracodawca nie może wymagać, aby pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.
Przepisy nie określają jednak szczegółowych zasad udzielania zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających. Do pracodawcy należy więc określenie tych zasad. Przykładowo zwolnienie to może być udzielone na podstawie skierowania lekarza na zabiegi. Należy zauważyć, że w przypadku tego zwolnienia nie ma żadnych ograniczeń dotyczących maksymalnego, łącznego wymiaru przeznaczonych na nie liczby dni roboczych (w przypadku zwolnienia na turnus jest to 21 dni roboczych).
Uwaga! W przypadku zwolnienia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy:
  • czas zwolnienia zależny jest od czasu trwania badania, zabiegu itp. (oraz ewentualnego czasu niezbędnego na dojazd);
  • warunkiem udzielenia zwolnienia jest niemożność wykonania tych czynności poza godzinami pracy;
  • pracodawca ma prawo żądać udokumentowania badań, zabiegów etc.;
  • wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

racjonalne usprawnienia

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne powinni pamiętać także o tzw. niezbędnych racjonalnych usprawnieniach wskazanych w art. 23a u.r.o.n. Polegają one na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, a zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby.
Racjonalne usprawnienia mogą polegać na przystosowaniu pomieszczenia (likwidacja barier architektonicznych), odpowiednim wyposażeniu (np. sprzęt biurowy sterowany głosem – ułatwienie dla osób niewidomych), umożliwieniu skorzystania z alternatywnych form komunikacji (np. zatrudnienie tłumacza języka migowego), jak również ustaleniu czasu pracy, podziału zadań lub oferty kształceniowej bądź integracyjnej – w zależności od rodzaju niepełnosprawności i zgłoszonych potrzeb. Czasem wystarczające jest przeniesienie stanowiska pracy lub miejsca rekrutacji czy szkolenia z piętra na parter.
Uwaga! Potrzeby osoby niepełnosprawnej muszą być zgłoszone pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień, jeżeli pozwalają na to jego własne możliwości organizacyjne i finansowe, jak również gdy koszty przeprowadzenia takich zmian lub dostosowań są w wystarczającym stopniu refundowane ze środków publicznych.

Ramka 3

Obowiązki informacyjne
Oprócz zawarcia umowy o pracę pracodawca zgodnie z art. 29 par. 3 k.p. musi poinformować pracownika o indywidualnych warunkach jego zatrudnienia. Najpóźniej siódmego dnia od podjęcia pracy wręcza mu pisemne zestawienie, wskazujące na:
• obowiązującą go dobową i tygodniową normę czasu pracy,
• częstotliwość wypłat wynagrodzenia,
• wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującą go długość okresu wypowiedzenia umowy,
• obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy.
Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo podaje w tej informacji:
• porę nocną,
• miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia,
• przyjęty sposób potwierdzania przez zatrudnionych przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
W przypadku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych należy więc pamiętać, że np. osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem należy poinformować o skróconej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz o wyższym wymiarze urlopu wypoczynkowego.

Ramka 4

Na otwartym rynku pracy
Zakłady pracy chronionej (ZPChr) to niejedyne miejsca, gdzie mogą być zatrudnione osoby z niepełnosprawnościami. Oznacza to, że nawet orzeczenie znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia osoby niepełnosprawnej u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej (czyli na tzw. otwartym rynku pracy). Jest to możliwe pod warunkiem przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb takiej osoby lub w przypadku zatrudnienia w formie telepracy. Kontrolę w tym zakresie sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
Ustalenie, czy stopień rekompensaty kosztów ze środków publicznych można w danej sytuacji uznać za dostateczny, ocenia sąd w razie sporu pomiędzy pracodawcą a osobą niepełnosprawną.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej:
  • pozostającej z nim w stosunku pracy,
  • uczestniczącej w procesie rekrutacji,
  • odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe, praktyki zawodowe lub absolwenckie.
Niedokonanie niezbędnych, racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a par. 2–5 k.p.

wydzielenie lub zorganizowanie stanowiska

Zgodnie z art. 14 u.r.o.n. osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca ma obowiązek wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie takie powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania osoby za niepełnosprawną.
Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy dla osoby, o której mowa w art. 14, to w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą powinien dokonać wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 u.r.o.n.).
Jeżeli jednak wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub w wyniku jego stanu nietrzeźwości, wówczas pracodawca jest zwolniony ze wskazanych wyżej obowiązków.